企業(yè)研究論文-薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題剖析.doc

企業(yè)研究論文-薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題剖析摘要：薪酬問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題，對(duì)一個(gè)國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)和微觀經(jīng)濟(jì)都有重要影響。在當(dāng)代，薪酬是關(guān)系企業(yè)員工切身利益的大事，也是影響現(xiàn)代企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng)，會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此如何做好薪酬設(shè)計(jì)是我國(guó)企業(yè)面臨的新課題。本文就目前我國(guó)企業(yè)存在的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題，從其產(chǎn)生根源出發(fā)，分析了薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)外動(dòng)因，并對(duì)目前薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn)進(jìn)行了探討，旨在為我國(guó)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供一些借鑒。薪酬，是維持和促進(jìn)企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。實(shí)踐證明，薪酬分配對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有持久的影響力，對(duì)員工的行為形成內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，因此在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須做到系統(tǒng)的思考、謹(jǐn)慎的權(quán)衡、科學(xué)的規(guī)劃、嚴(yán)格的貫徹。一、薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題的根源分析許多大企業(yè)的失敗并不是因?yàn)橥獠靠蛻舻目s減或枯竭，而是由于內(nèi)部管理出了問(wèn)題，這些問(wèn)題的根源便在于企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到內(nèi)部顧客的重要性，忽視了內(nèi)部人的因素。隨著知識(shí)的升值，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的重要性，當(dāng)企業(yè)間的硬件設(shè)施與技術(shù)條件差距不再是競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)時(shí)，員工管理也不再是企業(yè)的日?，嵤?，而是上升為左右企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。如果將資金比喻為企業(yè)運(yùn)行的血液，硬件設(shè)施比喻為支撐企業(yè)的骨骼，那么員工就是構(gòu)成企業(yè)感知世界的器官。這些器官的靈敏度、有效性直接影響著企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。自泰勒提出科學(xué)管理到韋伯的官僚組織、法約爾的行政原理，到人本主義管理思想的產(chǎn)生與發(fā)展，體現(xiàn)出管理觀念的不斷進(jìn)步，也更體現(xiàn)出人的重要性。無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的人，還是理性的人，他們都是有需求的，而無(wú)論需求出于什么層次，只有得到滿足，才能最大限度的發(fā)揮潛能。經(jīng)濟(jì)學(xué)中講究利益驅(qū)動(dòng)，也就是說(shuō)黨人有了利益的驅(qū)使才能有動(dòng)力去做某事，如果這種利益輕易可得，他就只有動(dòng)力，沒(méi)有壓力，不會(huì)積極去做，而是消極的，不講效率的去做，如果這種利益可望而不可及，他的積極性就會(huì)因失去信心，而受挫，進(jìn)而傷及動(dòng)力。所以利益的設(shè)計(jì)要在挑戰(zhàn)性與可行性之間進(jìn)行權(quán)衡。權(quán)衡得當(dāng)，事半功倍；權(quán)衡不當(dāng)，事倍功半，甚至適得其反。這也就是為什么薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題在歷史長(zhǎng)河中永提不衰的原因。簡(jiǎn)單的說(shuō)，只要達(dá)不到共產(chǎn)主義社會(huì)“按需分配”的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)存在利益之爭(zhēng)，那么無(wú)論分配依據(jù)是勞動(dòng)、資本還是其他，也無(wú)論企業(yè)以哪種形式參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，薪酬設(shè)計(jì)始終是企業(yè)面臨的難題。二、分析企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的動(dòng)因在全球化、信息化的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，“顧客是上帝”成為大多數(shù)公司追奉的至理名言。失去了顧客，等于失去了市場(chǎng)；失去了市場(chǎng)，企業(yè)的存活就會(huì)受到威脅。于是顧客關(guān)系管理（CRM）、售后服務(wù)一條龍、供應(yīng)鏈管理等以顧客為主要的管理方式便應(yīng)運(yùn)而生。不可否認(rèn)，這些新的管理理念為公司帶來(lái)了新的商機(jī)與利益。但是這些變化適應(yīng)企業(yè)面臨的社會(huì)環(huán)境而變動(dòng)，是外導(dǎo)向的，根據(jù)馬克思主義的觀點(diǎn)，這是由外因引起的。這些外因活躍的同時(shí)推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展，進(jìn)而引起了人們對(duì)于與人力資源息息相關(guān)的薪酬問(wèn)題的高度重視。時(shí)裝業(yè)有句流行語(yǔ)“重要的是引領(lǐng)時(shí)尚，而不是追逐時(shí)尚”也就是說(shuō)，企業(yè)能否成功除了適應(yīng)市場(chǎng)以外，還應(yīng)該積極主動(dòng)地去改變市場(chǎng)，去領(lǐng)導(dǎo)市場(chǎng)。企業(yè)要想成為市場(chǎng)的引導(dǎo)者，首先要從內(nèi)因入手，也就是從企業(yè)自身的變化抓起。其實(shí)，員工也是企業(yè)的顧客企業(yè)的內(nèi)部顧客，是特殊的客戶群體。與外部顧客不同的是，他們是用勞動(dòng)購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的薪酬。用經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)來(lái)分析，既然這屬于交易，那么在交換時(shí)就要滿足價(jià)值規(guī)律，價(jià)格的制定不能偏離價(jià)值太多太久，否則這種交易就不會(huì)持續(xù)下去。盡管科學(xué)技術(shù)與自動(dòng)化的發(fā)展，大大減少了企業(yè)員工的需求量，但是至少在中國(guó)達(dá)到發(fā)展國(guó)家水平之前，企業(yè)離開(kāi)員工還是如無(wú)源之水，寸步難行。因此，作為構(gòu)成企業(yè)血肉的內(nèi)部顧客，在越來(lái)越崇尚以人為本、人性化管理的今天，其對(duì)于一個(gè)企業(yè)成敗的重要程度不言而喻。此外，物質(zhì)文化水平的豐富，使人們的總體素質(zhì)和綜合水平有了很大程度的提高，他們對(duì)于自身價(jià)值的理解也越來(lái)越深刻，他們的需求也在不斷發(fā)生變化，固有的薪酬模式已經(jīng)很難吸引并留住有才能有魄力的人才。這種內(nèi)部顧客自身需求的變化，也直接推動(dòng)了薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題的發(fā)展。三、解決薪酬設(shè)計(jì)的主要難點(diǎn)（一）薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)1、學(xué)歷以學(xué)歷作為制定薪酬的依據(jù)，一方面體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)與素質(zhì)的認(rèn)可，另一方面也鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高素養(yǎng)。隨著知識(shí)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的綜合素質(zhì)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)成敗的影響越來(lái)越大。因此，從一個(gè)角度看，薪酬設(shè)計(jì)的這種方法迎合了社會(huì)需求。但是，這種設(shè)計(jì)的一個(gè)致命缺點(diǎn)，就是學(xué)歷有時(shí)并不能真正代表一個(gè)人的知識(shí)與技能的水平，或者說(shuō)學(xué)歷并不能完全代表一個(gè)人的綜合素質(zhì)，從而不能用來(lái)衡量他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。這也就決定了學(xué)歷不能擔(dān)當(dāng)決定薪酬高低的主要依據(jù)，只能作為參考指標(biāo)。2、職稱(chēng)基于職稱(chēng)來(lái)為薪酬定位。一般來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)越高的員工，綜合素質(zhì)越強(qiáng)，同時(shí)他負(fù)擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也越大，因此根據(jù)職稱(chēng)來(lái)確定其報(bào)酬，有一定的科學(xué)依據(jù)。但是這種定位往往會(huì)產(chǎn)生無(wú)論員工的素質(zhì)高低，職位的重要度都很高的效果。這種定位必須做到“重要的崗位由完全勝任的人才來(lái)?yè)?dān)任”，即“人職匹配”。然而，如果薪酬設(shè)計(jì)單獨(dú)以這種定位依據(jù)，會(huì)助長(zhǎng)員工盲目追求職稱(chēng)、不顧自身修養(yǎng)的短視行為。3、技能以員工的技能來(lái)作為薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。這種定位的假設(shè)條件是“所有的員工是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺(jué)地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，也就是按經(jīng)典管理理論來(lái)說(shuō)屬于“Y理論”范疇。然而，在實(shí)踐中此種定薪方式難見(jiàn)成效，最常見(jiàn)的情況便是員工“出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，于是出現(xiàn)了價(jià)格定位與實(shí)際價(jià)值的背離，從而導(dǎo)致員工的價(jià)格大于價(jià)值的現(xiàn)象，違背薪酬設(shè)計(jì)的初衷。4、業(yè)績(jī)基于業(yè)績(jī)的薪酬定位。從理論上說(shuō)，這種薪酬定位模式更合理些，但在實(shí)施該方案的過(guò)程中，也會(huì)遇到許多問(wèn)題。例如新員工如何按績(jī)效定薪？當(dāng)新員工有了績(jī)效后，再按績(jī)效確定薪酬時(shí)如何處理？采取加薪或減薪，打破最早定薪時(shí)的契約式平衡可行嗎？當(dāng)然對(duì)老員工如何確定其績(jī)效薪酬才是我們要考慮的主要問(wèn)題。在確定老員工的薪酬時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果使其主要依據(jù)。但是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)要做到公平合理，且為大多數(shù)員工所認(rèn)可，并起到持續(xù)激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造價(jià)值并不是一件易事。通常情況下，企業(yè)為員工定薪酬之前，首先要考核公司整體的績(jī)效，然后再考核部門(mén)的績(jī)效，最后才考核個(gè)人的績(jī)效，這樣既有利于加強(qiáng)員工的整體意識(shí)，也有利于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，衡量產(chǎn)量、銷(xiāo)量與利潤(rùn)等與公司價(jià)值相關(guān)的指標(biāo)被廣泛用于績(jī)效考核，例如一定時(shí)期的產(chǎn)銷(xiāo)量、獲利率、EVA等?？?jī)效是一個(gè)相對(duì)概念。產(chǎn)業(yè)不同、組織機(jī)構(gòu)不同、人員素質(zhì)不同、背景不同、管理者水平高低不同等等，都可能導(dǎo)致績(jī)效確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的不同。另外員工的個(gè)人偏好不同，薪酬的形式也應(yīng)該有所區(qū)別，千篇一律會(huì)導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)的吸引力減弱。因此，在根據(jù)績(jī)效確定薪酬時(shí)，要注意靈活的形式與嚴(yán)格的原則相結(jié)合。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往結(jié)合以上幾種方式來(lái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。（二）薪酬設(shè)計(jì)的形式從薪酬理論的發(fā)展過(guò)程看，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，還包括優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等精神方面的激勵(lì)。物質(zhì)和精神的有效結(jié)合,為現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供了多重選擇。物質(zhì)形態(tài)是薪酬的主要內(nèi)容，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。也是目前我國(guó)企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中，企業(yè)在使用物質(zhì)做為薪酬激勵(lì)的唯一內(nèi)容時(shí)，貨幣資金投入不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，反而可能貽誤商機(jī)。于是精神食糧擠入了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的視線，并越來(lái)越占據(jù)重要地位。這也證明了馬斯洛的需求層次理論員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。因此長(zhǎng)期使用物質(zhì)做為薪酬起不到很好的激勵(lì)作用時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將目光轉(zhuǎn)向?qū)⑽镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。針對(duì)不同層次的人員，創(chuàng)建有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能真正地調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造價(jià)值的積極性。但有一點(diǎn)，單純依靠精神上的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞作為員工的報(bào)酬，就失去了物質(zhì)基礎(chǔ)，這顯然是行不通的。在長(zhǎng)期的心理學(xué)