培訓(xùn)體系建設(shè)規(guī)劃方案

1 培訓(xùn)體系建設(shè)方案 1 使用指南 冊內(nèi)容 本手冊作為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系的指導(dǎo)方案，認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹有助于不斷提升企業(yè)培訓(xùn)水平。本手冊包括使用指南、培訓(xùn)概述、培訓(xùn)部門的建設(shè)、培訓(xùn)資源建設(shè)與管理、培訓(xùn)日常運營管理、附件六個部分。 （ 1） 使用指南：即本部分，簡要介紹本手冊，本手冊使用效力及本手冊使用方法。 （ 2） 培訓(xùn)概述：介紹培訓(xùn)的基本概念和培訓(xùn)的必要性。 （ 3） 培訓(xùn)部門的建設(shè)：簡要介紹培訓(xùn)部門設(shè)置的形式以及培訓(xùn)部門內(nèi)部的崗位設(shè)置、編制。 （ 4） 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理：本部分詳述培訓(xùn)資源建設(shè)的五個方面具體的建設(shè)步驟和管理手段。 （ 5） 培訓(xùn)日常運營管理 ：本部分從日常培訓(xùn)的具體流程詳述了每個部分的分析方法和工具。 讀策略與方法 閱讀本方案時，企業(yè)可根據(jù)自身培訓(xùn)的具體情況，閱讀其中自己比較薄弱或者迫切需要提高的環(huán)節(jié)。 2 培訓(xùn)概述 么是培訓(xùn) 培訓(xùn)是使受訓(xùn)人員通過有計劃的、連續(xù)的學(xué)習(xí)而獲得知識、技能、態(tài)度及行為的定向改進(jìn)的行為或過程，以使其能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)。這 第 頁 共 43 頁 2 一概念從以下三個方面理解。 （ 1） 培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)。人類自蒙昧進(jìn)入文明就開始了學(xué)習(xí)活動，從施教者的角度看，就是對被教育者的培訓(xùn)。因此，不管是什么形式的培訓(xùn)其本質(zhì)都是讓受訓(xùn) 人員通過不同的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，受訓(xùn)人員能掌握工作所需要的知識、技術(shù)，也能通過必要的訓(xùn)練獲得各種工作技能。 （ 2） 培訓(xùn)是有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)行為或過程。人們通常以為讓員工上一堂某某講師的課就是培訓(xùn)，這種理解是狹義的。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)通過確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢驗，進(jìn)而反饋、修正這樣一個有計劃的系統(tǒng)工程，而不是心血來潮的臨時意念。 （ 3） 培訓(xùn)可使員工和企業(yè)達(dá)到雙贏。培訓(xùn)是公司給員工最好的福利，可以讓員工在知識、技能、態(tài)度、行為等多個方面取得不斷的進(jìn)步，這為員工將來的發(fā)展和 實現(xiàn)自身存在的價值是極為有利的。人不學(xué)習(xí)就會落后，企業(yè)給員工提供培訓(xùn)，就是為其創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)、成長的環(huán)境！員工的能力上升了，公司的效益自然就會跟著提升。因此，培訓(xùn)是能夠讓員工和企業(yè)實現(xiàn)雙贏的有效措施。 訓(xùn)的必要性 （ 1） 從根本上說，員工培訓(xùn)的必要性在于社會發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的要求。 組織及組織成員必須及時充電，適應(yīng)當(dāng)前社會環(huán)境的要求、與時俱進(jìn)，才能生存和發(fā)展。適者生存，優(yōu)勝劣汰。無論職工還是領(lǐng)導(dǎo)，或是整個組織，都面臨著這個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。事實已證明：成功的組織基本上都將抓好培訓(xùn)視為使組織成功的重要方法；成功的組織必定是 那些幫助其員工充分發(fā)揮自己潛能的組織。 長期以來，國際上的許多著名企業(yè)都非常重視職工培訓(xùn)，比如，美國聯(lián)邦快遞每年花費2 億多美元用于職工培訓(xùn)，這一費用占組織總開支的 3%左右。 （ 2） 職工培訓(xùn)存在的諸多誤區(qū)也在促使我們重新認(rèn)識職工培訓(xùn)的必要性。 雖然培訓(xùn)有著諸多好處，但仍有不少職工因怕耽誤自己的時間而不愿意接受培訓(xùn)，實際上不僅如此有些企業(yè)尤其是小企業(yè)的管理者其本身也不愿意對職工進(jìn)行培訓(xùn) ， 擔(dān)心既花時間又怕職工學(xué)好之后另謀高就。不少組織的管理者都有這樣一個困惑：培訓(xùn)后，職工如果不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的組織，甚至 跳槽到競爭對手的組織。除此之外，業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為：一些組織對職工培訓(xùn)存在幾大誤區(qū)。 3 培訓(xùn)成本能省則省。目前，許多組織經(jīng)營者較偏重市場運作，在廣告投入上更是不惜 “ 一擲萬金 ” ，渴望得到立竿見影的效果，但卻忽視了顯效期較長的 “ 培訓(xùn) ” 投資。原因在于，一些管理者錯誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)該盡量降低，因此能省則省，在組織培訓(xùn)方面投入的資金甚少。 效益好時不需培訓(xùn)。有的組織認(rèn)為組織效益好時不需培訓(xùn)，實則不然。要知道今天效益好，并不意味著明天效益好。據(jù)統(tǒng)計，世界 500 強(qiáng)的組織，平均壽命為 30 年左右，美國新組織 80%在第二年 就宣布倒閉。因而在組織經(jīng)濟(jì)效益好時，適當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，可以保持組織可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)職工培訓(xùn)是改變組織經(jīng)濟(jì)狀況的有效手段之一。反之，缺乏職工培訓(xùn)，則會使職工的不適應(yīng)增多，從而導(dǎo)致組織經(jīng)濟(jì)效益下滑。 高管人員不需培訓(xùn)。一些組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和普通職工的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。其理由是：他們都很忙，他們經(jīng)驗豐富，他們本來就是人才。顯然這種認(rèn)識是錯誤的，應(yīng)該說，一個組織高層管理人員的素質(zhì)高低對于組織發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識，改變觀念，從而才能領(lǐng)導(dǎo)和帶動組織的創(chuàng) 新與發(fā)展。國外許多知名組織就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項福利按職位進(jìn)行分配。 以上這些誤區(qū)或多或少、或早或晚地影響了組織成員綜合能力的提高，在一定程度上制約了組織的發(fā)展。在組織競爭日益表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，培訓(xùn)無疑是組織培養(yǎng)高素質(zhì)職工并提高組織核心競爭力的重要手段。目前，許多組織已認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，已把培訓(xùn)作為人力資源管理的重要任務(wù)。 大量的事實和道理告訴我們，職工培訓(xùn)非常有必要。而最重要的是讓員工明白自己需要培訓(xùn)，需要提高自己和怎樣提高自己。這也正是我寫此 文的一個重要目的，希望大家能夠充分認(rèn)識培訓(xùn)、接受培訓(xùn)，并好好利用培訓(xùn)，有效的提升自己、增效企業(yè)。 3 培訓(xùn)部門的建設(shè) 訓(xùn)部門設(shè)置形式 組織中的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，依據(jù)組織的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、學(xué)習(xí)系統(tǒng)的目標(biāo)定位等因素，可以以不同的形式為組織的發(fā)展提供支持。主要包括：行政部或人事部、人力資源部或培訓(xùn) 第 頁 共 43 頁 4 部、培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部、企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院。 政部或人事部 （ 1） 特點 有培訓(xùn)意識，沒有專職培訓(xùn)崗位，沒有明確培訓(xùn)計劃。 培訓(xùn)內(nèi)容多傾向于新員工入職培訓(xùn)等比較常規(guī)和應(yīng)急性的培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏效果。 后期向人力資源部轉(zhuǎn)型。 （ 2） 適用 范圍 該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于初創(chuàng)期，培訓(xùn)對象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層員工。 力資源部或培訓(xùn)部 （ 1） 特點 有專職培訓(xùn)崗位，開始規(guī)劃年度培訓(xùn)計劃。 開始根據(jù)崗位要求和員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計課程，并著手建立培訓(xùn)體系。 成立了培訓(xùn)部，但仍歸屬于人力資源部，對人力資源部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。 （ 2） 適用范圍 該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于發(fā)展期，培訓(xùn)對象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層員工。 訓(xùn)中心或組織發(fā)展部 （ 1） 特點 已經(jīng)建立相對完善的培訓(xùn)體系。 開始著手定制開發(fā)內(nèi)部的培訓(xùn)課程，建立講師隊伍。 成立了獨立于人力資源之外的培訓(xùn)機(jī) 構(gòu)，已具備企業(yè)大學(xué)雛形。 （ 2） 適用范圍 該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于成熟期，培訓(xùn)對象包括企業(yè)內(nèi)部中基層員工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶）。 業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院 （ 1） 特點 組織形態(tài)上，有獨立的組織系統(tǒng)和使命、愿景等。 硬件上，有獨立的培訓(xùn)基地，先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施、設(shè)備等。 5 軟件上，有健全的培訓(xùn)體系，獨立的課程開發(fā)能力，完善的管控和評估系統(tǒng)。 （ 2） 適用范圍 該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于壯大期，培訓(xùn)對象包括企業(yè)內(nèi)部中基層員工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶）。 織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé) 培訓(xùn) 活動除了與人力資源開發(fā)專業(yè)人員密切相關(guān)外，還需要組織中其他成員的密切配合。組織中參與培訓(xùn)工作的人員主要包括：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門、其他職能部門和員工。這四種角色在培訓(xùn)與開發(fā)活動中的作用具有明顯的差異。 （ 1） 最高領(lǐng)導(dǎo)層 提供培訓(xùn)與開發(fā)的總體政策與程序，以確保培訓(xùn)工作的有效推行。 提供行政上的監(jiān)控。 提供權(quán)利上的保障，以確保培訓(xùn)管理的權(quán)威性。 提倡和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化。 對培訓(xùn)與開發(fā)的理解和支持等。 （ 2） 人力資源部門 中長期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與年度培訓(xùn)計劃的編制與管理。 以專業(yè)知識和經(jīng)驗，支持各個部門進(jìn)行人員的培訓(xùn)開 發(fā)工作。包括：提供培訓(xùn)資源上的保證；培訓(xùn)管理，如培訓(xùn)方案評估、培訓(xùn)過程監(jiān)控、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)檔案管理等；培訓(xùn)制度、程序的制定與監(jiān)控；培訓(xùn)成本與費用管理。 （ 3） 各部門領(lǐng)導(dǎo) 確保培訓(xùn)與開發(fā)工作的順利進(jìn)行。 鼓勵所屬員工自我開發(fā)。 安排時間和機(jī)會讓員工去實踐自我發(fā)展。 實施現(xiàn)場培訓(xùn)。 對所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求評估，并制訂所屬人員的培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)。 對培訓(xùn)政策和策略，以及對培訓(xùn)需求、程序和資源（時間、權(quán)利）方面的支持等。 （ 4） 人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色與能力要求 角色 能力要求 分析 /評估角色： 研究者、需求分析家、 評估者 了解行業(yè)知識；應(yīng)用計算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。 第 頁 共 43 頁 6 開發(fā)角色 ：項目設(shè)計者、培訓(xùn)教材開發(fā)者、評價者 了解成人教育的特點；具有信息反饋、協(xié)作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。 戰(zhàn)略角色 ：管理者、市場營銷人員、變革顧問、職業(yè)咨詢師 精通職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計算機(jī)應(yīng)用能力。 指導(dǎo)教師 /輔助者角色 了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、 反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊的能力。 行政管理者角色 應(yīng)用計算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)備能力； 項目管理；檔案管理的 能力。 訓(xùn)組織機(jī)構(gòu) 確定培訓(xùn)部門設(shè)置形式和組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé)后，接著確定培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，主要內(nèi)容包括定位各培訓(xùn)職能的職責(zé)與角色，確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的崗位設(shè)置，確定各個崗位的匯報關(guān)系、職責(zé)及任職資格要求。 在明確培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中各部門的職能分工時，必須保證職能分工與人才培養(yǎng)和開發(fā)戰(zhàn)略相一致，職能無重疊無遺漏，職能分工體現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利平衡。 在確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中崗位設(shè)置時，要遵循以下原則： （ 1） 因事設(shè)崗原則。 （ 2） 工作量飽和原則。 （ 3） 按職責(zé)復(fù)雜程度分層設(shè)置原則。 （ 4） 能力要求相近原則。 （ 5） 風(fēng)險內(nèi)控原則。 （ 6） 最小崗位數(shù)原則。 （ 7） 與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運營流程相吻合。 （ 8） 與組織設(shè)計的原則相吻合。 4 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理 訓(xùn)資源建設(shè)與管理內(nèi)容 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理內(nèi)容包括培訓(xùn)經(jīng)費提取、培訓(xùn)課程體系建設(shè)、培訓(xùn)師資建設(shè)、培訓(xùn)信息管理。 訓(xùn)經(jīng)費提取 7 培訓(xùn)經(jīng)費提前的方法與比例： （ 1） 按工資總額比例提?。悍梢?guī)定 （ 2） 按利潤總額比例提?。憾惡罄麧?5%。 （ 3） 按銷售總額比例提?。簢鴥?nèi) 1%/500 強(qiáng) 34%。 （ 4） 按人均最低定額提?。?5000 元 /年。 （ 5） 按人均最低培訓(xùn)小時數(shù)： 40 小時 /年。 （ 6） 參考上一年的培訓(xùn)花費提取。 訓(xùn)課程體系建設(shè) 訓(xùn)課程體系建設(shè)的過程與方 法 企業(yè)培訓(xùn)課程體系的建設(shè)通常依據(jù)兩個基礎(chǔ)：一是支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的組織架構(gòu)下確立的崗位體系所要求的勝任素質(zhì)模型，二是市場競爭環(huán)境下的企業(yè)中短期戰(zhàn)略所要求的核心競爭力。前者與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，后者與企業(yè)隨時調(diào)整的經(jīng)營策略相聯(lián)系。 大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)課程體系是依據(jù)崗位體系所要求的勝任素質(zhì)模型建立的。事實上，企業(yè)中短期發(fā)展戰(zhàn)略要求的能力也可通過對崗位任職者的勝任素質(zhì)要求納入到崗位勝任素質(zhì)模型中。 基于勝任素質(zhì)模型建立的培訓(xùn)課程體系可以按如下四個步驟開展體系建立工作： （ 1） 崗位分析：建立崗位體系，通過崗位分析確定關(guān) 鍵崗位序列。 （ 2） 能力建模：對關(guān)鍵崗位序列所要求的勝任素質(zhì)進(jìn)行分析，建立各類勝任素質(zhì)模型。 （ 3） 課程形成：對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行聚類分析，形成課程和課程等級。 （ 4） 體系建立：通過培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施，逐步形成課程體系。 位分析 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，澄清部門職責(zé)，建立起崗位體系。通過崗位澄清，明確崗位對任職者的勝任素質(zhì)要求。在崗位評估的基礎(chǔ)上分析并確定了關(guān)鍵崗位序列。 力建模 崗位勝任素質(zhì)模型建立 的 具體的步驟和方法見下圖所示： 第 頁 共 43 頁 8 在此步驟，可參考附件：員工勝任素質(zhì)調(diào)查問卷。 程形成 由勝任素質(zhì)模型到課程開發(fā)，需要對勝任 素質(zhì)模型進(jìn)行聚類分析，形成課程和課程等級。我們將在下文 基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程開發(fā)步驟詳述。 系建立 通過培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施，經(jīng)過長期的積累，逐步形成課程體系。 9 訓(xùn)課程分類 訓(xùn)課程分類原則 課程分類和編號是形成課程體系的基礎(chǔ)。構(gòu)建培訓(xùn)課程體系時，必須要對課程進(jìn)行分類。在分類時應(yīng)遵循如下原則： （ 1） 課程分類以課程編號的方式體現(xiàn)。 （ 2） 課程分類可針對內(nèi)容或培訓(xùn)對象進(jìn)行。 （ 3） 每一課程僅屬于一個類別，僅有一個課程編號。 （ 4） 課程分類盡量窮盡且不重疊。 訓(xùn)課程編碼規(guī)則 其中， 為課程編號， 示通用管理類課程， 示專業(yè)發(fā)展類。 為模塊編號，有的課程可能有多個模塊，可按順序編號， 模塊一。 為材料代號， 教師用書， 學(xué)員用書等。 為版本代號， 第 。 為文件擴(kuò)展名， 件后綴。 訓(xùn)課程編碼舉例 課程分類和編碼的方式多種多樣，可根據(jù)需要和簡潔性原則進(jìn)行分類與編碼。常見的課程分類包括： （ 1） 基礎(chǔ)知識類。 （ 2） 專業(yè)知識類。 （ 3） 通用管理技能類。 （ 4） 專業(yè)技能發(fā)展類。 （ 5） 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類。 第 頁 共 43 頁 10 訓(xùn)課程體系藍(lán)圖 勝任素質(zhì)模型到培訓(xùn)課程 勝任素質(zhì)模型的建立并不能直 接形成培訓(xùn)課程。必須要通過課程設(shè)計的過程才能在勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上開發(fā)出培訓(xùn)課程。如下圖所示： 訓(xùn)課程體系藍(lán)圖草案 培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖是三維結(jié)構(gòu)，如下面的示意圖表所示。 基礎(chǔ)知識類 專業(yè)知識類 管理技能類 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 職業(yè)發(fā)展類 管理類崗位 初級 中級 高級 專業(yè)技術(shù)類崗位 初級 中級 高級 熟練技能類崗位 初級 中級 高級 形成的課程體系將是下面的結(jié)構(gòu)： 11 可以按照崗位體系形成課程藍(lán)圖和清單。對于具體的崗位或崗位層級而言，可以根據(jù)崗位勝任素質(zhì)按照三個類別的素質(zhì) /能力課程設(shè)計必修課和選修課。下面是某一崗位的課程分類示例： 第 頁 共 43 頁 12 對于不同的管理層級，也可以形成課程的層級。下表是借鑒某國際化企業(yè)管理類課程階梯： 課程層級 目標(biāo)人群 課程目標(biāo) 內(nèi)容概要 關(guān)鍵崗位上的高管人員和高管后備人才 人員和戰(zhàn)略 人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。 全球新經(jīng)濟(jì)的理解。 電子商務(wù)。 新型組織中的領(lǐng)導(dǎo)力。 能影響全球 公司業(yè)務(wù)的總經(jīng)理，例如對公司業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)的總經(jīng)理 領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新；將企業(yè)家精神發(fā)展延伸到高級領(lǐng)導(dǎo)力 全球化。 電子商務(wù)和新經(jīng)濟(jì)。 領(lǐng)導(dǎo)力和反饋技巧。 公司文化和文化管理。 組織戰(zhàn)略和變革管理。 本地化管理和文化差異。 在單一職能部門有多年經(jīng)驗，并準(zhǔn)備接受跨部門管理責(zé)任的管理人員 發(fā)展企業(yè)家能力 有效企業(yè)家管理技能。 企業(yè)家 /領(lǐng)導(dǎo)力行為。 創(chuàng)新和變革。 經(jīng)營戰(zhàn)略。 先進(jìn)財務(wù)和股東價值理論。 客戶和市場分析。 經(jīng)濟(jì)和電子商務(wù)的挑戰(zhàn)。 課程層級 目標(biāo)人群 課程目標(biāo) 內(nèi)容概要 準(zhǔn)備在 12 月內(nèi)提升的可以承擔(dān)較高管理職責(zé)的管理人員 開發(fā)管理才能 管理團(tuán)隊和團(tuán)隊角色。 財務(wù)知識。 部門將業(yè)務(wù)溝通與掌握。 領(lǐng)導(dǎo)能力要求下的深入溝通能力。 通過平衡計分卡實施戰(zhàn)略。 人力資源系統(tǒng)。 有效組織相關(guān)部門的協(xié)作。 改善經(jīng)營和項目管理。 公司內(nèi)任職少于 3 年，具備一定潛力，在 2 5年內(nèi)有望提升至管理崗位的員工 自我管理能力開發(fā)和團(tuán)隊建設(shè) 了解公司的遠(yuǎn)景 /使命、中心價值和目標(biāo)。 項目管理技巧和自我管理。 團(tuán)隊工作和人際關(guān)系技巧。 領(lǐng)導(dǎo)才能和人員激勵。 通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的自我開發(fā)。 潛能開發(fā)和職業(yè)發(fā) 展。 改善經(jīng)營和項目組管理。 13 議 （ 1） 課程體系的建立和完善是一個長期的過程。從先進(jìn)企業(yè)的實踐來看，建立起一個相對成熟的課程體系，需要少則數(shù)年多則數(shù)十年的時間，需要長期的積累和評估。不可能一蹴而就，也不能照搬其他公司的現(xiàn)行課程體系。 （ 2） 課程體系的規(guī)劃至關(guān)重要。 （ 3） 建立課程體系的核心是崗位序列勝任素質(zhì)模型的建立。 （ 4） 課程體系的建立與完善必須與培訓(xùn)需求的分析有機(jī)地結(jié)合起來，以培訓(xùn)需求的分析促進(jìn)課程體系的完善。 （ 5） 課程體系的建立應(yīng)始于規(guī)范。應(yīng)制定規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的課程分類和編碼制度。 （ 6） 應(yīng)建立電子化檔案，將所有培訓(xùn)材料集中在網(wǎng)絡(luò) 中管理和使用，并安排專人負(fù)責(zé)。 訓(xùn)師資建設(shè) 培訓(xùn)師資隊伍是一個企業(yè)提升培訓(xùn)管理活動效率和效益的核心成功因素，良好的培訓(xùn)師資隊伍可以迅速提升建行員工的知識、技能水平。作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，要建立企業(yè)的培訓(xùn)師資隊伍，需要建立和完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師管理體系。 部培訓(xùn)師管理模式 內(nèi)部培訓(xùn)師均采用企業(yè)內(nèi)部員工兼職的方式。內(nèi)部培訓(xùn)師在行政上歸屬其原有單位及部門管理，在培訓(xùn)業(yè)務(wù)上歸屬其所在單位培訓(xùn)職能部門管理。 部培訓(xùn)師的選聘 （ 1） 內(nèi)部培訓(xùn)師選聘步驟 第 頁 共 43 頁 14 （ 2） 選聘說明書 推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的意義 明確內(nèi)部培訓(xùn)師的權(quán)利與責(zé)任，使得 內(nèi)部培訓(xùn)師選聘、任用及評估有章可循。 是建立一套日?；?、規(guī)范化渠道人員培訓(xùn)體系的基本保證。 充分把握渠道人員的培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)效果。 有助于將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化成實實在在的執(zhí)行力。 內(nèi)部培訓(xùn)師的權(quán)、責(zé) 權(quán)利 參與制訂公司年度培訓(xùn)規(guī)劃，并具有培訓(xùn)課程、培訓(xùn)課時、講師選擇的建議權(quán)。 優(yōu)先享受公司組織的各類培訓(xùn)師進(jìn)階、專業(yè)營銷及管理培訓(xùn)。 責(zé)任 進(jìn)行渠道人員培訓(xùn)需求調(diào)查，設(shè)計培訓(xùn)項目。 執(zhí)行培訓(xùn)，包括培訓(xùn)課程設(shè)計、培訓(xùn)課件編制、培訓(xùn)課程講授、培訓(xùn)效果評估及跟蹤輔導(dǎo)。 定期對培訓(xùn)的組織、實施提出建設(shè)性建議 與意見，提交培訓(xùn)職能部門。 內(nèi)部培訓(xùn)師選聘說明書中的其他內(nèi)容參照崗位職務(wù)說明書。 15 （ 3） 面試 面試試題設(shè)計（參考） A，簡要介紹自己的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷。 B，專業(yè)特長在哪些方面？ C，對 業(yè)的理解。 D，對內(nèi)部培訓(xùn)師職位的理解。 E，如何處理部門本職工作與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作之間的關(guān)系？ F，公司推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的利弊何在？有何展望？ 課程試講 G： 競聘者選擇自己擅長的課程進(jìn)行 20 分鐘左右的試講。 面試方式： 培訓(xùn)模塊負(fù)責(zé)人擔(dān)任主面試官，為主要發(fā)問人，另外兩位予以適當(dāng)補(bǔ)充，每人一份評判試卷，分別給予打分 。此步驟可參考附件：評分標(biāo)準(zhǔn)表。 部培訓(xùn)師受訓(xùn)及認(rèn)證 （ 1） 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟參見本文 4 的步驟執(zhí)行。 （ 2） 內(nèi)部培訓(xùn)師認(rèn)證步驟 組織認(rèn)證 由培訓(xùn)職能部門組織成立資質(zhì)認(rèn)證工作小組，負(fù)責(zé)對通過培訓(xùn)考核的學(xué)員進(jìn)行資質(zhì)認(rèn)證工作，認(rèn)證的方式有綜合筆試與臨場試講兩種。 認(rèn)證準(zhǔn)備工作 綜合筆試試題命題。本步驟可參考附件：培訓(xùn)與開發(fā)題庫。 學(xué)員臨場試講課程主題備選。本步驟可參考附件：課程主題類別。 確定綜合筆試與課程試講時間及地點。本步驟可參考附件：綜合筆試與課程試講通知書。 成立試講評審團(tuán)，主要包括人力資源部門 負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)模塊負(fù)責(zé)人、專業(yè)培訓(xùn)師 1 名，企業(yè)可根據(jù)自身的情況考慮讓與試講課程相關(guān)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)參加。 認(rèn)證考核 資質(zhì)認(rèn)證工作小組組織已通過培訓(xùn)考核的學(xué)員進(jìn)行綜合筆試，筆試時間為 120分鐘，滿分 100 分。 第 頁 共 43 頁 16 閱卷工作由資質(zhì)認(rèn)證小組組織人員統(tǒng)一進(jìn)行，閱卷成績由資質(zhì)認(rèn)證工作小組審核。 試講評審團(tuán)對學(xué)員課程試講進(jìn)行現(xiàn)場評審。 試講評分按百分制計分，資質(zhì)認(rèn)證小組對評審過程進(jìn)行監(jiān)督與公證，以保證評審的公平性與合理性。本步驟可參考附件：課程試講評分標(biāo)準(zhǔn)表。 認(rèn)證評估 資質(zhì)認(rèn)證評估方法是綜合筆試成績與課程試講成績的加權(quán)平均，總分 超過 60分（包括 60 分），則認(rèn)證通過。其中，總分在 6070（包含），為初級講師；總分在 7080（包含 80 分），為中級講師；總分在 80 分以上，為高級講師。權(quán)重及認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)如下表： 姓名 單位 部門 職務(wù) 評估類別 單項得分 權(quán)重 加權(quán)得分 總分 綜合筆試 X 60% 60%X Z=60%X+40%Y 課程試講 Y 40% 40%Y 學(xué)員通過認(rèn)證后，由培訓(xùn)職能部門頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)認(rèn)證證書，證書有效期一年。 部培訓(xùn)師資質(zhì)年審 （ 1） 作業(yè)內(nèi)容 培訓(xùn)職能部門于每年 12 月上旬組織成立內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì) 年審工作小組。并即時開展工作，于 12 月下旬完成內(nèi)部培訓(xùn)師的年度評審工作，將評審結(jié)果于 12 月下旬通知內(nèi)部培訓(xùn)師。 資質(zhì)年審工作小組設(shè)定內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審的評估指標(biāo)，主要有三項關(guān)鍵指標(biāo)，分別是：年度培訓(xùn)工作總結(jié)（權(quán)重 20）、年度培訓(xùn)課時數(shù)（權(quán)重 30）、學(xué)員平均滿意度（權(quán)重 50）。計分辦法如下表所示： 姓名 單位 部門 職務(wù) 評估類別 單項得分 權(quán)重 加權(quán)得分 總分 17 年度培訓(xùn)工作總結(jié) X 20% 20%X Z=20%X+30%Y+50%Z 年度培訓(xùn)課時數(shù) Y 30% 30%Y 學(xué)員平均滿 意度 Z 50% 50%Z 年度培訓(xùn)工作總結(jié)：內(nèi)部培訓(xùn)師于每年 12 月 5 日之前將年度培訓(xùn)的總結(jié)報告利用電子郵件的形式發(fā)送至公司培訓(xùn)職能部門。資質(zhì)年審工作小組對總結(jié)報告進(jìn)行審核，并予以計分，計分辦法如下： 姓名 單位 部門 考核內(nèi)容 評分等級 差 （ 0 較差 （ 5 一般 （ 9 良好 （ 13 優(yōu)秀 （ 17 年度培訓(xùn)工作回顧 培訓(xùn)執(zhí)行的心得體會 下年度培訓(xùn)工作展望 對內(nèi)訓(xùn)師制度的建議 對公司內(nèi)訓(xùn)工作的建議 總分 培訓(xùn)課時數(shù)：列入公司培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)項目，承擔(dān)一定數(shù)量課時的內(nèi)部培訓(xùn)師，必須完成年度培訓(xùn)任務(wù)。若任務(wù)課時是 T，則每個課時的得分是 100/T。比如，培訓(xùn)師小王的年度任務(wù)課時是 20 個課時，實際只完成 16 個課時的培訓(xùn)任務(wù)，則年度培訓(xùn)課時得分為 100/20 16 80（分）。 學(xué)員平均滿意度：指內(nèi)部培訓(xùn)師在執(zhí)行每一培訓(xùn)課程結(jié)束后，由受訓(xùn)學(xué)員填寫培訓(xùn)評估表格（見附件：反應(yīng)層次評估 培訓(xùn)評估表），得出本次培訓(xùn)的學(xué)員滿意度得分，年度平均滿意度得分是每次培訓(xùn)滿意度得分的求和平均值。 內(nèi)部培訓(xùn)師的綜合得 分若超過 85 分（包括 85 分），則通過資質(zhì)年審，保留內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)兩年，并授予高級內(nèi)部培訓(xùn)師稱號；若綜合得分在 60之間，則通過資質(zhì)年審，保留內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)一年；若綜合得分低于 60 分，則取消內(nèi)部培訓(xùn)師資格。 第 頁 共 43 頁 18 訓(xùn)信息管理 培訓(xùn)信息管理對于提高培訓(xùn)工作的效率具有很重要的作用，通過完善的培訓(xùn)信息，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人可以熟悉全公司員工的知識、技能儲備狀況以及培訓(xùn)體系的有效性，對培訓(xùn)體系的各方面實現(xiàn)定量化的準(zhǔn)確掌握。 劃、開發(fā)培訓(xùn)信息管理體系步驟 規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)信息管理體系的步驟如下： （ 1） 設(shè)計信息管理系統(tǒng)的成本預(yù)算，包 括： 系統(tǒng)開發(fā)費用： 由軟件開發(fā)所需投入的人員工時費用計算得出。 軟件費用： 包括開發(fā)軟件需要購買安裝的軟件費用，以及軟件應(yīng)用時需安裝購買的軟件費用。 硬件費用： 服務(wù)器及相關(guān)外設(shè)采購費用。 實施費用：主要包括安裝實施階段的數(shù)據(jù)采集、人員培訓(xùn)等費用。 （ 2） 確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)功能 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要根據(jù)培訓(xùn)工作的需要，確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)需要實現(xiàn)的功能，對每個功能進(jìn)行詳細(xì)描述。 （ 3） 確定和其他信息系統(tǒng)之間的銜接 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度，確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)和其他人力資源管理信息系統(tǒng)之間的銜接點。 （ 4） 確定培訓(xùn)信息管 理系統(tǒng)的用戶界面 培訓(xùn)部門、其他各部門負(fù)責(zé)人、普通員工在培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)中的用戶界面、功能都不同，在此步驟，要確定相關(guān)用戶的功能和系統(tǒng)界面要求。 訓(xùn)信息管理體系的要素 （ 1） 培訓(xùn)計劃管理：系統(tǒng)能創(chuàng)建、維護(hù)、查詢培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃信息包括按照員工、按照部門、按照課程查詢培訓(xùn)計劃。 （ 2） 講師管理：系統(tǒng)能對內(nèi)部講師和外部講師的信息進(jìn)行管理和維護(hù)，能通過講師特征如講師編號、講師姓名、講師部門、講師專長對講師進(jìn)行查詢；也可以通過講授課程進(jìn)行查詢。 （ 3） 課程管理：系統(tǒng)能對課程的信息進(jìn)行管理和維護(hù)，能對課程進(jìn)行分類管理和查詢，課程信 息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓(xùn)方式、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡 19 介、課程的培訓(xùn)對象、所需的培訓(xùn)設(shè)備、器材、所需培訓(xùn)場地信息、課程所需教具、課程負(fù)責(zé)人、課程建立日期。 （ 4） 員工培訓(xùn)檔案：系統(tǒng)能創(chuàng)建、生成、維護(hù)員工的培訓(xùn)信息，培訓(xùn)信息包括員工所在崗位、員工姓名、員工已接受的培訓(xùn)課程的起止時間、課程名稱、課程主辦單位、課程學(xué)時、該學(xué)員所花費的課程費用、培訓(xùn)課程的考試成績、所獲證書。 （ 5） 培訓(xùn)評估信息管理：系統(tǒng)能對各個課程的評估信息進(jìn)行管理和維護(hù)，培訓(xùn)評估信息包括該培訓(xùn)課程的評估層次、每個層次的評估結(jié)果。 （ 6） 統(tǒng)計及報表管理 ：系統(tǒng)能提供對培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)學(xué)員等培訓(xùn)情況的各種統(tǒng)計功能；可對培訓(xùn)的成本效益（如成本、效果等項目）進(jìn)行各種統(tǒng)計分析。 （ 7） 培訓(xùn)流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓(xùn)操作流程，通過規(guī)定培訓(xùn)職能中各個角色的職責(zé)和操作權(quán)限，將能夠以電子方式進(jìn)行的流程在信息系統(tǒng)中完成。 5 培訓(xùn)日常運營管理 訓(xùn)日常運營管理流程 培訓(xùn)日常運營管理流程主要包括培訓(xùn)需求分析、制定年度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估。 訓(xùn)需求分析 訓(xùn)需求分析的重要性 培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因為培訓(xùn)需求分析是 整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否基于正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。 培訓(xùn)需求的內(nèi)容可以由如下等式表示： 第 頁 共 43 頁 20 培訓(xùn)需求的核心是要確定達(dá)到績效目標(biāo)而存在的知識、技能、態(tài)度方面差距。首先需要分析理想的知識、技能、態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)是什么；其次分析員工目前具備的知識、技能、態(tài)度；然后對理想的與現(xiàn)有的知識、技能、態(tài)度之間的差距進(jìn)行分析； 并判斷哪些差距是通過培訓(xùn)可以改善的，哪些差距是不能通過培訓(xùn)改善的。 培訓(xùn)開發(fā)人員應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)需求的產(chǎn)生時機(jī)，充分保持對培訓(xùn)需求分析的敏感性。這種時機(jī)包括但不限于： （ 1） 在進(jìn)行業(yè)務(wù)變革時：由于競爭的壓力，公司需要對相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，采取新的業(yè)務(wù)模式時，會對員工的知識、技能和態(tài)度產(chǎn)生新的要求。 （ 2） 年初設(shè)定員工績效計劃時：每年的績效目標(biāo)要求以及上一年度的績效差距會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。 （ 3） 引入新的流程、系統(tǒng)或標(biāo)準(zhǔn)時：新的流程、系統(tǒng)或標(biāo)準(zhǔn)必然對員工的工作方式產(chǎn)生較大的影響，通過培訓(xùn)可以讓員工適應(yīng)新的 變化。 （ 4） 服務(wù)品質(zhì)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)時：員工的素質(zhì)直接驅(qū)動了服務(wù)品質(zhì)，服務(wù)品質(zhì)較差可能是因為員工的素質(zhì)問題。 （ 5） 開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧客時：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌握其操作流程。 （ 6） 有新員工加入時：新員工在知識、技能和態(tài)度等方面和現(xiàn)有職位的要求必然存在某些差距。 （ 7） 員工將要晉升或換崗時：員工即將履職的崗位對知識、技能和態(tài)度有新的要求。 （ 8） 員工流動率高時：促使員工流失的主要原因之一是培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。 （ 9） 員工士氣低落時：在進(jìn)行年度員工滿意度調(diào)查之后，如果滿意度較低，即需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 （ 10） 新的法律法規(guī)出臺或法律 法規(guī)產(chǎn)生變化時：相關(guān)法律法規(guī)的變化必然對業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到員工的工作內(nèi)容。 訓(xùn)需求分析的層次 培訓(xùn)需求分析涉及三個層次的分析，分別是組織分析、任務(wù)分析、人員分析。這種分析結(jié)構(gòu)有助于從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及未來的培訓(xùn)需要。每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求，如下圖所示： 21 培訓(xùn)需求分析的層次 需求分析的內(nèi)容 組織分析 組織戰(zhàn)略是什么？對培訓(xùn)工作有何要求？ 組織文化和組織氛圍支持培訓(xùn)嗎？ 相應(yīng)的資源、實施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？ 任務(wù)分析 為了有效地完成某項工作，達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)需要掌握哪些知識？ 需要具備哪些技能？ 需要具備哪些態(tài)度？ 人員分析 員工的知識技能狀態(tài)與目標(biāo)狀態(tài)有何差距？ 哪些人需要接受培訓(xùn)？ 需要哪種培訓(xùn)？ 織分析 組織分析是指通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方法；組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。組織分析的目的是在收集與分析組織績效的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。組織分析包括下列步驟： （ 1） 組織經(jīng)營分析：分析企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和競爭環(huán)境要求 培訓(xùn)重點專注的知識、技能領(lǐng)域以及員工群體；分析組織在哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域存在績效未達(dá)目標(biāo)的情況，并進(jìn)一步分析哪些績效問題可以通過培訓(xùn)進(jìn)行改善。 （ 2） 組織文化和組織氛圍分析：分析組織文化和組織氛圍對培訓(xùn)的支持程度。 （ 3） 組織資源分析：分析目前組織的培訓(xùn)資源具備情況及資源瓶頸；分析當(dāng)前培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移存在的問題。 （ 4） 組織分析可以通過面談、調(diào)研的方式進(jìn)行，在這個步驟，可以參考以下附件 組織分析項目表。 組織氛圍調(diào)查表。 第 頁 共 43 頁 22 務(wù)分析 務(wù)分析內(nèi)涵 任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達(dá)到最優(yōu)的績效，確定重 點的工作任務(wù)以及從事該項工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 務(wù)分析步驟 一般說來，任務(wù)需求分析可以采用以下五個步驟： （ 1） 參閱相關(guān)文件如現(xiàn)有的崗位說明書等，了解崗位的工作內(nèi)容和對員工的任職資格要求。 （ 2） 挑選目標(biāo)崗位任職者中比較優(yōu)秀的員工，對其進(jìn)行訪談，進(jìn)一步明確崗位的工作職責(zé)，以及每一項工作職責(zé)對知識、技能、態(tài)度的要求。 （ 3） 根據(jù)上述第二步的訪談結(jié)果，設(shè)計工作分析問卷，進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷包含封閉式的部分和開放式的部分。 （ 4） 對問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析，確定目標(biāo)崗位的知識、技能、態(tài)度要求。并指出哪些工作任務(wù)和知識、技能、態(tài)度要求等是可以 通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的，對這些可以由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列。 （ 5） 在此步驟，可參考附件：崗位所需知識、技能調(diào)查表。 務(wù)分析信息來源 任務(wù)分析的信息來源 對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義 1、工作說明書。 描述此項工作的典型職責(zé)，有助于明確績效標(biāo)準(zhǔn)。 2、人員的任職資格要求。 列舉出工作的特定任務(wù)，可以明確任職者所需要具備的知識、技術(shù)、能力以及其他素質(zhì)特征。 3、績效標(biāo)準(zhǔn)。 明確完成工作任務(wù)的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)。 4、執(zhí)行具體的工作任務(wù)。 確定績效的一個更好的方式，通常級別越高的職位，實際績效與理 想績效的差距越大。 5、觀察，抽樣。 了解工作的實際情況。 6、查閱相關(guān)文獻(xiàn)（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等）。 有助于分析比較不同的工作類型，但是有可能出現(xiàn)和實際的、特定組織環(huán)境或績效標(biāo)準(zhǔn)無法比較的情況。 7、訪談（任職者、主管人員、高層管理者）。 通過向組織成員詢問和工作有關(guān)的問題充分了解培訓(xùn)需求問題。 8、培訓(xùn)委員會或?qū)ｎ}討論會議。 可以提供一些關(guān)于培訓(xùn)需求的看法與要求。 9、分析工作中出現(xiàn)的問題。 明確工作中存在影響工作績效的阻礙因素和外在環(huán)境因素。 23 員分析 員分析 內(nèi)涵 人員分析是指根據(jù)任務(wù)分析形成的目標(biāo)崗位的知識、技能、態(tài)度等標(biāo)準(zhǔn)，分析衡量崗位在職者對這些要素的掌握情況，進(jìn)而確認(rèn)崗位在職者知識、技能、態(tài)度實際的狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)之間的差距。 員分析步驟 人員分析可采取如下步驟： （ 1） 在年初設(shè)定員工績效計劃時，培訓(xùn)部門可以下發(fā)勝任素質(zhì)評估表格，員工對自己的知識、技能、態(tài)度狀態(tài)進(jìn)行自我評估，管理者對員工進(jìn)行評估，然后雙方在一起討論，并確認(rèn)員工個人的培訓(xùn)需求。 （ 2） 培訓(xùn)部門下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表格，員工根據(jù)自身情況進(jìn)行填寫；部門負(fù)責(zé)人匯總本部門的員工培訓(xùn)需求。 （ 3） 在此步驟，可參考以下附件 做年初績效計劃時培訓(xùn)需求討論表。 員工勝任素質(zhì)評估表。 培訓(xùn)需求調(diào)查表。 員分析信息來源 人員分析的信息來源 對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的意義 1、績效評估結(jié)果以及能夠反映一定問題的歷史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、病假、不滿情緒、浪費、交貨延遲、產(chǎn)品質(zhì)量、停工期、設(shè)備利用率、客戶投訴）。 從這些信息中可以看到員工在工作中的長處和短處以及有待改進(jìn)的地方?？梢詮倪@些信息中發(fā)現(xiàn)績效差距。這些信息容易量化、便于分析，對確定培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)類型很有幫助。 2、觀察工作樣本。 這個方法比較主觀，但其 優(yōu)點在于不僅能觀察員工的行為，還能觀察行為的結(jié)果。 3、訪談。 員工本人最了解自己的培訓(xùn)需求。通過對員工進(jìn)行訪談，不僅可以了解他們自己的想法，還可以讓他們參與到需求分析中來，從而增強(qiáng)他們學(xué)習(xí)的動機(jī)。 4、問卷調(diào)查。 問卷的編制可以根據(jù)組織的具體情況進(jìn)行靈活的安排。缺點是由于已經(jīng)有了一定的結(jié)構(gòu)， 第 頁 共 43 頁 24 為此可能會導(dǎo)致一些偏差。 5、測驗（工作知識、技能、成就）。 可以使用自行編制的測驗或標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。需要注意的是，要確保測得的是與工作有關(guān)的素質(zhì)。 6、態(tài)度調(diào)查。 針對個人進(jìn)行。有助于了解每個員工的士氣、 動機(jī)水 平和滿意度。 7、評定量表。 必須確保對員工的評定是客觀的，有一定信度和效度的。 8、關(guān)鍵事件法。 觀察到的、導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為表現(xiàn)。 9、工作日志。 員工對自己工作的詳細(xì)記錄。 10、情景模擬（角色扮演、個案研究、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、培訓(xùn)會議、商業(yè)游戲、藍(lán)中練習(xí)）。 某些知識、技能和態(tài)度可以在這些人為設(shè)置的情境中表現(xiàn)出來。 11、診斷量表。 對診斷量表進(jìn)行因素分析。 12、評價中心。 將上面提到的某些技術(shù)整合成一個綜合性的評價方案。 13、輔導(dǎo)。 類似于一對一的訪談。 14、目標(biāo)管理 或工作述職系統(tǒng)。 按照組織規(guī)定和個人承諾，定期提供績效反饋。這樣可以將實際的績效水平與理想標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，看績效是上升了還是下降了。這種績效和潛能評價體系對實現(xiàn)組織大的目標(biāo)來說是非常關(guān)鍵。 15、人員分析的信息來源。 對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的意義。 定年度培訓(xùn)計劃 度培訓(xùn)計劃內(nèi)容 年度培訓(xùn)計劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)職能模塊負(fù)責(zé)人的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)計劃的全過程，許多管理者都有一個誤區(qū)，認(rèn)為年度培訓(xùn)計劃就是一張年度培訓(xùn)課程計劃表，其實，課程表只是年度培訓(xùn)計劃的一個組成部分，一般而言， 年度培訓(xùn)計劃包括以下幾個部分： （ 1） 封面與目錄。 （ 2） 重點摘要。 （ 3） 培訓(xùn)工作重點與目標(biāo)。 （ 4） 需求調(diào)查與結(jié)果分析。 25 （ 5） 培訓(xùn)課程安排。 （ 6） 費用預(yù)算。 （ 7） 行動計劃與管控措施。 （ 8） 潛在問題分析。 （ 9） 結(jié)論與建議。 （ 10） 附件。 面和目錄 如其他正式的書面報告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此項工作的重視。具體結(jié)構(gòu)企業(yè)可參照下例制作： 點摘要 列出年度培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵詞，并對關(guān)鍵詞進(jìn)行簡單的論述以加深高層對計劃的第一印 第 頁 共 43 頁 26 象，篇幅不要超過一頁。 訓(xùn)工作重點與目標(biāo) 闡述下年度培訓(xùn)工作的重點和主要目標(biāo)。在這部分，可結(jié)合 織分析的 結(jié)果明確年度培訓(xùn)工作的重點。培訓(xùn)工作的主要目標(biāo)方面，可由培訓(xùn)職能部門負(fù)責(zé)人結(jié)合企業(yè)對培訓(xùn)職能部門和培訓(xùn)工作人員（包括培訓(xùn)職能負(fù)責(zé)人、內(nèi)部培訓(xùn)講師及其它培訓(xùn)相關(guān)人員）的績效考核指標(biāo)來確定。以下是某公司年度培訓(xùn)工作重點與目標(biāo)示例： （ 1） 年度培訓(xùn)工作重點 體系建設(shè)方面，重點在于對課程的效果評估與轉(zhuǎn)化，建立完善的培訓(xùn)效果評估機(jī)制，做到第三級評估，即通過評估確認(rèn)員工在培訓(xùn)前后行為上的變化。 課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓(xùn)課程 23 門，保持更新。 年 度計劃實施：根據(jù)年度培訓(xùn)課程計劃實施各項課程，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。 （ 2） 培訓(xùn)工作目標(biāo) 在崗員工年度平均培訓(xùn)時數(shù)達(dá)到 36 學(xué)時以上。 至少開發(fā)出針對中層管理人員的特定培訓(xùn)課程 3 門。 推進(jìn)年度培訓(xùn)計劃的實施，通用性課程完成率在 90以上，部門專業(yè)培訓(xùn)課程完成率在 80以上。 年度培訓(xùn)平均滿意度在 80以上。 不斷完善培訓(xùn)組織體系和運營體系，保證培訓(xùn)工作高效率的正常運轉(zhuǎn)。 求調(diào)查與結(jié)果分析 求調(diào)查 培訓(xùn)需求調(diào)查的步驟參考 執(zhí)行。 果分析 在完成培訓(xùn)需求調(diào)查后，我們需要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總，這時我們會 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求總是很多，有組織需求和個人需求，長期需求和短期需求，通用需求和個別需求，那么，怎樣從這些錯綜復(fù)雜的需求信息遴選出最有價值的培訓(xùn)需求呢？主要通過匯總培訓(xùn)需求、評估課程需求兩個步驟完成。 （ 1） 匯總培訓(xùn)需求 根據(jù)組織分析和任務(wù)分析得出的培訓(xùn)需求結(jié)論，結(jié)合人員分析中低于績效標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)項 27 目出現(xiàn)頻率比較多的內(nèi)容、員工勝任素質(zhì)評估項目亟需加強(qiáng)的內(nèi)容以及選取比例高、出現(xiàn)頻率多的課程，匯總形成初步的課程表（見附件：培訓(xùn)課程安排表）。 （ 2） 評估課程需求 企業(yè)根據(jù)自身培訓(xùn)課程體系建設(shè)情況、重要性、緊迫性對培訓(xùn)課程表進(jìn)行評估。 根據(jù)對企業(yè)自身培訓(xùn)課程的分析，發(fā)現(xiàn)哪些培訓(xùn)需求沒有培訓(xùn)課程對應(yīng)，哪些課程有培訓(xùn)課程對應(yīng)。針對沒有培訓(xùn)課程對應(yīng)的培訓(xùn)需求，做進(jìn)一步的分析，是進(jìn)行自身的培訓(xùn)項目設(shè)計與開發(fā)還是外包給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。 重要性是基于組織分析和任務(wù)分析而言的，是指對于實現(xiàn)公司目標(biāo)和公司職能發(fā)展具有重大的價值。 緊迫性是基于人員分析而言的，是指本課程現(xiàn)階段對于公司來說比較重要，起著解決現(xiàn)有問題的作用。 在此步驟可參考附件：培訓(xùn)課程評估表。 訓(xùn)課程安排 根據(jù)課程需求評估的結(jié)果，按照課程優(yōu)先級別考慮培訓(xùn)課程安排和開發(fā)，并于年度培訓(xùn)計劃研討會上 進(jìn)行研討，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算情況予以調(diào)整，見附件：培訓(xùn)課程安排表。 用預(yù)算 根據(jù)培訓(xùn)課程安排表的課程，逐項預(yù)算單項課程的費用，匯總得出課程費用預(yù)算，另外可在匯總數(shù)基礎(chǔ)上增加 1020作為培訓(xùn)備用金，以應(yīng)對臨時專項課程費用支出。 單個培訓(xùn)項目費用項目一般包括以下內(nèi)容： （ 1） 培訓(xùn)人員的