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文檔簡介

1 / 5 年輕員工如何管理 90 后年輕員工接收信息快捷寬泛,家庭條件大多較好,自我意識(shí)較強(qiáng),存在對于工作壓力不理解,對團(tuán)隊(duì)氛圍不融合等問題,如何快速提升其個(gè)人績效并保障團(tuán)隊(duì)績效的穩(wěn)定與持續(xù),已成為企業(yè)管理的一個(gè)課題。 當(dāng)頭棒喝,規(guī)矩為先 “ 教子?jì)牒⒆?,教婦新來。 ” 新入職的年輕員工,身為職場新人,還沒有職場人的自覺和認(rèn)知,對于學(xué)校和公司的區(qū)別還不清楚,必須通過儀式感較強(qiáng)的入職培訓(xùn),制度宣講等形式,讓其意識(shí)到公司是與學(xué)校、家庭截然不同的環(huán)境。入職第一周是新員工建立職業(yè)化素養(yǎng)和專業(yè)認(rèn)識(shí)的第 一步也是最重要的一步,不能泛泛的走個(gè)過場。 除了日常例行的入職手續(xù)外,尤其要注意入司培訓(xùn)與入職培訓(xùn)兩大培訓(xùn)模塊,人力資源部與新員工所屬部門必須緊密配合,保障員工對公司規(guī)章制度與企業(yè)文化的尊重與執(zhí)行效率。 其中需重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是:由于 90 后員工有著強(qiáng)烈的自我意識(shí)和自我尊重需求,其第一任直屬領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)水平直接決定其在公司的穩(wěn)定性。 所以,對于年輕員工必須通過針對性的幫扶計(jì)劃,通過體系性與立體化的入職培訓(xùn)與輔導(dǎo)流程,幫助建立起對公司各項(xiàng)規(guī)章制度的尊重感,在具體實(shí)踐過程中可輔之以組織2 / 5 辯論賽 ,戶外拓展、演講比賽,征文等形式,這些形式都是年輕員工在學(xué)校中所常見的,容易接受,并潛移默化其思想觀念,傳遞企業(yè)文化。 面談交流,激發(fā)能量 對于絕大多數(shù)年輕員工來說,工作特別是第一份工作的核心意義絕不會(huì)僅僅停留在薪酬層面,當(dāng)入職月余,職業(yè)新鮮期過去之后,如何保持員工的工作熱情,激發(fā)年輕員工的工作能量,往往成為管理者頭疼之事。一般來說,通過直屬領(lǐng)導(dǎo)的溝通,部門聚會(huì),績效面談,人力資源部門組織新員工座談會(huì)等形式與員工進(jìn)行深入溝通與交流,能夠有效減少員工的崗位疲勞度,通過對職業(yè)前景和職業(yè)規(guī)劃路 線圖的不斷重復(fù),保持員工的激 夠有效激發(fā)年輕員工的工作能量。 績效面談需方法與方式并重,切忌損傷年輕員工自尊心,引發(fā)職業(yè)沖突。 績效面談要注意以下六個(gè)法則: 效評估表中評估因素順序或績效標(biāo)準(zhǔn)順序,肯定成績和優(yōu)點(diǎn),指出缺點(diǎn)和不足; 人 ” 的好壞,而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞; 括定性和定量),千萬不可模棱兩可或含糊不清; 3 / 5 處進(jìn)行溝通,然后再對異議之處加以討論; 如果先從有異議處開始,容易引起爭執(zhí)或深度討論,其結(jié)果往往是隨后沒有機(jī)會(huì)或忘記對無異議之處的討論; 無異議之處容易達(dá)成共識(shí),容易討論,這樣可以增進(jìn)績效面談的良好氣氛。 意聆聽和引導(dǎo); 注績效的改進(jìn)。 要提高績效面談的效果,管理者與新員工之間不僅要經(jīng)常、及時(shí)進(jìn)行溝通,而且要遵循基本的 則: S( :面談交流要直接而具體; M( 面談是一種雙向的溝通,得應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說話,充分表達(dá)自己的觀點(diǎn); A( 績效反饋面談中涉及到的是工作績效,是工作的一些事實(shí)表現(xiàn),而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格; R( 反饋面談需要指出員工不足之處,但不需要批評,應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處,指出績效未達(dá)成的原因; T( 沒有信任,就沒有交流,溝通要想順利進(jìn)行,達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí),就必須有一種彼此互相信任的氛圍。 在績效反饋面 談時(shí),管理者會(huì)遇到不同情況的員工,4 / 5 所以應(yīng)根據(jù) 則,針對不同員工的不同特點(diǎn)與他們進(jìn)行交流和溝通。 工作排序,計(jì)劃緊逼 90 后員工自我管理意識(shí)普遍較差,對于工作計(jì)劃排序往往有失偏頗,管理者必須教導(dǎo)其標(biāo)準(zhǔn)的工作計(jì)劃方法,推薦使用 “ 四象限 ” 法,把工作按照重要和緊急兩個(gè)不同的維度進(jìn)行劃分,分為四個(gè) “ 象限 ” 。 即緊急又重要:上級(jí)指令性任務(wù)、客戶投訴、即將到期的任務(wù)、財(cái)務(wù)危機(jī)等; 重要但不緊急:學(xué)習(xí)提升,改善工作方法等; 緊急但不重要:臨時(shí)工作安排、電話接聽、部 門臨時(shí)會(huì)議等; 既不緊急也不重要:上網(wǎng)、閑談、郵件、寫博客等。 緊急又重要的事馬上做,盡量在最短最快的時(shí)間內(nèi)完成這些事情。其次是做重要而不緊急的事,這一類的事情影響深遠(yuǎn),是基礎(chǔ)建設(shè),它的效益是中長期的,一個(gè)好的員工重點(diǎn)是把主要的精力和時(shí)間集中地放在處理重要但不緊急的工作上。緊急但不重要的事,要學(xué)會(huì)說 “ 不 ” 。一個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的,如果確實(shí)需要自己來完成,那么就使用最短的時(shí)間完成這些工作。對于不重要也不緊急的事,晝不去做。如果確實(shí)需要做,那么要嚴(yán)格限定時(shí)間,千百萬不要被無聊的人和無關(guān)重 要的事纏住。 5 / 5 按照四象限法則,訓(xùn)導(dǎo)年輕員工能夠自覺、自發(fā)、自信的擬定其日工作計(jì)劃,并按時(shí)按量的完成,最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效的順利達(dá)成。 輪崗培訓(xùn),人崗匹配 職業(yè)發(fā)展迷茫的新人績效不穩(wěn)定的常見原因,由于對工作的不了解和急于求成,新人往往在入司后一至兩月后即厭倦了本職工作,提出離職或其他想法,這時(shí)可適當(dāng)擬定新人輪崗培訓(xùn)計(jì)劃,通過崗位互換,在個(gè)人特長偏好與企業(yè)需求之間找到平衡點(diǎn),架構(gòu)職業(yè)樞紐區(qū),搭建職業(yè)緩沖平臺(tái),保障年輕員工的工作興趣與企業(yè)需求的完美匹配。 在輪崗制度的 刺激下,新員工的崗

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