人力資源管理論文-開卷管理 .doc

人力資源管理論文-開卷管理克雷格參與很多工作。他十分注重質(zhì)量和顧客服務(wù)，雖然是一名曲軸磨工，但他懂得自己的工作對(duì)整個(gè)公司意義重大。如果你問起克雷格在這家有創(chuàng)新意識(shí)的柴油機(jī)大修工廠工作感受如何，他談的很可能是如何讓股票增值。因?yàn)樵谒蛊找菭柕麓笮薰荆⊿pringfieldRemanufacturingCorporation譯名），人人都了解營業(yè)收入、利潤、經(jīng)營成本。公司總裁兼首席行政總監(jiān)杰克.斯泰克（JackStack）是最先倡導(dǎo)開卷管理的人士之一。然而1979年，在斯泰克來到這家原國際收割機(jī)公司（InternationalHarvester譯名）的下屬公司時(shí)，員工隊(duì)伍的士氣低落到了極點(diǎn)。斯泰克認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要想建立一支關(guān)心企業(yè)效益的員工隊(duì)伍，必須具備兩個(gè)條件：管理班子一定要有威信，員工要充滿熱情。斯泰克正是從這兩條入手。他聽取員工的意見，了解他們對(duì)工作的期望；敞開公司大門，讓員工帶家屬來看看自己的工作環(huán)境；還組織了公司壘球賽和釣魚錦標(biāo)賽。背水一戰(zhàn)1983年斯泰克和一批經(jīng)理從國際收割機(jī)公司手中買下斯普林菲爾德大修公司。雖然當(dāng)時(shí)公司的氣氛有所改善，但財(cái)務(wù)狀況非常嚴(yán)峻。為買下公司，他們自己掏了十萬美元，又向銀行貸款890萬元。債務(wù)與股本之比高達(dá)89：1，面對(duì)如此嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)，他們犯不起半點(diǎn)錯(cuò)誤。為了避免失誤，他們決定把包括財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)在內(nèi)的所有情況向每個(gè)員工公開。由于多數(shù)工人看不懂這些數(shù)據(jù)，經(jīng)理就向他們講解財(cái)務(wù)報(bào)表中每一項(xiàng)內(nèi)容的意義。斯泰克用壘球賽做例子說出了當(dāng)時(shí)存在的困難：假如球員瘋狂地滿場(chǎng)亂跑，用棍子擊打小球，而你卻搞不懂他們?cè)诟墒裁础＿@跟員工不懂經(jīng)營是一回事。我們盡力把做生意轉(zhuǎn)化成為比賽：把大家從觀眾變成參賽隊(duì)員。1983年斯普林菲爾德還是一家債務(wù)與股本嚴(yán)重失調(diào)的公司，有119名員工，年?duì)I業(yè)收入僅為600萬美元。而現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為擁有750名員工，營業(yè)收入高達(dá)8300萬美元的公司，股票價(jià)格從10美元漲到18.3美元。對(duì)員工來說，這可是一筆不少的財(cái)富，因?yàn)橥ㄟ^員工持股計(jì)劃讓他們擁有了公司31的股份。欲開卷，先培訓(xùn)使開卷管理行之有效的另一關(guān)鍵，在于讓員工了解公司為什么從事這一行，以及他們各自的工作對(duì)整個(gè)公司運(yùn)作的意義。雖然有不少方式能夠讓員工理解自己在全局的意義，但重點(diǎn)都是通過培訓(xùn)，大量的培訓(xùn)。美國斯普林特公司政府機(jī)構(gòu)（SprintsGovernmentSystemsDivision）是一家通訊公司，其經(jīng)理組成調(diào)查小組，對(duì)全體300名員工了解財(cái)務(wù)狀況的情況進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果如何呢？一位名叫菲麗絲.霍夫曼（PhyllisHoffmann）的組員說，員工絲毫也不了解公司的戰(zhàn)略計(jì)劃，不清楚公司的目標(biāo)，也接觸不到損益表。于是該小組制定了一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，組員親自給員工上課，高級(jí)合伙人（主管及主管以上員工）參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何看損益表，以及如何幫其它員工理解損益表。之后其它員工也都參加了培訓(xùn)，學(xué)習(xí)什么是開卷管理，今后每月都會(huì)看到的損益表又是怎么回事，以及他們各自的工作如何影響損益表。對(duì)霍夫曼來說，培訓(xùn)的效果立竿見影。她負(fù)責(zé)的工作需要聘用公司外的承包人，如圖表設(shè)計(jì)員、出版商等為客戶做計(jì)劃書?，F(xiàn)在員工理解了請(qǐng)外人做事會(huì)對(duì)預(yù)算表中轉(zhuǎn)包一項(xiàng)有什么影響。其它一些公司也在摸索開卷管理?？祵幑景瑺栁闹圃鞆S（CorningsErwinManufacturingPlant譯名）的培訓(xùn)專員邁克爾.莫拉（MichaelMowrer）說：很難讓前沿工人明白稅前利潤一類宏觀指標(biāo)是怎么回事。所以這家生產(chǎn)催化變化器的公司把開卷管理集中在那些夜班工人能夠控制的指標(biāo)上，如每小時(shí)入庫數(shù)量。為了讓工作獲得更多信息，艾爾文制造廠的一部分開始實(shí)行中心會(huì)議，每周播放專題錄像，經(jīng)理講解主要工作指標(biāo)。例如，經(jīng)理解釋生產(chǎn)差額概念后，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給工作講解他們?cè)鯓佑绊戇@項(xiàng)指標(biāo)。在實(shí)行開卷管理的公司，財(cái)務(wù)資料得到了詳盡的解釋。每個(gè)星期三上午，斯普林菲爾德召開大家談會(huì)，有來自不同部門的代表、經(jīng)理或一線工人參加。收入報(bào)表上的各項(xiàng)內(nèi)容都有一個(gè)負(fù)責(zé)人向與會(huì)者匯報(bào)最新進(jìn)展。有了收入報(bào)表作框架，在斯普林菲爾德，凡是員工工作所需的數(shù)字都經(jīng)過大家的審查，質(zhì)疑呀慶賀。斯泰克說，這種會(huì)議從本質(zhì)上說是一項(xiàng)90分鐘密集培訓(xùn)計(jì)劃。我們能發(fā)現(xiàn)好的方法并迅速推廣，也能更快發(fā)現(xiàn)問題。大家談會(huì)一散，經(jīng)理們就直奔各自部門，向員工發(fā)布公司的最新財(cái)務(wù)狀況。有了大家談的資料，經(jīng)理們就能圍繞具體問題，比如單位員工產(chǎn)出率，給員工提供非正式培訓(xùn)：如何計(jì)算，大家的表現(xiàn)對(duì)它有何影響，它又如何影響公司的盈利。循序漸進(jìn)在邁向開卷管理之前務(wù)請(qǐng)注意：未有足夠的培訓(xùn)做鋪墊就突然轉(zhuǎn)向，有可能使經(jīng)理和員工對(duì)整個(gè)計(jì)劃都失去興趣。那些正在考慮變革的人應(yīng)當(dāng)慢慢起步，并定下切實(shí)可行的目標(biāo)。喬.詹金斯（JoeJenkins）是詹金斯柴油電力公司（JenkinsDieselPowerInc.譯名）的商務(wù)。詹金斯公司緊鄰斯普林菲爾德大修公司。喬很早就主張實(shí)行開卷管理。他于1991年參加了絕妙策略研討會(huì)。兩天的會(huì)斯中，同來自其他公司的行政人員、經(jīng)理和工人一道，在斯普林菲爾德公司觀摩開卷管理的實(shí)施情況。會(huì)后他馬上召集各部門經(jīng)理（其中兩位是他兄弟）開會(huì)，提出了自己的想法：要設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，將來所有提職加薪都必須依據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)的提高；要教每個(gè)人學(xué)會(huì)閱讀財(cái)務(wù)報(bào)表；公司將建立員工持股計(jì)劃。大家沉默不語，眼中滿是敵意，詹金斯回憶道。現(xiàn)在他已經(jīng)意識(shí)到了自己當(dāng)時(shí)的錯(cuò)誤：我從第十步開始，卻漏掉了第一到第九步。因?yàn)闆]有經(jīng)過培訓(xùn)，他們看到就只有變化，隨之而來的當(dāng)然是惱怒和不信任。詹金斯推后六個(gè)月，然后逐步重新開始。他把財(cái)務(wù)報(bào)表發(fā)給各部門主管，這樣他們就能看到自己對(duì)損益表底線做的貢獻(xiàn)。詹金斯要求他們對(duì)自己的預(yù)算負(fù)責(zé)，還從員工那進(jìn)而搜集改進(jìn)部門工作和公司