企業(yè)研究論文-“智豬博弈”模型對員工激勵機制的啟示.doc

企業(yè)研究論文-“智豬博弈”模型對員工激勵機制的啟示內容摘要：在現代企業(yè)中，人已經成為企業(yè)發(fā)展最為重要的因素。而企業(yè)能否成功地對員工實施激勵，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，直接決定其未來的市場競爭地位。本文以企業(yè)的激勵機制為背景，通過對“智豬博弈”模型及其改進的分析，將其與企業(yè)激勵機制相結合，最后得出改善企業(yè)員工激勵機制的措施。關鍵詞：激勵機制“智豬博弈”模型人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。激勵是人力資源中的重要內容，它是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確激發(fā)員工的工作熱情，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。可見，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個重要問題。研究背景企業(yè)的發(fā)展壯大是與員工密不可分的。在調動員工的積極性，使其全心全意為企業(yè)服務這一方面，激勵機制發(fā)揮的作用尤為重要。筆者針對某企業(yè)對其員工進行的調查研究，得出該企業(yè)現有的激勵機制的優(yōu)勢與劣勢。（一）企業(yè)激勵機制的優(yōu)勢1.大量的員工培訓。該企業(yè)對入職員工進行大量的入職培訓，讓員工掌握崗位最基本工作技能與操作，以便使他們盡快適應工作環(huán)境。2.培訓結果與晉升掛鉤。該企業(yè)對入職員工培訓后，對其培訓效果進行評估，成績好的員工被任為助理。（二）企業(yè)激勵機制的劣勢1.工資過低。該企業(yè)的員工包括管理層、月薪工和時薪工三種。其中，月薪工和時薪工的工資都偏低，特別是時薪工。2.沒有制定績效改進計劃。年度評估后，沒有給出員工具體的方向，使得評估的作用發(fā)揮不大。同時因為績效考評沒有和薪酬有機結合起來，使得績效考評的激勵作用也不明顯?？偟膩碚f，員工出勤率、工作效率都相對比較低，工作的積極性不高，原有的激勵機制并不夠完善，沒有起到應有的作用。筆者試從“智豬博弈”模型的構造與改進的分析中，得出改善該企業(yè)的時薪工激勵機制的措施?！爸秦i博弈”模型構造博弈論是研究各個理性決策主體在其行為發(fā)生直接相互作用時的決策及決策均衡問題，它是有關一個主體受到其他人、其他企業(yè)選擇的影響，而且反過來影響到其他人、其他企業(yè)選擇時的決策問題和均衡問題。在博弈論中有一個經典的模型即“智豬博弈”模型，其博弈的結果和策略對企業(yè)的激勵機制很有啟示。（一）“智豬博弈”模型“智豬博弈”講的是豬圈里有兩頭豬，一頭大豬，一頭小豬。豬圈的一頭有一個豬食槽，另一頭安裝著一個按鈕，控制著豬食的供應。按一下按鈕會有10個單位的豬食進槽，但按動按鈕的勞動將消耗相當于2個單位的豬食。若大豬等待小豬按鈕，大豬吃9個單位，小豬只能吃1個單位；若大豬按動按鈕，小豬等待，大豬吃6個單位，小豬吃4個單位；若兩頭豬同時按鈕，大小豬分別吃7個單位和3個單位。兩豬博弈對應的不同戰(zhàn)略組合的支付水平如表1所示。每只豬都必須做出決策，是在食槽邊等待，還是去按按鈕。對于小豬來說，如果它等待，要么吃4個單位，要么不吃（最終結果取決于大豬的決策）；如果它按按鈕，要么吃1個單位，要么吃-1個單位（最終結果也取決于大豬的決策）。因此，小豬的選擇非常明顯，即等待。反觀大豬，已明知小豬是不會去踩動踏板的，自己親自去踩踏板總比不踩強，所以只好親力親為了。最終小豬將選擇“搭便車”策略，也就是舒舒服服地等在食槽邊；而大豬則為一點殘羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之間。（二）“智豬博弈”模型的改進那么，是什么導致“小豬躺著大豬跑”的現象呢？其實這是由于規(guī)則的核心指標所導致的：每次落下的食物數量和踏板與投食口之間的距離。筆者改變這兩個關鍵條件，再來看看相應的策略：1.減量方案。減量方案即投食為原來的一半份量。結果是小豬、大豬都不去踩踏板了。因為誰去踩踏板，就意味著為對方貢獻食物，所以誰也不會有踩踏板的動力了。2.增量方案。增量方案即投食為原來的一倍份量。結果是小豬、大豬都會去踩踏板。誰想吃，誰就會去踩踏板。反正對方不會一次把食物吃完。小豬和大豬相當于生活在物質相對豐富的“共產主義社會”，但競爭意識卻不會很強。3.減量加移位方案。減量加移位方案即投食為原來的一半份量，但同時將投食口移到踏板附近。結果呢，小豬和大豬都在拼命地搶著踩踏板。因為等待者不得食，而多勞者多得?！爸秦i博弈”模型對激勵機制的啟示不完善的激勵機制不但不會發(fā)揮激勵作用，還很有可能帶來一系列的問題，給企業(yè)造成重大的損失?！爸秦i博弈”原模型的激勵機制一旦在企業(yè)中的應用，其產生的后果將甚為嚴重。企業(yè)運用的激勵手段不當，就會出現“小豬躺著大豬跑”的現象。從長期看，這種現象危害極大。首先，“大豬”做很多事情卻回報甚少，他可能會選擇離開這個是非之地，當然，如果他心理極不平衡，他可能會去傳播損害企業(yè)形象的事。同時，“小豬”會繼續(xù)其受益者的角色，成為“壞一鍋湯的老鼠”，對企業(yè)文化的負面影響巨大。長期下來，企業(yè)將受到挑戰(zhàn)，這種激勵機制的結果是，企業(yè)中會留下越來越多的“小豬”，經濟效益大幅下滑，企業(yè)可能最終走向滅亡。因此，企業(yè)想要生存，想要發(fā)展，就必須建立完善的激勵機制，避免出現上面所述的問題。（一）針對工資過低問題的激勵機制1.減量方案下的策略。據調查，表2為某企業(yè)及其競爭對手的時薪工的工資情況。從表2可以看出，對于競爭對手來說，該企業(yè)員工的工資相對偏低，特別是時薪工。該企業(yè)采取的策略屬于模型中的減量方案，可是其薪酬水平對外不具有競爭力，很有可能導致員工流失，更說不上激勵員工了。目前企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循對外具有競爭力的原則。企業(yè)支付高于或等于勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相一致，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大。因為如果企業(yè)薪酬水平太低，則必然使企業(yè)對人才失去吸引力，導致人才流失。因此，企業(yè)制定其薪酬結構時，首先必須進行薪酬調查，了解市場薪酬的25點處、中點或50點處和75點處。然后根據企業(yè)支付能力，確定其薪酬水平。一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。既然減量方案對該企業(yè)不適合，我們來嘗試一下增量方案。2.增量方案下的策略。例如，一家企業(yè)在每年春節(jié)，老板都會額外給員工發(fā)放一筆5000元的獎金。但幾年下來，老板感到這筆獎金正在喪失它應有的作用，因為員工在領取獎金時的反應相當平淡，每個人都像領取自己的薪水一樣自然。并且在隨后的工作中也沒有人會為這5000元表現得特別努力。在案例中，老板采取的激勵措施其實就相當于增量方案，可并沒有取到激勵員工的作用。之所以這樣的一個重要的原因就是他把作為“激勵因素”的獎金轉化為了“保健因素”。美國心理學家赫茨伯格在1959年提出“雙因素理論”。只能起保持人的積極性和維持工作現狀作用的因素稱為“保健因素