人力資源管理論文-如何做好一場(chǎng)行為性面試.doc

人力資源管理論文-如何做好一場(chǎng)行為性面試案例準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的勝任特質(zhì)小是一件容易的事。而試中有一種通行的考察應(yīng)聘者勝任特質(zhì)的方法，口LI行為性而試法。這種方法的理論假設(shè)是，過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最佳預(yù)測(cè)。Standard公司是中國(guó)發(fā)展最快的中高層人才尋訪、獵頭和顧問(wèn)公司，其業(yè)務(wù)是為信息科技，消費(fèi)品，醫(yī)療健康，金副吏銀行和能源制造業(yè)推薦從公司總經(jīng)理至一線人員各層而的人才。為能夠使自己公司所推薦的人才獲得客戶的認(rèn)可，該公司在而試上下人功夫，充分挖掘應(yīng)聘者勝任特質(zhì)信息。日前，Standard公司的人才顧問(wèn)就統(tǒng)一采取這種基少考察應(yīng)聘者核心勝任特質(zhì)的而試技術(shù)。這種而試技術(shù)正在迅速地取代傳統(tǒng)而試，為許多用人公司所樂(lè)于采用。如何使這種而試技術(shù)能夠有效、可靠、公平地考察應(yīng)聘者，避免而試官的主觀偏見(jiàn)，獲得對(duì)應(yīng)聘者的客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)呢?需要從以下三個(gè)方而來(lái)考慮:而試前:科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題科學(xué)地設(shè)計(jì)而試問(wèn)題對(duì)整個(gè)而試的成功有很人的作用，可以增加而試官提問(wèn)的釗一對(duì)性，避免問(wèn)一此與日標(biāo)職位勝任特質(zhì)無(wú)關(guān)的問(wèn)題，提高而試的效率和效果。最重要的一點(diǎn)是要設(shè)計(jì)行為性問(wèn)題，即所設(shè)計(jì)的問(wèn)題都是關(guān)J幾應(yīng)聘者的行為特征。這就必須對(duì)日標(biāo)崗位進(jìn)行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質(zhì)。案例對(duì)少一個(gè)高級(jí)客戶服務(wù)代表，該職位的關(guān)鍵職貢描述如下:1.根據(jù)生產(chǎn)工藝及生產(chǎn)能力檢查客戶的產(chǎn)品需求，必要時(shí)提供有關(guān)成本的其他建議；2.指導(dǎo)客戶服務(wù)代表帶領(lǐng)新員工工作、成長(zhǎng)和發(fā)展；3.跟蹤重要客戶及處理較復(fù)雜的訂單。第一項(xiàng)職貢要求具有敏銳的觀察客戶需求的能力以及良好的人際溝通能力和技巧。我們可以設(shè)計(jì)下列問(wèn)題:請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣識(shí)別客戶的產(chǎn)品需求的?當(dāng)客戶的產(chǎn)品需求與公司的生產(chǎn)工藝或能力出現(xiàn)矛盾時(shí)，你是怎樣處理的?清舉例說(shuō)明。請(qǐng)你講述一次你向公司提供控制成木建議的經(jīng)歷。第一項(xiàng)職貢要求具有指導(dǎo)下屬的意識(shí)及能力；人際關(guān)系溝通能力。我們可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題:你是否經(jīng)常指導(dǎo)下屬的工作?清舉例談?wù)勀闶侨绾沃笇?dǎo)他們的?當(dāng)下屬小能按照你的要求完成工作任務(wù)時(shí)，你如何處理?清你舉例談?wù)勀闶侨绾螏ьI(lǐng)新員工走向成熱的?職貢三涉及到任職者的系統(tǒng)分析以及人際技巧和影響力，我們可以設(shè)計(jì)這樣一此問(wèn)題:你能否給我們講一次你跟他人的觀點(diǎn)發(fā)生激烈沖突的經(jīng)歷，你是怎樣解決的，結(jié)果怎樣?在工作中，你是如何識(shí)別你的重要客戶的?你又是如何保持這此客戶的?請(qǐng)你講述一次你全過(guò)程參與的與客戶簽約的經(jīng)歷。在準(zhǔn)備而試問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該注意三點(diǎn):第一，肖一先要對(duì)日標(biāo)崗位進(jìn)行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質(zhì)；第一，提問(wèn)要緊緊川繞核心勝任特質(zhì)；第三，這種提問(wèn)關(guān)鍵是讓應(yīng)聘者講述行為性事例。面試時(shí):把握而談的技巧隧得行為性面試中的一些面談技巧，并正確地運(yùn)用這此技巧對(duì)發(fā)揮行為性而試的功效，充分挖掘有關(guān)于應(yīng)聘者的勝任特質(zhì)的信息具有極其重要的作用。注意事例的行為性應(yīng)聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個(gè)人的想法或書(shū)木理論。非行為事例主要有以三種類型:1)含糊事例。如“我時(shí)常花時(shí)問(wèn)了解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這里“時(shí)?！钡谋硎龊芎瑢?duì)了解客戶需求”這一行為的時(shí)問(wèn)沒(méi)有進(jìn)行具體的描述。2)主觀事例。如我認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵是關(guān)心下屬”。認(rèn)為”是一種主觀的看法，并不能說(shuō)明應(yīng)聘者曾經(jīng)有過(guò)該行為，也就不能推測(cè)應(yīng)聘者是否有這方而的能力。3）道理事例。如要開(kāi)發(fā)一個(gè)新的市場(chǎng)，首先我會(huì)做市場(chǎng)調(diào)查，然后我會(huì)發(fā)布廣告”。會(huì)”是用得最多的詞，它說(shuō)明應(yīng)聘者的論述是基于某種理論或假設(shè)。但我們關(guān)心的布是應(yīng)聘者是否知道這此理論，而是應(yīng)聘者是否具有這方而的能力。對(duì)于面試中出現(xiàn)的這此非行為事例，而試官應(yīng)該具有敏銳的眼光，能夠?qū)⑵渥R(shí)別出來(lái)并且，還應(yīng)有相應(yīng)的方法將應(yīng)聘者的講述引回到行為性事例中來(lái)。比如，當(dāng)應(yīng)聘者講述的是以上幾種事例時(shí)，而試官可以采取類似的提問(wèn):你能不能講一下你拜訪客戶的具體時(shí)問(wèn)安排?”你能不能具體地講一講你與下屬是如何相處的?”你以前有沒(méi)有獨(dú)立開(kāi)發(fā)過(guò)一個(gè)新市場(chǎng)?注意行為事例的完整性雖然應(yīng)聘者所講述的事例是行為性事例，但是應(yīng)聘者所講述的這此行為事例可能是小完整的。所謂完整的行為事例要包含4個(gè)要索，即情境situation).任務(wù)(Task、行動(dòng)ActioW、結(jié)果Result即STAR。情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；子毛務(wù)，是在一定情境下所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)，是為達(dá)到該目標(biāo)所采取的具體行動(dòng)；結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。具備了4個(gè)要索的就是一個(gè)完整的行為事例，它可以使我們?nèi)私庠搼?yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的各方而。案例這是一位應(yīng)聘者在而試中的描述:任上次與客戶簽約時(shí)，我是談判代表之一。剛開(kāi)始?xì)夥蘸芫o張，雙方都不愿意讓步。但最后我們還是成功地談了下來(lái)，對(duì)方答應(yīng)了我們的人部分條件。這個(gè)事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。該事例有完整的S剛開(kāi)始?xì)夥蘸芫o張，雙方都小愿意讓步)和T與客戶簽約)。但是該事例中沒(méi)有A，即我們做了什么獲得了成功，特別是應(yīng)聘者做了此什么”這部分內(nèi)容。而且，事例中的R部分也小具體，即對(duì)方答應(yīng)了人部分的條件，我方是否也有相應(yīng)的讓步”的描述不清晰。對(duì)于一個(gè)不完整的行為事例，就要針對(duì)其不完整的部分進(jìn)行提問(wèn)。上例中就可以對(duì)A和具體的R進(jìn)行提問(wèn)，如:你談一談你們?cè)鯓幼寣?duì)方答應(yīng)你們的人部分要求的”、你做了什么工作嗎”、你們是否也有相應(yīng)的讓步呢?正弦曲線原則在面試過(guò)程中，如果應(yīng)聘者說(shuō)謊，即講述的行為事例是虛假的，如，將別人所做過(guò)的設(shè)計(jì)方案閱讀之后說(shuō)成是自己做的，或?qū)e人的行為事例說(shuō)成是自己的，等等，這就會(huì)影響整個(gè)而試的結(jié)果。因此，辨別應(yīng)聘者行為事例的真?zhèn)问呛苤匾摹Ｕ仪€原則就是一種鑒別行為事例真?zhèn)蔚谋容^有效的辦法。所謂正弦曲線原則就是指對(duì)事例中與Action有關(guān)的部分進(jìn)行提問(wèn)，提問(wèn)過(guò)程旱現(xiàn)正弦曲線性狀，如圖1:案例而試官的提問(wèn)方式如下:1)起點(diǎn)1，針對(duì)行為的情境和“任務(wù)部分提問(wèn)。如:領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、核談判的日標(biāo)是什么”、你當(dāng)時(shí)對(duì)該談判有什么準(zhǔn)備”等。2)起點(diǎn)4，針對(duì)行為的結(jié)果提問(wèn)。如:對(duì)方答應(yīng)了你方哪此具體的條件”、公司對(duì)你談判的結(jié)果的評(píng)價(jià)怎樣”、你又是如何知道的”等。3)起點(diǎn)2，針對(duì)最成功之處提問(wèn)。如:你覺(jué)得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。4)起點(diǎn)3，這是對(duì)最失敗之處提問(wèn)。常用的提問(wèn)包括:牲這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、你又是如何克服的”等。采用正弦曲線原則的提問(wèn)方式，而試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)巍Ｒ驗(yàn)閷?duì)于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡地說(shuō)明事例中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，正弦曲線的提問(wèn)會(huì)使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時(shí)，該提問(wèn)方式可以使而試官對(duì)整個(gè)行為事例有史具體的了解。面試官的提問(wèn)技巧以上主要談了在面試過(guò)程中，而試官如何識(shí)別應(yīng)聘者所講述的事例的完整性、行為性以及真?zhèn)涡缘葐?wèn)題。但這一切都是建立在而試官有效的提問(wèn)方式上的。在面談中，面試官自己也可能會(huì)犯錯(cuò)誤。面試官而試中應(yīng)避免兩種錯(cuò)誤:理論性提問(wèn)。比如你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來(lái)?”這里認(rèn)為”一字無(wú)疑就會(huì)引導(dǎo)應(yīng)聘者按照書(shū)木上的說(shuō)法或假設(shè)進(jìn)行完美的闡述。但一場(chǎng)行為性而試的目的，是通過(guò)應(yīng)聘者敘述的行為事例來(lái)推測(cè)該應(yīng)聘者是否具有勝任所應(yīng)聘職位的能力，而不是應(yīng)聘者是否能說(shuō)出相應(yīng)的理論知識(shí)。因此，該提問(wèn)是一大忌。誘導(dǎo)性提問(wèn)。例如，和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的”等。該提問(wèn)中應(yīng)聘者自然會(huì)十分強(qiáng)調(diào)他在處理與客戶的關(guān)系時(shí)是如何注重服務(wù)意識(shí)的。因?yàn)槊嬖嚬僖呀?jīng)做了前提假設(shè):和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)”，實(shí)際上已經(jīng)把自己想要的答案告訴應(yīng)聘者了。這種提問(wèn)是得不到應(yīng)聘者是否真正具有客戶服務(wù)意識(shí)的。為了避免以上兩種錯(cuò)誤，面試官的提問(wèn)應(yīng)史多地以能不能”、.有什么”開(kāi)頭，以此來(lái)對(duì)具體的行為事例進(jìn)行提問(wèn)。面試后:客觀的評(píng)判經(jīng)過(guò)一場(chǎng)面對(duì)面的面試后，面試官將會(huì)獲得有關(guān)應(yīng)聘者勝任力各方而的信息。此時(shí)，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進(jìn)行整合，做出對(duì)應(yīng)聘者職位勝任力的判斷。但在而試后的評(píng)判中，而試官也常會(huì)犯兩類錯(cuò)誤:1）根據(jù)第一印象過(guò)早地做出判斷:2)根據(jù)事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對(duì)于資深的面試官來(lái)說(shuō)可能會(huì)有效，但那是經(jīng)驗(yàn)積祟的結(jié)果，對(duì)于一般的而試官來(lái)說(shuō)只會(huì)增加犯錯(cuò)誤的概率；而后一種做法是面試官在面試中沒(méi)有進(jìn)行客觀記錄的結(jié)果所導(dǎo)致的?？偟貋?lái)說(shuō)，這兩種方法都是缺乏科學(xué)性的。科學(xué)的做法應(yīng)該是: