企業(yè)研究論文-國企經(jīng)營者年薪制問題分析及有效構(gòu)建.doc

企業(yè)研究論文-國企經(jīng)營者年薪制問題分析及有效構(gòu)建摘要：年薪制是以公司年度經(jīng)營績效為依據(jù)來確定經(jīng)營者年度薪酬的一種分配制度，它所遵循的是市場化分配的效率原則。文章通過對W集團(tuán)子企業(yè)經(jīng)營者年薪制案例的介紹，分析具有代表意義的國企年薪制存在的問題，經(jīng)過實踐調(diào)查研究，提出優(yōu)化設(shè)計方案，對國企年薪制改革具有普遍借鑒意義。關(guān)鍵詞：國企；經(jīng)營者；年薪制；績效考核一、案例：W集團(tuán)子企業(yè)經(jīng)營者年薪制W集團(tuán)是由江蘇省人民政府批準(zhǔn)，無錫市人民政府直接授權(quán)經(jīng)營的國有獨資企業(yè)，成立于2003年，注冊資金10.8億元，共有成員企業(yè)24家。為了落實資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任，提高資產(chǎn)的運營效益，根據(jù)有關(guān)文件規(guī)定，W集團(tuán)于2002年對子企業(yè)經(jīng)營者初步實行了年薪制，實施對象為子企業(yè)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師、黨委書記、黨委副書記、紀(jì)委書記和工會主席。年薪制由基本年薪和考核年薪兩部分組成，并制定了年薪收入考核分配制度，在年末由集團(tuán)總部各相關(guān)部門如人事部、財務(wù)部等組成考核小組，對子企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為年薪分配的依據(jù)。但是，在年薪制實施過程中，存在著許多問題：集團(tuán)考慮到內(nèi)部平衡，發(fā)放給各子企業(yè)經(jīng)營者的年薪收入大體相當(dāng)，造成許多經(jīng)營者不滿，認(rèn)為公司還沿用計劃經(jīng)濟(jì)時代平均主義的分配模式，“吃大鍋飯”；經(jīng)營者對考核指標(biāo)的科學(xué)性表示懷疑，且對評分的公正性質(zhì)疑；考核指標(biāo)過多，無法集中資源和精力完成主要指標(biāo)。集團(tuán)對子企業(yè)經(jīng)營者實施年薪制是為了更好的調(diào)動經(jīng)營者的積極性，結(jié)果卻使年薪制成為一種形式，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。由于年薪制存在的這些問題及公司國企改制的進(jìn)一步推進(jìn)，結(jié)合無錫市國資委下達(dá)的2005年錫國資考200526號無錫市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督委員會監(jiān)管企業(yè)經(jīng)營者年薪收入考核分配暫行辦法、監(jiān)管企業(yè)工作目標(biāo)考核責(zé)任書，公司決定對子企業(yè)經(jīng)營者年薪收入考核分配辦法進(jìn)行修訂。集團(tuán)子企業(yè)經(jīng)營者年薪制到底出了什么問題，如何才能找到合適的解決方案？通過問卷調(diào)查及與經(jīng)營者訪談，我們發(fā)現(xiàn)了問題所在，并為W公司提供了系統(tǒng)的年薪制優(yōu)化方案。二、W集團(tuán)子企業(yè)經(jīng)營者年薪制的主要問題1年薪制薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問題。（1）薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵。年薪制是以公司年度經(jīng)營績效為依據(jù)來確定經(jīng)營者年度薪酬的一種分配制度，它所遵循的是市場化分配的效率原則。豐富激勵形式是完善年薪制的必然要求，有利于激勵經(jīng)營者，提高企業(yè)效益，所以，年薪制方案應(yīng)是一種既包括短期激勵（如基本年薪、年度考核年薪）也應(yīng)包括長期激勵（如股票期權(quán)、虛擬股票期權(quán)）的多元化模式。W集團(tuán)對子企業(yè)經(jīng)營者實行的年薪制只包括基本年薪和考核年薪，缺乏長期激勵，這不可避免會造成經(jīng)營者的短期化行為，如回避利潤豐厚但周轉(zhuǎn)時間較長的項目、減少投資等，這將會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（2）薪酬結(jié)構(gòu)比例設(shè)置不合理。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，職位越高的管理者的薪酬中考核薪酬所占的比例越大，這也是年薪制激勵作用的重要體現(xiàn)，經(jīng)營者要想拿高薪，必須全力將企業(yè)效益搞上去。W集團(tuán)子企業(yè)經(jīng)營者所拿的基本年薪與考核年薪的比例大致在11左右，而且現(xiàn)在的基本年薪與原來所拿工資總額差不多，所以雖然考核年薪能起到一定的激勵作用，但程度有限。（3）風(fēng)險傳遞不到位。實行年薪制后，經(jīng)營者的收入有了較大的提高，在收入提高的同時，經(jīng)營者所承擔(dān)的風(fēng)險也應(yīng)相對提高。根據(jù)國家年薪制試點經(jīng)驗，為了實行責(zé)、權(quán)、利對等，企業(yè)一般都相應(yīng)建立了風(fēng)險抵押制度。風(fēng)險抵押金作為經(jīng)營者向企業(yè)提供的一種保險金，不僅能夠增加企業(yè)所有者和職工對經(jīng)營者的信任程度，而且還是經(jīng)營者個人收入高于一般職工收入的重要依據(jù)。W公司對子企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制使經(jīng)營者收入提高的同時，卻沒有采取任何措施來增加經(jīng)營者的風(fēng)險。2績效考核中存在的主要問題。（1）考核指標(biāo)過多、權(quán)重設(shè)置不合理。設(shè)定考核指標(biāo)目的是規(guī)范經(jīng)營者的行為，將經(jīng)營者拉到正確的經(jīng)營軌道上，但是如果指標(biāo)過多，而經(jīng)營者精力和企業(yè)資源有效，反而會顧此失彼。同時指標(biāo)的權(quán)重也非常重要，自然辯證法告訴我們?nèi)魏问挛锒加兄饕芎痛我?，?yīng)該首先抓住主要矛盾，同時也要兼顧次要矛盾，所以應(yīng)給相對重要的指標(biāo)賦予較大的權(quán)重。W公司績效考核指標(biāo)多達(dá)14項，經(jīng)營者們紛紛抱怨，指標(biāo)太多讓他們不知從何抓起，同時一些不重要的指標(biāo)卻和重要的指標(biāo)權(quán)重相同或相差不了多少。（2）績效管理中存在的問題。W集團(tuán)在績效管理中存在許多問題：績效計劃階段。W集團(tuán)年薪考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定方法是年初由各子企業(yè)向集團(tuán)申報本年度預(yù)計完成目標(biāo)，再由集團(tuán)經(jīng)過審核并與子企業(yè)經(jīng)營者溝通以確定目標(biāo)額，再下達(dá)本年度目標(biāo)責(zé)任書。這個階段存在由于考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定沒有規(guī)范的制度，經(jīng)營者傾向于申報較低的目標(biāo)值，以便于得到更高的考核評分；經(jīng)營者向集團(tuán)高層訴苦，企業(yè)狀況如何不好、競爭如何激烈等來討價還價以降低目標(biāo)值；集團(tuán)高層與個別子企業(yè)經(jīng)營者私交不錯，傾向于下達(dá)較低的目標(biāo)值等，這種不公平現(xiàn)象使一些經(jīng)營者意見很大?？冃лo導(dǎo)階段。年初經(jīng)過溝通確定考核標(biāo)準(zhǔn)后，平時集團(tuán)高層和子企業(yè)經(jīng)營者缺少溝通，導(dǎo)致子企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營過程中得不到來自上級必要的工作指導(dǎo)和有效激勵，使工作沒有方向感?？冃Э己穗A段。據(jù)問卷調(diào)查W集團(tuán)有25.1%的經(jīng)營者不知道公司的績效考核制度，有38.71%的經(jīng)營者對考核其業(yè)績的部門不清楚，這個階段的重點工作就是“由誰評價”和“怎樣評價”，但調(diào)查結(jié)果表明還有相當(dāng)一部分的經(jīng)營者對這兩項重點工作不清楚，顯然這個階段也起不了應(yīng)有的作用?？冃Х答侂A段。W集團(tuán)績效反饋方式是將考核結(jié)果以書面文件的形式而不是面談的方式反饋給下屬單位總經(jīng)理，再由各單位總經(jīng)理以口頭或文件的形式通知其他經(jīng)營者，這導(dǎo)致部分經(jīng)營者不知道考核結(jié)果，即使知道結(jié)果的大部分經(jīng)營者也僅限于知道得了多少分或能拿多少年薪。據(jù)問卷調(diào)查W集團(tuán)22.58%的經(jīng)營者不知道考核結(jié)果，這使經(jīng)營者對考核公平性質(zhì)疑，希望增加考核透明度，同時希望知道哪些地方需要加強。三、W集團(tuán)子企業(yè)經(jīng)營者年薪制優(yōu)化設(shè)計1建立合理的年薪制薪酬結(jié)構(gòu)。在年薪制優(yōu)化方案中，W集團(tuán)子企業(yè)經(jīng)營者的年薪收入計算公式為：年薪=基本年薪+考核年薪+獎勵年薪，同時設(shè)定風(fēng)險抵押制度，以落實風(fēng)險經(jīng)營責(zé)任。（1）基本年薪。基本年薪根據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)系數(shù)、員工人數(shù)系數(shù)及企業(yè)職工工資系數(shù)確定，設(shè)定一個基本年薪基數(shù)，基本年薪=基本年薪基數(shù)（資產(chǎn)系數(shù)0.7+員工系數(shù)0.2+企業(yè)職工工資系數(shù)0.1）。（2）考核年薪?？己四晷交鶖?shù)原則上根據(jù)企業(yè)基本年薪的0.9確定基數(shù)，依據(jù)經(jīng)營者考核評分表確定經(jīng)營者考核得分，分值實行千分制?？己四晷降挠嬎愎剑嚎己说梅衷?00分以上，考核年薪計算公式為：考核年薪=（考核得分）（基本年薪0.9）1?？己说梅衷?99分以下，考核年薪計算公式為：考核年薪=（考核得分-500）（基本年薪0.9）1?？己说梅执笥?00分的，可享受考核年薪；考核得分低于500分的，則相應(yīng)扣減基本年薪，以企業(yè)經(jīng)營者最低保障年收入30000元為限。（3）獎勵年薪。實行獎勵年薪作為對經(jīng)營者長期激勵的一種保障性收入分配方式。獎勵年薪=（凈資產(chǎn)收益率-A）100資產(chǎn)系數(shù)BA為凈資產(chǎn)收益率基數(shù)，為5%，B為獎勵年薪基數(shù)，為1000元。獎勵年薪當(dāng)年不能提取，要到經(jīng)營者退休或經(jīng)批準(zhǔn)后離職，由集團(tuán)公司經(jīng)過審核后才可以提取。（4）風(fēng)險抵押金。風(fēng)險金原則上由經(jīng)營者用現(xiàn)金向集團(tuán)一次足額繳納，但考慮到經(jīng)營者總