人力資源管理論文-基于勝任力概念的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建.doc

人力資源管理論文-基于勝任力概念的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建內(nèi)容摘要：知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)核心競爭力因素已經(jīng)達(dá)成廣泛共識，這對人力資源管理職能提出更高要求，本文從勝任力的角度為人力資源管理提供了一個新的研究視角。關(guān)鍵詞：勝任力人力資源管理勝任力特征勝任力最初是運用在教育領(lǐng)域，直到McClelland和Boyatizis在1982年合著勝任的經(jīng)理：一個高效的績效模型，勝任力才被應(yīng)用于管理界。到目前為止，對勝任力概念還是眾說紛紜，但是得到大家普遍認(rèn)同的主要有四種觀點：勝任力是指績優(yōu)者具備的知識、技能、能力和特質(zhì)；勝任力是指任何直接與工作績效有關(guān)的特質(zhì)、特點或技能；勝任力是工作情景中個體的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征；勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度，職業(yè)維度是指處理具體的、日常事務(wù)的技能，行為維度是指處理非具體的、任意事務(wù)的技能，戰(zhàn)略維度是指結(jié)合組織戰(zhàn)略的管理技能。勝任力的概念有三個關(guān)鍵特征：行為特征與工作情景相關(guān)的關(guān)鍵行為，能夠把績優(yōu)者區(qū)分出來的特征；情景特征在一定的工作情景中表現(xiàn)出來的特征，是具有動態(tài)性的特征；績效關(guān)聯(lián)與工作績效有著密切的聯(lián)系，甚至能夠預(yù)測員工的未來績效?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理職能基于勝任力的工作分析工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)?；趧偃瘟Φ墓ぷ鞣治鍪峭ㄟ^對績優(yōu)者的關(guān)鍵特征和情景變量的分析，來確定對崗位的要求，是建立在人與組織匹配原理基礎(chǔ)上的工作分析方法。通過這種方法建立的工作分析，一方面能夠滿足崗位當(dāng)前的要求，另一方面也能滿足崗位未來發(fā)展的需要，更重要的是更容易和組織未來發(fā)展和戰(zhàn)略導(dǎo)向相匹配，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。同傳統(tǒng)的工作分析相比，基于勝任力的工作分析具有以下特征：更強調(diào)績優(yōu)者的關(guān)鍵特征，包括個體特質(zhì)和行為特征，注重完成任務(wù)的能力而不是完成了什么任務(wù)；更關(guān)注與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向相結(jié)合，傳統(tǒng)工作分析更注重員工完成當(dāng)前工作的技能，而忽略與組織的長期匹配；更容易被任職者所接受，因為工作要求是從績優(yōu)者的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵特征中提煉出來的，使任職者能夠在工作要求中看到組織的期望，也容易讓任職者明確工作的目標(biāo)?；趧偃瘟Φ膯T工招聘企業(yè)招聘中?？吹秸衅笜?biāo)準(zhǔn)的隨意確定，使招聘的員工要么不符合崗位要求，要么招到的員工留不住，給企業(yè)帶來巨大的招聘成本。員工招聘應(yīng)當(dāng)是建立在工作分析的基礎(chǔ)上，選拔出能夠在崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀，并適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的員工。基于勝任力的招聘要求企業(yè)選拔的人員不僅要具備該崗位績優(yōu)者的勝任特征，還應(yīng)當(dāng)具有與組織匹配的勝任特征。也就是說選拔的員工應(yīng)當(dāng)是不僅能做好當(dāng)前工作的人，還是具有與組織匹配的內(nèi)隱特征的人?；趧偃瘟Φ膯T工培訓(xùn)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)需求來自當(dāng)前工作要求，大多數(shù)面向適應(yīng)崗位要求的技能培訓(xùn)。基于勝任力的培訓(xùn)需求則來源于組織和崗位當(dāng)前和未來發(fā)展的潛在需要。對于當(dāng)前技能培訓(xùn)的主要內(nèi)容是績優(yōu)者的關(guān)鍵技能特征，由于崗位要求不同，績優(yōu)者的關(guān)鍵特征應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，因此基于勝任力的培訓(xùn)使培訓(xùn)項目更有針對性，更能滿足目前崗位的要求。同時勝任力對人格特質(zhì)、工作動機和價值觀等內(nèi)隱特征也提出了要求。因此基于勝任力的培訓(xùn)要求把人置于人與組織相匹配的框架中，對員工的內(nèi)隱特征進(jìn)行改進(jìn)。這樣有利于避免培訓(xùn)后員工的流失，提高企業(yè)培訓(xùn)收益。基于勝任力的績效考評績效考評就是通過科學(xué)合理的手段，區(qū)分出績優(yōu)者與績效平庸者。勝任力的基礎(chǔ)就是區(qū)分出績優(yōu)者與績效平庸者的關(guān)鍵特征，這與績效考評不謀而合?；趧偃瘟Φ目冃е笜?biāo)包含兩部分內(nèi)容：一是當(dāng)前崗位上的業(yè)績指標(biāo)?；趧偃瘟Υ_立KPI，能夠抓住崗位表現(xiàn)的關(guān)鍵特征，全面反映員工的綜合工作表現(xiàn)。二是適應(yīng)組織戰(zhàn)略發(fā)展的能力指標(biāo)?；趧偃瘟Φ目冃гu估能夠綜合績效表現(xiàn)、績效改進(jìn)和能力提高三個方面，從而全面反映員工潛在的能力?；趧偃瘟Φ男匠旯芾韱T工報酬設(shè)計效率直接關(guān)系到企業(yè)能不能留住人才資源。傳統(tǒng)薪酬更強調(diào)個體取得的結(jié)果和過去的績效，而沒有考慮這些結(jié)果是怎樣獲得的，以及如何增加未來成功的可能性，勝任力薪酬彌補了這方面的不足?；趧偃瘟Φ男匠晔侵笧槠髽I(yè)員工與高績效有關(guān)的綜合能力所支付的報酬，不僅包括技能報酬，還包括能力報酬。技能報酬更多的與業(yè)務(wù)和工作相聯(lián)系，能力報酬更多與員工適應(yīng)當(dāng)前崗位和未來要求的綜合能力相聯(lián)系。人力資源管理從企業(yè)成本中心到利潤中心的轉(zhuǎn)換，要求人力資源管理職能的更新?？梢哉f基于勝任力的人力資源管理是未來人力資源管理發(fā)展的必然方向，為人力資源管理領(lǐng)域研究提供一個新的方法。參考文獻(xiàn)：1.陳民科