實(shí)業(yè)有限公司員工考核管理制度

邢臺德龍公司實(shí)業(yè)有限公司員工考核管理制度 北京新華信管理顧問有限公司2017 年 8 月目 錄軋鋼廠員工考核管理制度 .2第一章 總則 .2第二章 組織和職責(zé) .3第三章 考核原則 .4第四章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間 .4第五章 考核關(guān)系 .5第六章 考核量化辦法 .6第七章 考核結(jié)果申訴 .7第八章 考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理 .8第九章 考核結(jié)果運(yùn)用 .8第十章 例外事項(xiàng)考核 .11第十一章 考核文檔歸檔、保管和查閱 .12第十二章 附則 .12軋鋼廠員工考核管理制度第一章 總則第一條為全面客觀考核評價(jià)德龍鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司（以下簡稱“德龍公司”）軋鋼廠員工，幫助軋鋼廠員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)德龍公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。第二條軋鋼廠員工考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對軋鋼廠員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。第三條軋鋼廠員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條軋鋼廠員工考核是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施員工考核，可以準(zhǔn)確評價(jià)員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條軋鋼廠考核體系分為班組（科室、車間、工段）考核、管理和職能人員（包括科長、調(diào)度長、車間主任、工段長、班組長、設(shè)備管理員、科室職能人員等）考核、工人考核三部分。第六條本制度適用于德龍軋鋼廠所有正式員工，但是不包括以下員工：（1）廠長、副廠長、廠長助理；（2）月度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 10 天（經(jīng)廠長審批）的員工不參與本月度考評；（3）臨時(shí)員工及未轉(zhuǎn)正員工。第二章 組織和職責(zé)第七條廠長是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：（1） 審批員工考核管理制度；（2） 審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)（績效考核表和考評標(biāo)準(zhǔn)表） ；（3） 審批員工考核結(jié)果；（4） 審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。第八條分廠副廠長和廠長助理是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1） 監(jiān)督分管部門管理者公正實(shí)施員工考核工作；（1） 審核所分管部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；（2） 審核分管部門員工的考核結(jié)果。第九條分廠各單位一把手是本單位考核工作的責(zé)任者，也是本部門一線工人考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1） 考核管理制度的具體落實(shí)和執(zhí)行；（2） 監(jiān)督班組長公正實(shí)施員工考核工作；（3） 審核本部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；（4） 審核本部門員工的考核結(jié)果。第十條綜合科是員工考核工作的組織部門，負(fù)責(zé)：（1） 編制和修訂軋鋼廠員工績效考核管理制度；（2） 對考核者進(jìn)行培訓(xùn)；（3） 審核、匯總和分析考核結(jié)果；（4） 運(yùn)用考核結(jié)果；（5） 績效考核結(jié)果歸檔和保管。第十一條 直接上級主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。第十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第三章 考核原則第十三條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第十四條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。第十五條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十六條 溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。第十七條 時(shí)效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。第十八條 對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。第十九條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。第四章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間第二十條 班組（科室、車間、工段）考核體系主要包括績效考核指標(biāo)，即指整個(gè)班組（科室、車間、工段）通過努力所取得的工作成績。第二十一條 管理人員和職能人員考核體系包括以下兩個(gè)方面：（1）績效考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績；（2）職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)，指各崗位員工的品德狀況、管理職業(yè)素質(zhì)和技術(shù)職業(yè)素質(zhì)；考核的具體內(nèi)容參見管理和職能人員績效考核表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表 。第二十二條 工人績效考核體系包括以下內(nèi)容：操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)，指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范。具體內(nèi)容參見一線工人考評標(biāo)準(zhǔn)表 。第二十三條 管理人員、技術(shù)人員和職能人員各崗位的績效考核指標(biāo)修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長審批生效。第二十四條 工人崗位的績效考核規(guī)范修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長審批生效。具體的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在對各工段崗位員工工作的充分調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)行。第二十五條 軋鋼廠考核周期分為月度考核和年終總評。第二十六條 月度考核一年開展 12 次，適用于對管理人員和職能人員的績效考核和對工人的操作和紀(jì)律規(guī)范考核項(xiàng)?？己私Y(jié)果作出時(shí)間為每月的最后一天至次月的 3 日。第二十七條 年度考核一年開展 1 次，適用于管理人員和職能人員的職業(yè)素質(zhì)項(xiàng)?？己私Y(jié)果作出時(shí)間為當(dāng)年 12 月 30 日至次年 1 月 15 日。第五章 考核關(guān)系第二十八條 班組（科室、車間、工段）的考核關(guān)系如下：（1） 甲乙丙三班績效的考核者是廠長，生產(chǎn)副廠長和生產(chǎn)科長提供考核信息；（2） 甲乙丙三班內(nèi)部，加熱、粗軋、精軋、卷取和打包等班績效的考核者是調(diào)度長，副調(diào)度長提供考核信息，其他各班績效的考核者是調(diào)度長，常白班各部門負(fù)責(zé)人提供考核信息；（3） 常白班各科室、車間、工段績效的考核者是廠長，分管副廠長提供考核信息；（4） 常白班內(nèi)部，各班績效的考核者是部門負(fù)責(zé)人，副科長、副工段長提供考核信息。第二十九條 綜合科科長由廠長和人力資源處處長對其進(jìn)行雙向考核外；機(jī)修工段、自動化科的三班班長由調(diào)度長對其進(jìn)行考核，機(jī)修工段長和自動化科長提供考核信息；其他員工均由直接上級對下級進(jìn)行考核；被考核者的間接上級有權(quán)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實(shí)施考核。第三十條 在考核者進(jìn)行考核打分并與被考核員工進(jìn)行溝通后，由被考核者的間接上級（最高到廠長為止）根據(jù)綜合科相關(guān)記錄對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，由廠長對全廠的考核結(jié)果審批生效。第六章 考核量化辦法第三十一條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或人員提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看管理和職能人員績效考核表 、 一線工人考評標(biāo)準(zhǔn)表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表 。第三十二條 考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入管理和職能人員績效考核表 、一線工人考評標(biāo)準(zhǔn)表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表 。第三十三條 對科室、車間、工段、班組而言，考核得分等于各項(xiàng)績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績效考核得分（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ”。 注第三十四條 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，員工績效考核得分等于各項(xiàng)績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績效考核得分（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ”。第三十五條 對工人而言，員工績效考核得分等于在基準(zhǔn)分（建議為 80分）的基礎(chǔ)上，遵照“工人績效考核標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行相應(yīng)的加、扣分得到。其中，單項(xiàng)加、扣分值可根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。注 綜合科因在職人員過少，且難以對其一個(gè)月的業(yè)績進(jìn)行精確的考核，故暫不進(jìn)行考核。第三十六條 員工職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項(xiàng)職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分（職業(yè)素質(zhì)指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ”。第三十七條 審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分） ；（2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分） ；（3） 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識；（4） 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。第三十八條 根據(jù)班組（科室、車間、工段）和個(gè)人績效考核得分，可計(jì)算出個(gè)人實(shí)際績效工資（具體計(jì)算方法參見軋鋼廠員工薪酬管理制度 ） ，以在科室、車間、工段、班組等各個(gè)層次體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”的原則。第三十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。第四十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計(jì)算出員工綜合考核得分，計(jì)算公式如下：（1） 分廠中層管理人員（科長、主任等）的計(jì)算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分70%年度職業(yè)素質(zhì)考核得分30%” ；（2） 分廠基層管理人員（班長、組長等）的計(jì)算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分65%年度職業(yè)素質(zhì)考核得分35%” 。第七章 考核結(jié)果申訴第四十一條 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7 個(gè)工作日內(nèi)向綜合科提出申訴。第四十二條 員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫績效考核申訴表，綜合科受理并進(jìn)行調(diào)查研究，出具處理意見，經(jīng)廠長審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見需經(jīng)過公司人力資源處備案。第八章 考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理第四十三條 考核人應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴(yán)格遵照本制度及員工考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實(shí)際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第四十四條 為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行處理。處理的方式包括：（1） 口頭批評；（2） 視情節(jié)扣除考核人本人的績效考核分值；（3） 工資等級降級等。第四十五條 綜合科負(fù)責(zé)監(jiān)督考核制度的實(shí)施過程，對查實(shí)的不健康現(xiàn)象草擬處理方案，并負(fù)責(zé)廠長審批后的具體落實(shí)工作。第九章 考核結(jié)果運(yùn)用第四十六條 員工考核結(jié)果是分廠人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤；（2） 職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)；（3） 對工人而言，績效考核結(jié)果還是評定星級員工的基本依據(jù)。第四十七條 每次績效考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果核發(fā)當(dāng)月的績效工資。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)詳見軋鋼廠員工薪酬管理制度。第四十八條 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級。薪酬調(diào)整方案如下：（1） 年度績效考評結(jié)果在同級員工中排名前 30%的員工可以進(jìn)入調(diào)高 1 個(gè)工資等級的候選人名單；（2） 排名后 10%的員工進(jìn)入降低 1 個(gè)工資等級的備選名單；（3） 由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出工資等級調(diào)整決策。第四十九條 在全廠一線工人中，實(shí)行星級員工評選制度。具體方案如下：（1） 星級員工共五個(gè)等級，即從一星級到五星級。星級員工每季度選評一次，星級年度內(nèi)進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年度最高可評為四星級員工。連續(xù)兩年被評為四星級員工的，為五星級員工。（2） 在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計(jì)后排名在前 15%的員工可以進(jìn)入一星級員工候選名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出最后評定星級決策；（3） 人數(shù)較少的部門的員工，可以由員工本人向綜合科提出申請，經(jīng)審核合格者，可以進(jìn)入星級員工候選名單；（4） 綜合評議除考慮員工個(gè)人績效外，還應(yīng)考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊(duì)的融合程