人力資源管理論文-知識型員工流動特征及動因分析.doc

人力資源管理論文-知識型員工流動特征及動因分析摘要現(xiàn)今經(jīng)濟的競爭主要是人才的競爭。隨著新興產(chǎn)業(yè)的崛起，知識員工作為知識和科學(xué)技術(shù)的載體成為推動經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。知識員工的高流動率不但給企業(yè)帶來了各方面的成本的增加，甚至是核心競爭優(yōu)勢的喪失。因此，對知識員工的流動特征和動因進(jìn)行深入分析是十分緊迫和必要的。關(guān)鍵詞知識員工流動特征動因一、知識員工的界定和特征早在20世紀(jì)50年代，美國管理學(xué)大師Peter.Druker將知識型員工描述為“那些掌握或運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。與非知識員工相比，知識員工具有特殊的專業(yè)知識和技能及較高的個人素質(zhì)；具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望；高度重視成就激勵和精神激勵；工作內(nèi)容具有很高的創(chuàng)造性和工作形式具有較高的自主性；工作過程難以實行監(jiān)督控制；工作成果不易加以直接測量和評價；工作選擇的高流動性。二、知識員工的流動特點員工流動是社會存在的普遍現(xiàn)象，而知識員工的流動現(xiàn)象更是突出。本文研究的員工流動主要指員工的主動離職。知識員工的自身特點造成了他們流動的如下特征：1.流動的主動性知識員工的教育程度較高，有著很強的自我判斷能力和組織判斷能力，對于自己在組織中的地位，以及自己的專業(yè)技術(shù)水平有著較深刻的認(rèn)識，對于自己有著明確的期望和職業(yè)生涯規(guī)劃。對公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展有著深刻的觀察。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持、經(jīng)驗理念、前景等不如人意或個人發(fā)展機會缺乏時，他們會主動離職，尋找個人-組織匹配度更高的組織。另外知識型員工有較多的外部就業(yè)機會，在流動方面知識員工表現(xiàn)出很強的主動性和積極性。2.流動的行業(yè)內(nèi)部性知識員工在組織和社會中的地位是他們的職業(yè)造就的，因此具有較高的職業(yè)承諾和相對較弱的組織承諾，他們常會因為各種原因而主動離職，另外尋找本行業(yè)中的能為其提供更優(yōu)條件的其他組織。在工作中將自己與同職業(yè)和不同職業(yè)的其他員工進(jìn)行對比，并將對比結(jié)果與期望進(jìn)行比較，判斷該職業(yè)的吸引力。從行業(yè)上來看，知識員工多集中于新興的知識密集行業(yè)。這種高行業(yè)集中性和高流動性，造成了在行業(yè)內(nèi)，知識員工的頻繁流動。3.流動的心理動因更為明顯知識員工對工作環(huán)境的和諧自由、工作場所和時間的彈性、授權(quán)等要求較高。而對于激勵因素的重視程度依次是：個人成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。由此可見，他們的離職很大程度上來自心理動因。個人-組織的匹配程度直接影響著知識員工的心理契約。員工的忠誠度與員工對組織文化、目標(biāo)、價值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)，即知識員工更講求與組織的補充性匹配。4.流動范圍的廣泛知識員工跨國家和地區(qū)的多邊流動趨勢顯著，同時流動中的人才循環(huán)模式明顯。一方面，人才向著較所處區(qū)域更發(fā)達(dá)的地區(qū)流動。另外，亞太地區(qū)近些年保持較快的發(fā)展勢頭，對人才的需求量不斷擴大這促使越來越多的人才回流。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)在發(fā)展中國家投資設(shè)廠的同時，也輸送了大量的回流人才。5.流動渠道的多樣化我國的人才市場發(fā)展迅速，基本建立了覆蓋全國的人才交流網(wǎng)絡(luò)。人才市場為絕大多數(shù)的知識員工提供了流動的渠道?？梢哉f，人才市場是基層知識員工流動的主要渠道。對于高層知識員工多采用獵頭公司或直流的形式實現(xiàn)人才流動。而在專業(yè)技術(shù)型知識員工方面，專業(yè)內(nèi)的相關(guān)媒體和交流、網(wǎng)絡(luò)等起到了舉足輕重的作用。三、知識員工離職的動因分析根據(jù)PriceMueller（2000）的員工離職模型，如圖所示，我們將影響知識員工離職意愿的因素分為三類：環(huán)境動因、個體動因和結(jié)構(gòu)化動因。1.環(huán)境動因(1)親屬責(zé)任親屬責(zé)任是指對社區(qū)親屬的義務(wù)，主要集中在最重要的對象上，即員工的父母、配偶和子女。保持現(xiàn)有的雇傭狀態(tài)有利于實現(xiàn)對親屬的責(zé)任，因此高的親屬責(zé)任感會降低員工的離職。親屬責(zé)任建立在員工對于流動給家庭等造成的損失的一種認(rèn)知的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生維持活動一致性的傾向，甘愿參與組織活動。知識員工的稀缺性，使得他們更容易找到更優(yōu)的工作，因此親屬責(zé)任在他們的離職意圖上限制較少。但在離職行為上，出于親屬責(zé)任，他們更傾向于在工作尋找行為后，產(chǎn)生離職行動。(2)機會知識經(jīng)濟時代對智力資本的需求的渴望超過任何時代，知識創(chuàng)新者成為稀缺資源。機會和勞動力市場密切相關(guān)。早在1958年March和Simon根據(jù)大量的統(tǒng)計資料分析了就業(yè)機會與員工離職的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)勞動力供給緊縮時，員工離職率要比勞動力需求短缺時離職率高。Mobley等人進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)類型的勞動力面對著不同的勞動力市場，不同的勞動力市場對其離職有著不同的影響。按照產(chǎn)業(yè)生命周期理論，知識員工多處于信息、咨詢、IT、通訊等朝陽產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)有較多的就業(yè)機會，離職率較高。2.個體動因(1)一般培訓(xùn)一般培訓(xùn)所得到的技能也適用于其他企業(yè),這種培訓(xùn)所形成的人力資本之間的替代性比較強。一名接受了一般培訓(xùn)的員工不僅在當(dāng)前企業(yè)中的生產(chǎn)率能夠提高，在其他企業(yè)中工作時的生產(chǎn)率同樣能夠提高。因此，企業(yè)的競爭對手會通過向員工提供一個比原企業(yè)高的工資把他挖走。企業(yè)在知識員工身上的一般培訓(xùn)投入遠(yuǎn)大于一般員工，而知識員工技能的通用性增加了他們的流動。根據(jù)Price的假設(shè)3，作為高人力資本的知識員工有為其自身尋求高利潤領(lǐng)域的流動愿望，決定了他們在接受培訓(xùn)后必然要求增加工資，一旦得不到滿足，就會出現(xiàn)利益最大化選擇行為，從而流向能夠為其提供符合價值增值工作的其他企業(yè)。在信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的現(xiàn)代社會條件下，知識員工的生命周期性加上人力資本更新的時效性，加速了知識員工的流動。(2)工作參與度員工參與是指員工介入管理決策制定和實施,通過與管理層的交互作用,參與和影響管理行為的過程。工作參與度高的員工對所從事的工作有很強的認(rèn)同感。知識員工較一般員工具有更強的參與動力。Lawler指出,知識員工參與會帶來質(zhì)量改善、降低缺勤率、降低員工流動,而且問題解決過程和決策過程將更加有效率。高的工作參與度會產(chǎn)生高的工作努力度，從而產(chǎn)生較高的績效水平，因此會獲得更多的組織報酬。這些增加的回報又會進(jìn)一步提升員工的工作滿意度和組織承諾。高的工作參與度是對組織較高認(rèn)同度和情感承諾的行為表現(xiàn)，很大程度上會降低他。(3)積極、消極情感積極/消極情感屬于員工性情變量?；赪atson-Clark的研究，員工個性變量對工作滿意度和組織承諾有著重要的影響。知識員工對于工作、薪酬、環(huán)境等因素的態(tài)度和反應(yīng)會很大程度上影響他們對組織的感情和行為。員工對于相同組織狀況的反應(yīng)會因為性情的不同而不同，性情因素會深刻影響員工滿意度，進(jìn)而影響他們的離職傾向。Watson把人的性情分為積極情感和消極情感兩大類。積極情感是個體體驗快樂情緒狀態(tài)的個性傾向。消極情感是個體體驗不快樂情緒狀態(tài)的個性傾向。積極情感和消極情感是相互獨立的情感特征，隨時間的推移表現(xiàn)得相當(dāng)穩(wěn)定。3.結(jié)構(gòu)化動因(1)自主性在知識員工激勵的前因變量上,工作自主性在理論上得到廣泛認(rèn)同。知識員工由于擁有知識資本的產(chǎn)權(quán)和較強的自我激勵傾向,對工作自主性要求強烈。知識員工在內(nèi)在的或自我驅(qū)動的動機激發(fā)下，能夠很好的在工作活動開始前確定工作目標(biāo)，制定工作計劃，在工作的過程中對工作過程、工作策略做出自我監(jiān)控、自我反饋、自我調(diào)節(jié)和自我計劃，能主動營造