人力資源管理論文-勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（上）.doc

人力資源管理論文-勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（上）摘要?jiǎng)偃文芰δＰ妥钤缬擅绹睦韺W(xué)家戴維C麥克萊蘭(McClelland)于1973年提出，其應(yīng)用歷史已經(jīng)有四十多年。本文通過對勝任能力模型理論、其應(yīng)用現(xiàn)狀以及在應(yīng)用過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題進(jìn)行探討分析，進(jìn)而研究基于勝任能力模型的企業(yè)招聘，即勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用?；趧偃文芰δＰ偷恼衅改軒椭髽I(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，同時(shí)還避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，因此，勝任能力模型對于企業(yè)招聘有極其重要的指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞勝任能力模型應(yīng)用在異常激烈的競爭中，許多公司為了獲取競爭優(yōu)勢，都將人才看作是制勝的關(guān)鍵因素。而企業(yè)招聘正是發(fā)掘人才，開發(fā)人力資源的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的人員招聘一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。但如果招聘的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，以為靠簡單的培訓(xùn)就可以解決的問題，這可能為企業(yè)造成一個(gè)重大的失誤和損失。基于勝任能力的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位招聘員工，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級指標(biāo)等顯得更為重要。因此，合理應(yīng)用勝任能力模型對企業(yè)招聘有十分重要的指導(dǎo)意義。一、理論綜述1.勝任能力及勝任能力模型勝任能力（Competency）也被稱為勝任素質(zhì)，在美國詞源大辭典中被定義為“具有或者完成具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)”。在企業(yè)中，一個(gè)廣泛被人力資源專家接受的定義則更加貼切，即“一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)”（Klemp，1980）。還有一個(gè)更加詳細(xì)的定義，即“影響一個(gè)人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進(jìn)行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”（Parry，1996）。1973年，哈佛大學(xué)教授戴維C麥克萊蘭(McClelland)博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇題為“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性。并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征稱為勝任能力（Competency）。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任能力理論的誕生。勝任能力模型（CompetenceModel）描述的是在組織中有效地扮演好一個(gè)角色所需的知識(shí)、技能和性格特點(diǎn)的特殊結(jié)合，這其中就包括天生的能力及后天獲得的能力。一個(gè)完整的勝任能力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任能力特征，且每個(gè)勝任能力特征都有著一個(gè)描述性定義及35級行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。1973年，McClelland寫了一些關(guān)于公共服務(wù)工作中雇傭員工實(shí)踐方面的文章。他指出，將諸如智商測試或明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性檢查表等標(biāo)準(zhǔn)化心理和智力測試用于某些特定工作是不合適的。他根據(jù)自己的研究成果，提出應(yīng)當(dāng)用勝任能力測試來取代標(biāo)準(zhǔn)化測試。就像他所說的：“如果要測試誰是一名好警察，那就去看看警察到底做什么。跟著他，列出他所做的事兒，然后用這些事情作為樣板來篩選應(yīng)聘者?！保∕cClelland，1973）。麥克萊蘭所提出的勝任能力測試實(shí)質(zhì)上就是勝任能力模型。2.勝任能力特點(diǎn)分析(1)勝任能力能為企業(yè)發(fā)展指明方向。一個(gè)企業(yè)可以利用勝任能力模型來識(shí)別其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為是否可以帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。(2)勝任能力可以衡量。勝任能力對于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任能力的可衡量性來評價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)者及員工目前在勝任能力方面存在的差距以及未來需要改進(jìn)的方向和程度。(3)勝任能力可以通過學(xué)習(xí)獲取并發(fā)展。勝任能力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者及員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)到勝任能力的要求。(4)勝任能力使每個(gè)企業(yè)與眾不同。也許兩個(gè)企業(yè)可能在財(cái)務(wù)結(jié)果（同時(shí)也包括員工成長以及客戶發(fā)展結(jié)果）上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任能力。(5)勝任能力會(huì)發(fā)生改變。隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任能力模型中的每個(gè)勝任能力都在改變。勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職業(yè)生涯層級，以及環(huán)境等不同而有所不同。二、勝任能力模型在招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問題分析1.應(yīng)用現(xiàn)狀勝任能力模型在招聘中的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初的美國。當(dāng)時(shí)，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克萊蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克萊蘭博士應(yīng)用奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。20世紀(jì)70年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、和其他的專業(yè)組織提供勝任能力在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。在他的指導(dǎo)下，MCBER成為國際公認(rèn)的勝任能力方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)。在各方面的努力下，勝任能力方法在人力資源管理中的優(yōu)勢逐漸被大家認(rèn)可。經(jīng)過近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，勝任能力模型在國外已經(jīng)得到越來越多的企業(yè)的認(rèn)可。許多大型企業(yè)的不同工作和職位都建立并實(shí)施了勝任能力模型，目前，在中國主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國外勝任能力模型理論并實(shí)踐。在研究方法方面，目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。在實(shí)踐方面，國內(nèi)多數(shù)企業(yè)管理咨詢公司都將開發(fā)勝任能力模型作為公司的一個(gè)重要咨詢項(xiàng)目，有七成以上效益良好的大中型企業(yè)都已經(jīng)建立或準(zhǔn)備建立自己的勝任能力模型。2.問題分析勝任能力模型首先在西方國家的政府部門推行，后逐步延伸至學(xué)校、醫(yī)院、研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)等各類組織，并得到廣泛的應(yīng)用。我國目前也有部分大型企業(yè)已經(jīng)或正在構(gòu)建勝任力模型。但是，不管是在國外還是國內(nèi)，都存在勝任能力模型應(yīng)用的效果不盡如人意的地方，尤其是對我國的一些大型國有企業(yè)而言，構(gòu)建及應(yīng)用勝任能力模型，存在一些問題。(1)不清楚勝任能力模型與任職資格之間的關(guān)系由于我國企業(yè)很少對崗位的任職資格管理進(jìn)行探討，在接觸到勝任能力模型時(shí)，就錯(cuò)誤的將其理解為任職資格，認(rèn)為勝任能力模型中的能力標(biāo)準(zhǔn)就是崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中把勝任能力模型作為人員招聘與選拔的惟一標(biāo)準(zhǔn)，因此，逐漸得出“勝