人力資源管理論文-以兩種契約為視角談和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建.doc

人力資源管理論文-以兩種契約為視角談和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是由雇傭行為而產(chǎn)生的勞動(dòng)者與用人單位之間的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系的不和諧現(xiàn)象不僅體現(xiàn)在逐年上漲的勞動(dòng)爭議和罷工事件，也體現(xiàn)在組織內(nèi)員工的工作倦怠，績效低微，頻繁的離職跳槽等退縮行為上，對企業(yè)管理者來說，兩種不和諧都影響到其經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長期戰(zhàn)略發(fā)展，對整個(gè)社會(huì)來講，兩種不和諧則影響到產(chǎn)業(yè)的繁榮、職場信任和社會(huì)的發(fā)展穩(wěn)定。因此，我們應(yīng)看到在勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，由此產(chǎn)生了兩種契約行為即法律意義上的勞動(dòng)契約和內(nèi)隱的心理契約，從這個(gè)視角出發(fā)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系一方面要通過法律手段進(jìn)行調(diào)整以創(chuàng)造法制層面的和諧，另一方面要從企業(yè)管理層面以人力資源管理手段對心理契約進(jìn)行管理，讓雙方達(dá)到利益與共、共同發(fā)展的一種“雙贏”的和諧。一、法制層面和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，就業(yè)市場很大程度上是買方市場，勞資雙方的力量懸殊，為保障處于弱勢的勞動(dòng)者在與用人單位進(jìn)行勞動(dòng)契約簽訂、履行過程中的合法權(quán)益，以及在勞動(dòng)爭議出現(xiàn)時(shí)如何處理，需要一系列的制度依托，主要是勞動(dòng)基準(zhǔn)制度、勞動(dòng)合同制度、集體合同與協(xié)商制度、三方協(xié)商制度、勞動(dòng)爭議處理制度。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系需要政府、工會(huì)、用人單位、勞動(dòng)者等勞動(dòng)關(guān)系主體各方面的共同努力。1.政府應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法制建設(shè),對違反勞動(dòng)法的行為,應(yīng)建立起一套以勞動(dòng)監(jiān)察為核心的,強(qiáng)制程度很高的執(zhí)法體系。加快推進(jìn)勞動(dòng)合同立法，盡快制定和頒布有關(guān)集體談判和集體合同的專門法律，加大監(jiān)察執(zhí)法力度，依法及時(shí)公正地處理勞動(dòng)爭議，積極探索建立由政府、工會(huì)、用人單位三方的多層次、多產(chǎn)業(yè)的協(xié)商機(jī)制。2.企業(yè)的管理人員一方面要加強(qiáng)對國家相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)和政策的學(xué)習(xí)和遵守，另一方面要強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任意識(shí)，落實(shí)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。我國政府已于2001年3月批準(zhǔn)實(shí)施了經(jīng)濟(jì)社會(huì)與文化權(quán)利國際公約。在國際上,隨著SA8000即社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái),對企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任作了更明確的規(guī)定，該標(biāo)準(zhǔn)對所有與人有關(guān)的要素,如工作環(huán)境、員工健康與安全、員工培訓(xùn)、薪酬、工會(huì)權(quán)利等都作了具體規(guī)定。SA8000的出臺(tái)對推進(jìn)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有極大的促進(jìn)作用。3.工會(huì)組織的覆蓋率有待提高，當(dāng)前工會(huì)工作的重點(diǎn)應(yīng)該抓好非公企業(yè)的工會(huì)組織建設(shè)，擴(kuò)大工會(huì)組織在非公企業(yè)中的覆蓋面。工會(huì)干部應(yīng)學(xué)習(xí)掌握國家的勞動(dòng)法律法規(guī)和政策水平，提高自身的談判能力；同時(shí)勞動(dòng)者應(yīng)加強(qiáng)對法律知識(shí)的學(xué)習(xí)，知法守法，不做損害單位利益的事情。二、人力資源管理層面和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建心理契約的提出讓我們重新認(rèn)識(shí)了企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，組織行為學(xué)謝恩將心理契約定義為：“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。”根據(jù)謝恩的定義，這些期望可以是對經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的要求，但心理契約的本質(zhì)是對無形心理內(nèi)容的期望，心理契約是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、對組織的情感投入，工作績效以及流動(dòng)率，并最終影響組織的績效，是組織和個(gè)人之間對付出與回報(bào)的一種主觀心理約定。作為心理契約的一方，企業(yè)希望員工有較高的付出和忠誠及績效表現(xiàn)；對員工來說則希望企業(yè)能尊重和關(guān)心自己，改善工作環(huán)境，更多的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等。從心理契約可以看出，組織和員工的目標(biāo)之間并不存在必然的沖突對立，人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系和諧也并不是相互矛盾的，人力資源管理的核心問題就應(yīng)該是站在企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，以人為本，尊重、發(fā)展和留住人才，構(gòu)建企業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系。人力資源管理追求的是一種人本的管理，與中國的“和為貴”的傳統(tǒng)文化天然相通，是勞動(dòng)關(guān)系雙方良好溝通渠道，妥當(dāng)解決勞動(dòng)問題的有效途徑。人力資源管理在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的力量表現(xiàn)為管理者的態(tài)度，在日本表現(xiàn)為家長式的關(guān)心；在美國突出表現(xiàn)為把人視為一種資源，強(qiáng)調(diào)良好的溝通和參與管理；在德國表現(xiàn)為從“參與決定”到“共同經(jīng)營”的“工業(yè)民主化”制度。無論哪一種人力資源管理模式，在不同的環(huán)境下都在盡力促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，起到“潤滑劑”的作用。如果企業(yè)能夠主動(dòng)從產(chǎn)業(yè)民主、企業(yè)文化營造和科學(xué)管理制度的建立等方面，為員工解決勞動(dòng)過程中的問題，采取合理的激勵(lì)性措施，從而創(chuàng)造積極向上，努力進(jìn)取的工作環(huán)境，那么它們對緩解勞動(dòng)關(guān)系的沖突無疑是其他領(lǐng)域所不可替代的。人力資源管理表現(xiàn)出管理者對勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的自我約束、自我規(guī)范，表現(xiàn)出把人本管理思想貫穿于勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)過程的強(qiáng)烈愿望，從本質(zhì)上說這是一種追求雙贏的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)模式。三、結(jié)論勞動(dòng)者和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)在勞動(dòng)契約和心理契約兩種契約行為上，因而相應(yīng)地，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系要從法制和人力資源管理兩層面去努力，一方面要加強(qiáng)勞動(dòng)法制建設(shè)，完善勞動(dòng)監(jiān)察、三方協(xié)商和集體談判制度，以更利于疏通和防止勞動(dòng)爭議的發(fā)生，這是我們整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系和諧的基本法律保證。同時(shí)，由于工會(huì)的強(qiáng)大和勞動(dòng)法制的完善使資方付出很高的代價(jià)，這就迫使資方完全可以尋求另一種更為經(jīng)濟(jì)的，同時(shí)能夠激發(fā)勞動(dòng)者積極性的管理方式，即工會(huì)力量和勞動(dòng)保護(hù)制度的存在本身就是人力資源管理模式推行的一個(gè)重要?jiǎng)恿Ατ谄髽I(yè)管理者來說，越是有效的人力資源管理就越是能夠阻止工會(huì)的滲透，廣泛深入地應(yīng)用心理契約對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，把工會(huì)納入作為溝通員工和組織的重要合作伙伴。畢竟掌握一種主動(dòng)、經(jīng)濟(jì)的調(diào)整