人力資源管理論文-發(fā)達(dá)國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略比較及啟示.doc

人力資源管理論文-發(fā)達(dá)國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略比較及啟示摘要：探討歐美日等發(fā)達(dá)國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的主要特征，從制度層、公司層和工作場所培訓(xùn)角度比較各國人力資源開發(fā)的異同點(diǎn)能夠?yàn)槲覈峁┯幸鎲⑹尽ｊP(guān)鍵詞：發(fā)達(dá)國家；人力資源；人力資源開發(fā)；戰(zhàn)略知識經(jīng)濟(jì)時代，各國為了應(yīng)對全球化經(jīng)營環(huán)境中日益突出的人力資源開發(fā)問題，形成了各自的國家職業(yè)教育與培訓(xùn)系統(tǒng)(NVETs)。但是這些職業(yè)教育與培訓(xùn)系統(tǒng)在不同國家具有不同的特征。本文旨在探討發(fā)達(dá)國家在人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，尋找一些系統(tǒng)性的規(guī)律，進(jìn)行一些詳細(xì)的探索，來理解職業(yè)、教育與培訓(xùn)系統(tǒng)政策能夠?qū)ぷ髋嘤?xùn)和學(xué)習(xí)產(chǎn)生的影響。一、發(fā)達(dá)國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略1荷蘭。從制度層看，國家有關(guān)法律保證工會和雇主參與政策規(guī)劃包括教育和職業(yè)培訓(xùn)。與工作培訓(xùn)相關(guān)的決策受到雇主和工會間集體協(xié)議的影響，這些協(xié)議是受法律約束的。他們實(shí)施的培訓(xùn)覆蓋面超過國家半數(shù)以上的勞動力及75私有部門的雇員，資金來源于雇員工資中的附加費(fèi)用。從公司層看，涉及特殊要求的培訓(xùn)決策是由雇主和商會決定。如，印刷行業(yè)集體協(xié)議包括工作設(shè)計(jì)、職業(yè)設(shè)計(jì)、新技術(shù)引進(jìn)和培訓(xùn)及成熟雇員的再培訓(xùn)等內(nèi)容。公司網(wǎng)絡(luò)對工作場所學(xué)習(xí)產(chǎn)生重要影響，特別是對中小型企業(yè)的影響，這些網(wǎng)絡(luò)能夠快速地提供一條產(chǎn)品鏈或一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)。從工作場所的學(xué)習(xí)看，雇主把工作場所學(xué)習(xí)作為提高生產(chǎn)工作效力的基本內(nèi)容，荷蘭經(jīng)理對自我管理工作團(tuán)隊(duì)和工作場所學(xué)習(xí)的原則有強(qiáng)烈的興趣，并且雇主們共同開展了大量工作場所學(xué)習(xí)的研究。2德國。從制度層看，德國職業(yè)、教育與培訓(xùn)系統(tǒng)的合作方式中，聯(lián)邦政府負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理，教育培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)學(xué)校，地區(qū)商會負(fù)責(zé)監(jiān)督的雙重系統(tǒng)，雇主都隸屬于這些組織。從公司層看，雇主與工會、專家共同提供了一個高質(zhì)量、嚴(yán)格管理和控制的雙重制度，其中初始的職業(yè)培訓(xùn)受到嚴(yán)格控制。為形成一個國家勞動力庫，公司把它作為自己的責(zé)任來培訓(xùn)年輕人。工會扮演著活躍的角色，來幫助決定培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容以及人力資源計(jì)劃。他們在政治中保持中立，有從公司撤出承擔(dān)初級培訓(xùn)的權(quán)力。從工作場所中的學(xué)習(xí)看，德國沒有明確解決雙重制度外的工作場所學(xué)習(xí)的制度框架，受到來自于培訓(xùn)靈活性、時間性、過于理論化的和缺乏檢查各方面的批評。許多現(xiàn)存的制度在維持德國勞動力市場特點(diǎn)的職業(yè)專業(yè)化上具有一定優(yōu)勢，但不能滿足高科技領(lǐng)域?qū)Ψ莻鹘y(tǒng)技能工人增長的需求。在實(shí)踐中，雇主必須把場所作為學(xué)習(xí)資源進(jìn)行開發(fā)使用，私人培訓(xùn)提供者和商會扮演了相對小的但仍然重要的角色。未來的趨勢就是鼓勵雇員承擔(dān)其工作外的培訓(xùn)，或作為企業(yè)中“結(jié)合工作學(xué)習(xí)”的一部分。3法國。從制度層看，法國的培訓(xùn)受立法背景影響，深刻地影響培訓(xùn)的焦點(diǎn)和投資。1987年政府頒布了德瑞伯德報(bào)告，強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)作為公司的一項(xiàng)成本，把培訓(xùn)作為對所有工人未來在技能和智力的基本社會投資，這就表明有關(guān)培訓(xùn)的國家政策方法已逐步形成。征稅制度和其他立法闡述了公共和私人部門在初始和連續(xù)職業(yè)培訓(xùn)中持續(xù)增長的費(fèi)用，但主要的投資是在正式的學(xué)習(xí)活動中。從公司層看，法國公司的培訓(xùn)關(guān)注工人的流動性，來形成靈活性和快速響應(yīng)性，但對于未來如何工作，組織如何演進(jìn)，特殊工作、職能和個人的目標(biāo)去面對可能出現(xiàn)的變化，還沒有提供清晰的畫面。雇主和工會對培訓(xùn)在社會和技術(shù)現(xiàn)代化中的重要性達(dá)成一致，他們與專家一起工作確定培訓(xùn)的內(nèi)容，包括學(xué)徒的職業(yè)測試，授予學(xué)徒具有基本水平技能工人工資的職業(yè)資格。從工作場所的學(xué)習(xí)看，盡管許多公司對在職學(xué)習(xí)和競爭力的提升產(chǎn)生興趣，近期的研究中沒有工作場所學(xué)習(xí)開發(fā)的案例，這個缺點(diǎn)可能與賦稅制度和法國科層組織制度有關(guān)。法國公司與德國公司在其培訓(xùn)決策、培訓(xùn)和職業(yè)管理程序的方法上不同，在人力資源政策上，法國表現(xiàn)為在人事管理上的家長式作風(fēng)。4英國。從制度層看，英國的職業(yè)、教育與培訓(xùn)系統(tǒng)是市場驅(qū)動的，政府嘗試激勵各種形式的資金提供，來提高公司培訓(xùn)方面的業(yè)務(wù)，完善學(xué)徒體制(現(xiàn)代學(xué)徒制)，幫助未失業(yè)者進(jìn)入或者重返勞動力市場(1998年引入的新的福利工作項(xiàng)目)。這個方法給雇主在提供培訓(xùn)的法律限制上相對的自由。國家、雇主和教育設(shè)立之間角色是相互分開的，國家培訓(xùn)大體上通過教育系統(tǒng)進(jìn)行的，強(qiáng)調(diào)進(jìn)入勞動力市場的職業(yè)路徑。從公司層看，英國對勞動力培訓(xùn)和開發(fā)的責(zé)任由雇主和個人承擔(dān)。政府希望工會增加培訓(xùn)中的角色，從2000年起，工會已經(jīng)能夠按照自己的權(quán)力成為教育與培訓(xùn)的提供者，政府通過檢查來保證工會提供培訓(xùn)的信譽(yù)。從工作場所學(xué)習(xí)看，英國在為工人提供工作場所的連續(xù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、及工作場所培訓(xùn)的組織和管理方面表現(xiàn)不好。大多數(shù)培訓(xùn)師使用傳統(tǒng)的面對面的方法，而不是集中電子化的方法。改進(jìn)工作場所學(xué)習(xí)的三種方法是增加工會的參與、改進(jìn)工作場所的教育與培訓(xùn)的管理、及展開電子化學(xué)習(xí)，如“工業(yè)大學(xué)”方式，這種中介組織在1999年引入，由銀行機(jī)構(gòu)在可行的地方通過“學(xué)習(xí)中心”網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，通過各種跨國培訓(xùn)提供者，把企業(yè)和個人與信息技術(shù)的教育與培訓(xùn)相聯(lián)系。國家學(xué)習(xí)和技能委員會控制資金，來查看提供的資金如何滿足培訓(xùn)要求。這種低成本的學(xué)習(xí)，高質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)和信息服務(wù)代表了學(xué)習(xí)方法的前進(jìn)方向。5美國。從制度層看，美國的培訓(xùn)供給基本上是市場驅(qū)動的。美國聯(lián)邦政府制止任何方式干涉雇主培訓(xùn)實(shí)踐，規(guī)定對特殊群體如失業(yè)者或弱勢群體的培訓(xùn)。1998年的勞動力投資法令(WIA)進(jìn)行一種嘗試，保證所有公共培訓(xùn)和人力資源項(xiàng)目響應(yīng)市場的需求。在這個法令下，每個州政府需要建立各州勞動力投資委員會，代替類似英國的私人商會，這項(xiàng)法令有助于形成整個美國勞動力培訓(xùn)和開發(fā)的所需要的框架。勞動力投資法令是打算集中許多以前由不同機(jī)構(gòu)執(zhí)行的活動，在地方政府的參與下，為國家提供靈活的普遍的勞動力開發(fā)制度，提供容易得到的關(guān)于可用于雇主和雇員開發(fā)機(jī)會的信息。從公司層看，大多數(shù)美國公司把培訓(xùn)和開發(fā)作為長期競爭績效的關(guān)鍵，包括美國勞動力的所有部門。作為國家的愿景，它說明了美國政府在進(jìn)行培訓(xùn)和教育的更多推動和責(zé)任。在工作場所內(nèi)外的學(xué)習(xí)中，雇主和工會間的合作安排扮演了關(guān)鍵角色。美國工會在支持他們成員的培訓(xùn)和連續(xù)開發(fā)方面有很長的歷史，在合同中協(xié)商為自己提供開發(fā)。傳統(tǒng)的美國人具有個人主動性和教育培訓(xùn)的價(jià)值觀，表明個人在培訓(xùn)上的高額投資和公司需要給予的支持。從工作場所學(xué)習(xí)看，缺少政府的支持，雇主基本上利用自己的設(shè)施作為學(xué)習(xí)的資源，美國在這個方面是領(lǐng)先的，首先通過雇主和工會間的參與安排，其次通過優(yōu)秀公司引入高績效工作的實(shí)踐形式，利用工作場所作為學(xué)習(xí)資源來激勵創(chuàng)新，包括豐富工作內(nèi)容、自我管理團(tuán)隊(duì)和質(zhì)量環(huán)，減少教室指導(dǎo)的形式，增加技術(shù)設(shè)計(jì)使用，提供把工作場所作為學(xué)習(xí)資源的資本。6日本。從制度層看，日本的職業(yè)、教育與培訓(xùn)系統(tǒng)體制與公司雇員開發(fā)實(shí)踐間是緊密銜接的。日本的大多數(shù)組織，除了非常小的公司(那些雇員少于25人的公司)外，偏好招聘受過良好教育的工人，給他們提供長期保障和內(nèi)部職業(yè)發(fā)展，提供連續(xù)的開發(fā)，提高工人的技能、知識和經(jīng)驗(yàn)。但普遍的終身雇傭給日本的產(chǎn)業(yè)帶來高的費(fèi)用結(jié)構(gòu)。由于日本雇員長期雇傭費(fèi)用是相當(dāng)高的，金錢和晉升的獎勵隨著時間得到積累，日本工人是在強(qiáng)調(diào)組織歸屬、信任和“以公司為家”的企業(yè)文化中成長的，個人情感與工作行為完全分離，只要他們能夠(在許多西方國家不可能承受的)承受工作條件、努力程度和經(jīng)常嚴(yán)格的評價(jià)，他們盡可能地工作在一個雇主的公司中，他們對雇主的喜愛超過其他國家。從公司層看，日本公司把公司戰(zhàn)略與下屬部門單獨(dú)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行獨(dú)特和務(wù)實(shí)的結(jié)合。在人力資源戰(zhàn)略中，人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、培訓(xùn)、評價(jià)、開發(fā)、激勵系統(tǒng)、組織和人事配置間具有強(qiáng)烈的一致性和連續(xù)性。雇員經(jīng)過短期的初級培訓(xùn)后，所有工人(在日本，藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)工人之間有所區(qū)別)得到廣泛可行的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，包括計(jì)劃好的在職培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)相結(jié)合的連續(xù)開發(fā)和學(xué)習(xí)。日本大型公司實(shí)施全面的開發(fā)戰(zhàn)略，包括工作轉(zhuǎn)化和調(diào)動、多任務(wù)工作、參與零缺陷小組，對分承包商進(jìn)行質(zhì)量檢驗(yàn)的培訓(xùn)，并且在自己的學(xué)校培訓(xùn)和工作中培訓(xùn)和開發(fā)新雇員。所有大型日本公司有自己的教育培訓(xùn)大學(xué)，其中的東芝公司和日本電報(bào)電話公司都是國際典范。從工作場所學(xué)習(xí)看，連續(xù)的開發(fā)結(jié)合基礎(chǔ)教育、激勵學(xué)習(xí)和使用標(biāo)準(zhǔn)解決技術(shù)問題，說明日本雇員很快地獲得對機(jī)器結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品和生產(chǎn)過程的理解，他們因此能夠快速處理發(fā)生的變化，并且能夠自我建議，與組長共同決定如何提高效率。組長和經(jīng)理在工作場所進(jìn)行連續(xù)的開發(fā)和培訓(xùn)，出于兩個基本目的：完善和學(xué)習(xí)能力，來保證任何新的工作任務(wù)的完成。他們特別注意細(xì)節(jié)，這將有助于連續(xù)改進(jìn)他們所做的所有工作。二、發(fā)達(dá)國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的啟示1歷史文化差異導(dǎo)致的職業(yè)、教育與培訓(xùn)系統(tǒng)差別。一些國家結(jié)合(最明顯的就是荷蘭和日本)歷史和文化及他們的合作方法，成功地調(diào)整他們的職業(yè)、教育與培訓(xùn)系統(tǒng)，來適應(yīng)一個興起的知識經(jīng)濟(jì)的需求。一些國家如德國和法國在人力資源培養(yǎng)方面的困難，是因?yàn)榻┗穆殬I(yè)、教育與培訓(xùn)系統(tǒng)不再適合國家勞動力市場的需求。英國與任何它的競爭對手國家相比，似乎沒有很好的技能來應(yīng)付新的挑戰(zhàn)，需要克服教育與培訓(xùn)系統(tǒng)上的制度性缺陷。2需要把職業(yè)、教育與培訓(xùn)體系納入廣泛的經(jīng)濟(jì)背景中。日本的管理、雇員的開發(fā)和工作場所學(xué)習(xí)實(shí)踐的優(yōu)越性，需要努力對持續(xù)衰退的經(jīng)濟(jì)施加影響。而英國的職業(yè)、教育與培訓(xùn)系統(tǒng)盡管有缺陷，但國家經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)盛，使勞動力市場的靈活性和低