人力資源管理論文-勝任力模型導(dǎo)入的條件：基于７Ｓ模型的分析.doc

人力資源管理論文-勝任力模型導(dǎo)入的條件：基于模型的分析摘要企業(yè)導(dǎo)入勝任力模型必須在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、共同的價(jià)值觀、人員和技能方面具備一定的條件。否則，模型的導(dǎo)入不可能成功。關(guān)鍵詞勝任力模型人力資源7S模型一、硬件要素的要求戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被稱作7S模型的硬件要素。在勝任力模型的運(yùn)用過(guò)程中，硬件要素起著基礎(chǔ)性的作用。若基礎(chǔ)條件不具備，企業(yè)便根本不應(yīng)該導(dǎo)入勝任力模型。1.戰(zhàn)略（Strategy）。戰(zhàn)略是企業(yè)取得成功的重要因素，人力資源管理也于上世紀(jì)八十年代進(jìn)入了“戰(zhàn)略人力資源管理”時(shí)代。勝任力模型是人力資源管理的一項(xiàng)工具。離開明確的戰(zhàn)略，連職位的設(shè)置是否合理都無(wú)法保證,在這種情況下導(dǎo)入勝任力模型,其結(jié)果可想而知。企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時(shí),必須從上往下進(jìn)行分解,從戰(zhàn)略到業(yè)務(wù)到人員到勝任力,實(shí)現(xiàn)人與事,人與組織的匹配。目前一些企業(yè)導(dǎo)入勝任力模型失敗,關(guān)鍵的就在于缺乏明確的戰(zhàn)略或在構(gòu)建勝任力模型時(shí)忽視或脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略。2.結(jié)構(gòu)（Structure）。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是由企業(yè)的戰(zhàn)略決定的。企業(yè)采用基于勝任力模型的人力資源管理模式實(shí)際上會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生重大的影響，從而對(duì)企業(yè)的總體戰(zhàn)略也會(huì)產(chǎn)生一定程度的影響。這就要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)這種管理模式。比如，在基于勝任力模型的人力資源管理模式下，團(tuán)隊(duì)的成員彼此之間沒(méi)有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。工作說(shuō)明書由原來(lái)細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的勝任素質(zhì)和技術(shù)?！盁o(wú)邊界工作”、“無(wú)邊界組織”成為組織追求的目標(biāo)。實(shí)際上，勝任力模型的引入必將對(duì)提高組織的柔性化程度提出了更高的要求。一些企業(yè)導(dǎo)入勝任力模型失敗恐怕與其組織結(jié)構(gòu)的柔性化程度不高有關(guān)。3.制度（System）。勝任力模型的導(dǎo)入需要完善的制度作為保證。在模型導(dǎo)入過(guò)程中，應(yīng)制定與勝任力模型思想相一致的制度體系，要防止制度的不配套、不協(xié)調(diào)。首先，在人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部，各個(gè)子系統(tǒng)的工作制度必須圍繞模型展開。比如，應(yīng)開發(fā)出符合勝任素質(zhì)模型特點(diǎn)的招聘錄用體系、培訓(xùn)發(fā)展體系、績(jī)效管理、薪酬管理體系等。且這些體系間能相互協(xié)調(diào)，形成合力。其次，基于勝任力模型的人力資源管理體系應(yīng)與企業(yè)其它系統(tǒng)之間相互協(xié)調(diào)。因?yàn)閯偃瘟δＰ鸵坏?dǎo)入，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)都要因之而變。員工的吸納與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理都會(huì)產(chǎn)生巨大的變化。而這些方面的變化必然對(duì)企業(yè)的其它工作產(chǎn)生影響，如果其它的制度不相應(yīng)地作出調(diào)整，就極有可能阻礙勝任力模型的成功實(shí)施。二、軟件要素的要求風(fēng)格、共同的價(jià)值觀、人員和技能被稱作7S模型的軟件要素。在勝任力模型的運(yùn)用過(guò)程中，軟件要素起著關(guān)鍵性的作用。若軟件要素不具備，企業(yè)導(dǎo)入勝任力模型便很難取得理想的效果甚至?xí)　?.風(fēng)格（Style）。風(fēng)格要素更多地是與文化（Culture）相關(guān)，它是組織長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程形成的所有人員共同具有的行為習(xí)慣和思維象征。如果說(shuō)結(jié)構(gòu)和制度可以在較短時(shí)間做出改變的話，那么風(fēng)格一旦形成，短時(shí)間內(nèi)想要改變則困難得多。企業(yè)導(dǎo)入勝任力模型后，在招聘錄用、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等工作中，可能經(jīng)常會(huì)感受到這種既有風(fēng)格的影響。因此，導(dǎo)入勝任力模型時(shí)對(duì)這一因素的考慮就顯得格外重要。企業(yè)必須盡量讓這二者相互適應(yīng)，必要時(shí)則要啟動(dòng)企業(yè)文化的變革。2.共同的價(jià)值觀（SharedValue）。共同的價(jià)值觀念具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)及輻射作用，可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一員工的思想，協(xié)調(diào)員工的行為。勝任力模型的導(dǎo)入需要花費(fèi)大量的時(shí)間和不菲的資源，會(huì)涉及到企業(yè)的所有人員，沒(méi)有全體人員發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同與參與，其效果必然會(huì)打折扣。僅如績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立就是一件極其復(fù)雜的工作,為了保證其有效性,最好進(jìn)行行為事件訪談。為保證訪談的質(zhì)量,不但訪談人員要接受培訓(xùn),被訪人員也要接受培訓(xùn)。在此過(guò)程中,如果任何一方面存在認(rèn)識(shí)上的不到位，對(duì)培訓(xùn)不能全心投入,可能訪談的結(jié)果就會(huì)受到影響。這只是就其中一個(gè)極小的方面而言，從整個(gè)模型導(dǎo)入的系統(tǒng)工程來(lái)看，存在于員工行為背后的共同的價(jià)值觀對(duì)模型導(dǎo)入的成敗至關(guān)重要。3.人員（Staff）。勝任力模型的導(dǎo)入直接受到企業(yè)內(nèi)部各層次人員素質(zhì)的影響。就高層領(lǐng)導(dǎo)者而言，僅對(duì)導(dǎo)入勝任力模型抱有熱情和提供一些精神支持是不夠，他們必須參與其中，對(duì)模型的本質(zhì)和實(shí)施的過(guò)程及其中的關(guān)鍵點(diǎn)有著深入的理解。就人力資源專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，導(dǎo)入勝任力模型對(duì)他們素質(zhì)上的要求就更高。他們既要有過(guò)硬的人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能，又必須對(duì)各職能部門的工作有深入的理解。同時(shí)，他們還要對(duì)組織的戰(zhàn)略有深刻的理解，要擅長(zhǎng)指導(dǎo)各業(yè)務(wù)部門的人員開展相關(guān)的工作。就各職能部門管理者而言，他們必須勝任力模型的本質(zhì)及對(duì)其工作的影響，要掌握相關(guān)的操作技能。即便是普通員工，也要理解勝任力模型的精神，能積極配合、參與相關(guān)的活動(dòng)。4.技能（Skill）。企業(yè)導(dǎo)入勝任力模型對(duì)人力資源管理人員的專業(yè)技能有相當(dāng)高的要求。建立模型需要的訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員都要經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練。企業(yè)必須通過(guò)嚴(yán)格、系統(tǒng)的培訓(xùn)，使HR人員有效掌握相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，尤其是抽樣技術(shù)、統(tǒng)計(jì)分析技巧。要讓他們能熟練掌握行為事件訪談、信息編碼、建模等方法，對(duì)心理學(xué)尤其是心理測(cè)量等學(xué)科也要有相當(dāng)?shù)闹R(shí)。此外，還要讓HR人員對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解。勝任力模型被引入中