人力資源管理論文-企業(yè)人力資源投資和管理政策的戰(zhàn)略選擇.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人力資源投資和管理政策的戰(zhàn)略選擇摘要：在實踐觀察的基礎上，本文認為企業(yè)應對不同種類的人力資產(chǎn)實施不同的投資和管理政策，以確保人力資產(chǎn)投資能產(chǎn)生較高的收益，并在一定程度上避免投資的風險。為此，本文介紹了一種戰(zhàn)略人力資源管理的分析工具即“人力資源地圖”，并試圖利用這種工具來區(qū)分不同的人力資產(chǎn)在為企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢中的貢獻差異，闡述了針對不同的人力資產(chǎn)，企業(yè)應制定相應的投資和管理政策。最后，作者提出了一個利用“人力資源地圖”，制定人力資源的投資和管理政策的初步分析模型，以指導企業(yè)的人力資源管理實踐。關鍵詞：人力資產(chǎn)；投資和管理政策；能力；價值；獨特性；人力資源地圖戰(zhàn)略人力資源管理的首要觀點之一是將企業(yè)的人力資源看作人力資產(chǎn)，并通過有效的政策和相應的人力資源管理活動對其進行投資和管理，以提高人力資產(chǎn)的價值，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭力。中外眾多企業(yè)的實踐證明，對人力資產(chǎn)的有效投資和管理，能有力地推動企業(yè)的戰(zhàn)略實施。但在現(xiàn)實的管理實踐中，企業(yè)如何制定科學的人力資源投資和管理政策，確實是一個需理論研究者和人力資源管理者認真研究的棘手問題。從人力資產(chǎn)的投資方面來看，企業(yè)在實踐中經(jīng)常遇到的兩難問題是：如企業(yè)不對員工進行必要的投資，就提高不了員工的工作能力和積極性，也不能吸引自己所需要的人才，甚至無法留住現(xiàn)有的高素質員工，導致經(jīng)營無效率，削弱了企業(yè)的競爭力。但如果企業(yè)對員工進行投資，又面臨著對哪些員工進行投資及投資的風險問題。因為對員工的投資將提高員工的價值，使員工在市場上變得更有吸引力而成為競爭對手極力獵取的人才。由于企業(yè)對其人力資產(chǎn)沒有所有權，企業(yè)的投資回報可因人員的離職而化為烏有，而競爭對手因此獲得了有價值的人力資產(chǎn)。從人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的影響方面來看，國外學者的研究表明，能為企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢的人力資產(chǎn)是企業(yè)的核心資產(chǎn)，這些核心資產(chǎn)必須具備價值增值性、稀缺性、不可完全模仿性及不可讓渡性四個特征。因此，企業(yè)應認識到其內(nèi)部的人力資產(chǎn)并不都是能產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心資產(chǎn)。不同類別人力資產(chǎn)的特征影響著企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資和管理政策。在實踐中，企業(yè)往往認為其人力資產(chǎn)是“鐵板一塊”，對各類人力資源采用同樣的投資和管理政策，不能確定其核心的人力資產(chǎn)，造成人力資產(chǎn)的投資政策不明和失誤，即浪費了企業(yè)寶貴的資源，又不能通過人力資產(chǎn)的有效投資和管理獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。正是由于這兩個問題不能很好地解決，造成了我國大量的企業(yè)，特別是國有企業(yè)，在管理實踐中不能從戰(zhàn)略的高度對人力資產(chǎn)進行投資和管理，而且把人力資源看作是需極力降低的成本，采取了重使用、輕投資的短期投資和管理政策。雖然在短期內(nèi)能夠降低成本，但從長期來看，由于員工的能力不能得到提高，再加上較高的員工流失率，嚴重地阻礙了企業(yè)生產(chǎn)率的提高，使企業(yè)無法獲得持續(xù)競爭力。據(jù)南京大學趙曙明教授的調查研究，我國國有企業(yè)中30%以上的企業(yè)在人力資產(chǎn)的投資方面只是象征性的撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下；20%左右的企業(yè)的教育、培訓費年人均在10元30元之間；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資產(chǎn)投資；部分有能力的企業(yè)已放棄或準備放棄崗前或中長期的教育培訓。由于缺乏人力資產(chǎn)的積累，我國企業(yè)人力資產(chǎn)的增長能力十分低下。在亞洲15個國家工業(yè)效能的排名中，我國的總得分僅略高于最后一名的孟加拉國。我國機械工業(yè)的勞動生產(chǎn)率相當于美國的1/12，日本的1/11。電子工業(yè)的勞動生產(chǎn)率相當于美國的1/31。我國平均每個勞動者創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達國家的2%4%。每年我國工業(yè)產(chǎn)品的平均合格率只有70%，不良品損失達2000億元。國有企業(yè)約有20%的員工人力資產(chǎn)的存量低于“臨界點”。要解決以上問題，關鍵是企業(yè)具備兩方面的能力：一是企業(yè)應能制定與戰(zhàn)略實施相匹配的人力資產(chǎn)的投資政策，即企業(yè)應對哪些人力資產(chǎn)進行投資才能產(chǎn)生最大的收益并使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢？二是要確保人力資產(chǎn)的投資收益能產(chǎn)生實實在在的效果，企業(yè)還應制定相應的人力資源管理的戰(zhàn)略措施，保證高價值的人力資產(chǎn)在本企業(yè)內(nèi)有較長的服務期，直到企業(yè)獲得相應的回報為止。由于對人力資產(chǎn)的投資及其收益在計量上的復雜性，迄今還沒有一個成熟的定量解決方案。但這并不等于說企業(yè)在解決這個問題時就可以知難而退，無所作為。為解決以上問題，企業(yè)很有必要采用定性的分析方法，理清思路，制定合理的政策，以指導人力資源管理實踐?！叭肆Y源地圖”是美國康耐爾大學斯科特斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授在研究企業(yè)人力資本配置的過程中提出的一種分析工具。斯科特斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授通過對現(xiàn)實企業(yè)管理實踐的觀察，基于交易成本經(jīng)濟學、人力資本理論及戰(zhàn)略人力資源管理理論的綜合分析，認為企業(yè)的人力資產(chǎn)對其獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的作用并不是“鐵板一塊”，可用其價值和獨特性兩個特征，作為可選擇的人力資源投資和管理政策的決定因素。通過對企業(yè)人員能力的特征分析，把企業(yè)的戰(zhàn)略與所需的人力資源的能力及相應的人力資源的投資和管理政策聯(lián)系在一起，據(jù)此制定對各類人員的投資和管理政策。圖1為斯科特斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授提出的“人力資源地圖”分析模型。橫軸表示的是各類人員的能力在戰(zhàn)略實施過程中的價值差異；縱軸表示的是各類人員的能力對企業(yè)來說的獨特性差異。橫軸和縱軸結合把企業(yè)的人力資源大致分為四個類別。（1）處于第一象限的各類員工是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。他們的工作成效與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)息息相關，具備與企業(yè)戰(zhàn)略成功實施必需的獨特的、專用性的能力。由于其能力的獨特性和專用性，這些能力幾乎沒有可替代的來源，不能從外部市場獲得。企業(yè)只能通過內(nèi)部長期的培養(yǎng)和開發(fā)，提高其能力。因此，對核心類員工，企業(yè)要制定長期的投資政策，注重員工未來能力的提升對公司發(fā)展的戰(zhàn)略貢獻，以期得到人力資產(chǎn)投資的未來收益最大化。更為重要的是，也由于此類員工能力的高價值和獨特性，其流失不僅對企業(yè)戰(zhàn)略實施產(chǎn)生重大影響，還使企業(yè)的前期投資得不到應有的回報。因此，企業(yè)也必需制定相應的人力資源管理政策，如股票期權、分紅計劃、員工持股等長期激勵政策，還應采用基于價值觀的雇傭政策、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計和企業(yè)文化的建設，提高核心員工的組織承諾程度和忠誠感，減少核心員工的不必要的流失。還應注意的是，獨特的核心員工離開企業(yè)后，其在市場上的價值并不一定很高，可為核心員工提供略高于市場水平的報酬，采用長期激勵(基于發(fā)展能力和學習能力)為主，短期激勵為輔的激勵政策。（2）處于第二象限的各類員工，雖然員工能力對企業(yè)戰(zhàn)略實施有較高的價值，但員工能力的獨特性低。這些員工的能力和技能有可替代性的來源，可以從市場上通過競爭來獲得。員工通常由于其能力是自身人力資產(chǎn)投資的結果和其能力的普遍可用性，經(jīng)常會從一個公司跳到另一個公司，企業(yè)對此類員工能力的內(nèi)部投資，風險較高，其投資回報往往得不到保證。因此對此象限內(nèi)員工，企業(yè)為避免投資的風險和節(jié)省經(jīng)營管理的成本，一般會通過外部市場的競爭來獲取，通過基于市場競爭所反映的工資率支付員工報酬，確保投資產(chǎn)出即刻的收益和回報。應注意的是，雖然可以從外部市場獲得所需的技能和能力，但這種短期的投資回報主要取決于員工在工作時的生產(chǎn)率，所以對此類員工還需一定的社會化培訓投資，培養(yǎng)一定程度的在職期間的忠誠感。為激勵員工提升績效水平，常采用短期激勵（基于業(yè)績的）為主的策略例如計件工資制等，并保持合理的人員流動率。（3）處于第三象限的員工，其能力對企業(yè)戰(zhàn)略實施的價值較低，且不具備獨特性。此類能力是屬于公共知識類的，有較多可替代的來源，可以從市場上較容易的獲得。因此，企業(yè)可制定臨時雇傭的政策，與雇員簽訂短期的臨時合同，或者將任務外包給外部服務代理機構，簽訂臨時的任務合同。此時，企業(yè)與臨時雇員或者外部服務機構保持著合同關系，注重的焦點是具體任務的完成，這有利于企業(yè)降低經(jīng)營成本和保持企業(yè)人員配置的靈活性。（4）處于第四象限的員工需要獨特的能力，但這些能力與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)不直接相關，例如法律服務、管理咨詢服務等。這些專業(yè)性服務雖然對企業(yè)來說