《個性管理心理》PPT課件.ppt

第四章 人性假設(shè)與管理,在每一個管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后,都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。 麥格雷戈,第四章 人性假設(shè)與管理,一、管理心理學(xué)的人性觀,二、X理論、Y理論和超Y理論,三、四種人假設(shè),四、z理論與z式管理,一、管理心理學(xué)的人性觀 哲學(xué)上講的人性論是指人的一般本性和各個時代發(fā)生了變化的本性，是人類本性的最高概括。 管理心理學(xué)上講的人性是指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法，它不同于哲學(xué)上的人性觀。它一般離開人的階級性，而從人的自然屬性方面展開。 （一）人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； （二）人是有智慧、有感情的動物； （三）人受先天遺傳和后天環(huán)境的影響； （四）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強(qiáng)弱之差別； （五）人可能因受到某種刺激而要求上進(jìn)，努力去實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)，甚至不 惜犧牲生命；也可能因受到某種刺激而感到內(nèi)心空虛、情緒不安，甚至感到 人生毫無疑義。,第四章 人性假設(shè)與管理,第四章 人性假設(shè)與管理,二、X理論、Y理論和超Y理論 美國 麥格雷戈 1960年 企業(yè)中人的因素 消極專制和民主寬容 (一) X理論 1基本觀點(diǎn) （1）好逸惡勞 亞當(dāng)與夏娃 （2）強(qiáng)制與懲罰 （3）志向不大，規(guī)避責(zé)任，但求生活安全 2管理思想 (1）績效低落由人之本性所至 （2）集權(quán)化管理 （3）階梯原則 （4）組織要求重于個人需要,（二） Y理論 1?；居^點(diǎn) （1）人天生勤奮，視勞動如游戲 （2）人為自身承諾而自我控制、自我管理 （3）自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)是最重要、最有意義的需要 （4）承擔(dān)責(zé)任、尋求責(zé)任 （5）廣泛存在著想象力、智慧和創(chuàng)造力，一般人只得到部分發(fā)揮。 2。管理思想 （1）績效低落歸因于管理 （2）參與管理 （3）融合原則 （4）兼顧組織要求和個人需要,第四章 人性假設(shè)與管理,（三）我國管理者對X理論與Y理論的選擇 根據(jù)X理論,管理者在管理實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)的是各項(xiàng)控制的技術(shù)步驟和方法;而根據(jù)Y理論,管理人員在管理實(shí)踐中要通過目標(biāo)管理參與管理績效考核薪資與升遷管理來創(chuàng)造一種環(huán)境.這種環(huán)境將鼓勵職工對組織目標(biāo)的承諾,同時也提供一個機(jī)會,使職工得以發(fā)揮自己最大的聰明才智,達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo).,第四章 人性假設(shè)與管理,1。X理論與Y理論不存在根本的矛盾,二者互為條件,互相補(bǔ)充。 2。不能單純使用一種理論或交替使用兩種理論。這都是片面的、不切實(shí)際的。而是將兩者有機(jī)的、科學(xué)的、綜合的運(yùn)用。 3。在 理論的實(shí)踐中需要各項(xiàng)規(guī)章制度來保證；在 理論的實(shí) 踐中，同樣也要尊重職工，在滿足職工合理要求的基礎(chǔ)上制定各項(xiàng)規(guī)章制度。,（四）超Y理論 1.基本觀點(diǎn) （1）勝任感是人各種各樣需求中的主要需求 （2）不同人取得勝任感的方式不同 （3）如果任務(wù)和組織相適合，勝任感極可能取得 （4）勝任感的后激勵作用 2.管理思想 我們不僅要使組織適合任務(wù)，也要是任務(wù)適合工作人員，以及使工作人員適合組織。,第四章 人性假設(shè)與管理,第四章 人性假設(shè)與管理,三、四種人假設(shè) 美國管理心理學(xué)家 雪恩 1960年 組織心理學(xué) （一）經(jīng)濟(jì)人（Rational-economic Man),1。基本觀點(diǎn)：人的行為動機(jī)源于 經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自己的最大利益， 干工作是為了金錢，在組織操縱和控 制下人是被動的。 （1）人基本上是受經(jīng)濟(jì)刺激，人是 為企業(yè)所操縱、激勵和控制的被動力 量。 （2）人的感情基本上是無理性的， 企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)能夠而且應(yīng)該用來調(diào) 和和控制人的感情，從而控制他們不 可預(yù)測的性格。,2。管理策略： （1）用經(jīng)濟(jì)獎酬來獲得勞務(wù)和服從； （2）注重提高勞動生產(chǎn)率，完成生 產(chǎn)任務(wù)，而對人的感情和道義上應(yīng)負(fù) 的責(zé)任是次要的； （3）效率低，情緒低落，解決方法 是重新審查獎酬方案。,（二）社會人,第四章 人性假設(shè)與管理,1.基本觀點(diǎn)： （1）不只追求金錢、物質(zhì)，社會需求是人類行為的基本激勵因素。 （2）工作喪失了內(nèi)在的樂趣和意義，它們只能在工作中人們的社交中獲得。 （3）對團(tuán)隊(duì)意識比對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更重視； （4）工作效率隨社會需要的滿足程度而變化。,2。管理策略： （1）更應(yīng)注意為完成目標(biāo)而必須工作的職工的個人需求； （2）關(guān)心職工的心理健康和人際關(guān)系、歸屬感和地位感等； （3）注視群體的存在和團(tuán)體獎勵； （4）不僅是管理者，更是為職工創(chuàng)造條件、方便，富有同情心的支持者； （5）參與管理。,（三）自動人 1?；居^點(diǎn)： （1）人的需求是分層遞進(jìn)發(fā)展的，自我實(shí)現(xiàn)是最高需求； （2）人們因工作而變的成熟，有獨(dú)立和自主的傾向； （3）人從根本上是自我激勵和自我控制的； （4）個人目標(biāo)和組織目標(biāo)不存在矛盾。 2。管理策略： （1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變：經(jīng)濟(jì)人重視物質(zhì)因素的刺激；社會人重視群體作用和人際關(guān)系；而自我實(shí)現(xiàn)人則更注意怎樣使工作更具挑戰(zhàn)性和內(nèi)在意義，并創(chuàng)造一種環(huán)境和條件，使職工能夠在工作中找到這種意義，感受到接受挑戰(zhàn)的自豪感和自尊感。 （2）管理職能的轉(zhuǎn)變：管理者與其說是一位激勵者、指導(dǎo)者、控制者，不如說是一位起催化作用的媒介者，是創(chuàng)造和提供方便的人。 （3）獎勵方式的改變：外在獎勵 內(nèi)在獎勵 （4）管理方式的改變：科學(xué)管理 參與管理 民主管理,第四章 人性假設(shè)與管理,（四）復(fù)雜人 1.基本觀點(diǎn)： （1）人的需要是多種多樣的，且不斷變化。 （2）需要和動機(jī)組成復(fù)雜的動機(jī)模式； （3）可學(xué)得新的動機(jī)； （4）在不同的組織或組織的不同部門會表現(xiàn)出不同的需要； （5）無論什么動機(jī)，都可導(dǎo)致最高的生產(chǎn)率； （6）沒有一套適合于任何人、任何時代的萬能的管理方式。 2。管理策略： （1）權(quán)變管理，以現(xiàn)實(shí)的情景為基礎(chǔ)，做出可變的靈活的行為。 （2）管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一律。 （3）管理策略和措施不能簡單化和一般化。,第四章 人性假設(shè)與管理,第四章 人性假設(shè)與管理,四、z理論與z式管理 （一）Z理論 美國加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)院日裔美籍教授威 廉.大內(nèi)1981年提出來的。 1。信任 英國政府、工會和資方互不信任，使英國經(jīng)濟(jì)癱瘓并把英國 的生活水平降到可悲的境地；日本企業(yè)最重要的特征是終身雇用制，這是產(chǎn) 生信任、對企業(yè)忠誠、把一生最美好的歲月認(rèn)真地獻(xiàn)給工作的責(zé)任感的基礎(chǔ)。 2。微妙性 是指以不強(qiáng)加于人的方法指導(dǎo)工作，分析人的個性，精確 地了解人并決定誰與誰在一起工作最為恰當(dāng)-組織效率最高的搭檔或班組。 3。親密性 貫穿于人們生活中的互相關(guān)心、互相支持和經(jīng)過教導(dǎo)的無 私性。而現(xiàn)代工業(yè)社會對人類的最大傷害，莫過于破壞了人與人之間的親密 感情，人們的交往關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)。,（二）Z式管理 1。日本（z式）管理組織和美國（A式)管理組織的區(qū)別,第四章 人性假設(shè)與管理,2。Z式管理模式 （1）長期雇傭制 （2）集體決策 （3) 個人負(fù)責(zé)制 （4