人力資源管理論文-試論企業(yè)核心人力資源的有效管理.doc

人力資源管理論文-試論企業(yè)核心人力資源的有效管理【摘要】從某種意義上說(shuō)，企業(yè)和員工的價(jià)值創(chuàng)造也是符合“二八法則”的，即核心人力資源人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20-30，而他們卻集中了企業(yè)的80-90的技術(shù)和管理，乃至創(chuàng)造了企業(yè)80以上的財(cái)富和利潤(rùn)。企業(yè)核心人力資源是企業(yè)人力資本的核心代表，是企業(yè)的中堅(jiān)力量和四梁八柱，也是行業(yè)中的精兵強(qiáng)將和稀缺資源，關(guān)系著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)健康發(fā)展。因此，研究并加強(qiáng)企業(yè)核心人力資源的有效管理，穩(wěn)定并充分激發(fā)這些“關(guān)鍵的少數(shù)”的工作效能，提高他們的滿意度和敬業(yè)度，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展至關(guān)重要?！娟P(guān)鍵詞】核心人力資源有效管理激勵(lì)機(jī)制企業(yè)文化一、核心人力資源的界定所謂企業(yè)的核心人力資源是指為公司價(jià)值創(chuàng)造和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)形成起到關(guān)鍵性作用的人員。這個(gè)群體一般具有以下特征：創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)；建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級(jí)；擴(kuò)大企業(yè)的市場(chǎng)占有和提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效；務(wù)實(shí)、忠誠(chéng)、積極和有犧牲精神。一般包括具有專業(yè)訣竅，或者具有廣泛外部關(guān)系以及具有創(chuàng)新精神和人格魅力的人員。關(guān)于核心人力資源的確定方法可以有很多種，比如經(jīng)驗(yàn)法、因素法、比較法等。采取經(jīng)驗(yàn)法一般認(rèn)為在核心崗位上的員工即可看作是核心人力資源，包括研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、營(yíng)運(yùn)、技術(shù)等企業(yè)核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵崗位。當(dāng)然，按照經(jīng)驗(yàn)法進(jìn)行核心人力資源的確定的前提是人與崗位的匹配是公平合理的，是通過嚴(yán)格的考核和競(jìng)聘選拔程序?qū)崿F(xiàn)的。因素法是通過綜合因素分析，確定影響崗位價(jià)值的關(guān)鍵評(píng)價(jià)因素，如崗位的管理幅度、承擔(dān)職責(zé)大小、工作難易程度、任職資格要求等，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)因素賦予不同的權(quán)重，權(quán)重的大小視該因素在影響職位的所有因素中所占的重要性而定。對(duì)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分，將每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，根據(jù)企業(yè)實(shí)際確定核心員工比例，即可得到企業(yè)核心人力資源的范圍。二、企業(yè)核心人力資源管理的困境1、企業(yè)核心人力資源是市場(chǎng)爭(zhēng)搶的對(duì)象。核心人力資源一般掌握著關(guān)鍵技術(shù)、客戶資料、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)、品牌影響等重要資源，直接關(guān)系到企業(yè)的當(dāng)前效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，“留住人才就留住了業(yè)務(wù)、找到了人才就帶來(lái)了業(yè)務(wù)”，這種現(xiàn)象在服務(wù)行業(yè)、市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域十分突出。企業(yè)不惜高薪、高位來(lái)吸引和保留核心人力資源。一方面，企業(yè)會(huì)對(duì)本單位的核心人力資源建立安全措施，提供良好待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，減少了供給；另一方面，新興企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段需要借助能人、強(qiáng)人快速占領(lǐng)市場(chǎng)擴(kuò)展規(guī)模，增加了需求。因此造成了核心人力資源的供不應(yīng)求，爭(zhēng)搶火爆。比如近年來(lái)的金融保險(xiǎn)市場(chǎng)，外資金融機(jī)構(gòu)在國(guó)內(nèi)跑馬圈地，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)金融保險(xiǎn)人才流動(dòng)和人才挖角十分激烈，核心人力資源身價(jià)飆升，漲聲一片，給國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)帶來(lái)空前的壓力和挑戰(zhàn)。2、企業(yè)核心人力資源管理策略相對(duì)薄弱。國(guó)內(nèi)人力資源管理還處在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡階段，雖然大部分企業(yè)都建立了人力資源管理部門，但管理理念和實(shí)踐依然帶有一些明顯的與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不適應(yīng)的地方，當(dāng)然，也有的理念先進(jìn)但實(shí)踐落后，理論與實(shí)踐脫節(jié)形成“兩張皮”，也一樣無(wú)法有效地對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理和激勵(lì)，更無(wú)法奢談在核心人力資源上有系統(tǒng)的、完善的管理手段和措施了。對(duì)于核心人力資源的激勵(lì)與約束、吸引與保留，素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃等等方面都沒有系統(tǒng)的制度規(guī)范，在激勵(lì)方面畸輕畸重，激勵(lì)沒有持續(xù)辦法，約束沒有可靠手段，無(wú)法給企業(yè)的核心人力資源穩(wěn)定的預(yù)期。導(dǎo)致企業(yè)核心人力資源的逆向淘汰，“劣幣驅(qū)逐良幣”，該走的走不了，想留的留不住。3、國(guó)家對(duì)于企業(yè)核心人力資源的法律法規(guī)不健全。企業(yè)人力資源管理的主要法律法規(guī)依據(jù)是勞動(dòng)法以及人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部的部門規(guī)章。而我國(guó)勞動(dòng)法頒布實(shí)施后，沒有與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)一步修訂，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理有些關(guān)鍵的領(lǐng)域，無(wú)可操作和參照的規(guī)章。比如同業(yè)禁止、兼職、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等。比如最近見諸報(bào)端的航空公司飛行員“跳槽”帶來(lái)的糾紛，就是典型的案例。另一方面，對(duì)于企業(yè)人力資源激勵(lì)的制度還不夠系統(tǒng)和全面，比如企業(yè)員工股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃，在實(shí)際操作中還存在股票來(lái)源、激勵(lì)對(duì)象、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等方面還沒有形成規(guī)范的管理體系。一些公司在實(shí)施過程中出現(xiàn)過度分配的傾向，相應(yīng)的決策程序和信息披露缺少應(yīng)有規(guī)范，而更多的公司則因缺乏相關(guān)法律依據(jù)而難以建立有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。4、國(guó)內(nèi)企業(yè)核心人力資源市場(chǎng)還不夠成熟。目前，核心人力資源的概念對(duì)于我們來(lái)說(shuō)還是一個(gè)新概念，是對(duì)企業(yè)人力資源管理的延伸和深化。而且，國(guó)內(nèi)還沒有完全形成核心人力資源的系統(tǒng)體系，核心人力資源市場(chǎng)還在萌芽狀態(tài)，其綜合評(píng)價(jià)還在探索，管理規(guī)則還有待建立。然而，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化發(fā)展的迅猛態(tài)勢(shì)，以及對(duì)核心人力資源的需求迅速增長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)，要求我們必須盡快加強(qiáng)核心人力資源的培養(yǎng)、健全核心人力資源管理制度。比如人才誠(chéng)信檔案、行業(yè)自律公約、保密協(xié)議等等。三、企業(yè)核心人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略1、高度重視核心人力資源的選拔過程。核心人力資源選拔作為企業(yè)核心人力資源全程管理的第一站，找到具備勝任能力和發(fā)展?jié)摿Α⒄J(rèn)同公司文化與公司價(jià)值觀相一致的人才是核心人力資源的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。具體而言，首先要注重求職者求職動(dòng)機(jī)的了解，關(guān)注應(yīng)聘者既往工作履歷、平均工作時(shí)間、離職主要原因等，通過這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。其次，是注重應(yīng)聘人員的價(jià)值觀傾向；核心人力資源的穩(wěn)定性與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)。了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造難度等。另外，在選拔過程中要充分溝通，保持誠(chéng)信。特別是一些急需人才的企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會(huì)在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展前景，并給求職者過高的承諾(如薪水、住房、培訓(xùn)等)。當(dāng)求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)原來(lái)的承諾不能兌現(xiàn)，那么企業(yè)很可能會(huì)失去員工的信任，從而導(dǎo)致信任度降低甚至離職傾向。2、完善核心人力資源的薪酬福利制度。對(duì)于核心人力資源來(lái)說(shuō)，雖然薪酬已不再是最重要的激勵(lì)因素，但員工仍希望能夠得到與其業(yè)績(jī)相符的報(bào)酬，因?yàn)檫@是衡量自我價(jià)值的尺度之一。因此，“解決內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性”的問題，仍然是在設(shè)計(jì)薪酬福利體系時(shí)需要高度重視和重點(diǎn)考慮的。同時(shí)，薪酬體系要與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合，調(diào)整員工的行為習(xí)慣和工作目標(biāo)；激勵(lì)員工更多、更廣、更深入地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能。按照市場(chǎng)原則和國(guó)際慣例，核心人力資源的薪酬福利應(yīng)該包括固定薪酬收入和變動(dòng)薪酬收入兩部分，而變動(dòng)收入包括股份收入、風(fēng)險(xiǎn)收入和期權(quán)收入等部分。在綜合考慮核心人力資源的成本、貢獻(xiàn)、所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)會(huì)成本、企業(yè)支付能力及盈利狀況、企業(yè)的整體性激勵(lì)等因素的基礎(chǔ)上，核心人力資源的薪酬應(yīng)該包括基本工資股份收入期權(quán)收入。其中，基本工資部分反映核心員工現(xiàn)實(shí)行為成本的回報(bào)，由工作職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間以及環(huán)境條件等決定，體現(xiàn)“按勞分配”和“按職責(zé)分配”的原則；股份收入部分反映人力資本投資和所擁有的知識(shí)生產(chǎn)要素的收益回報(bào)，體現(xiàn)“按資分配”和“按知分配”的原則；期權(quán)收入部分由企業(yè)的未來(lái)業(yè)績(jī)決定，體現(xiàn)投入產(chǎn)出原理和“激勵(lì)報(bào)酬”原理，實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工短期行為的約束?？傊?，對(duì)于核心人力資源的薪酬福利制度必須建立整體薪酬概念，可以借鑒“黃金手銬”和“金色降落傘”操作方法，既有當(dāng)期的、也有遠(yuǎn)期的，既有固定的、也有變動(dòng)的，體現(xiàn)激勵(lì)與約束相一致的原則。3、制定核心人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度?！奥殬I(yè)生涯”是個(gè)人的職業(yè)生涯是從個(gè)人帶到組織的能力和職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)有機(jī)的、逐漸展開的過程，而不是一個(gè)機(jī)械的、預(yù)先設(shè)計(jì)好的過程。因此，企業(yè)人力資源管理部門在設(shè)計(jì)核心員工的職業(yè)生涯