企業(yè)績效薪酬管理體系設(shè)計實務(wù)

1 企業(yè)績效薪酬管理體系設(shè)計實務(wù) 2 績效考核內(nèi)容 工作業(yè)績、個人能力、個人品質(zhì)、工作態(tài)度 價值與貢獻(xiàn)的崗位業(yè)績導(dǎo)向； 核心業(yè)務(wù)能力的個人能力導(dǎo)向； 行為有效性的工作態(tài)度導(dǎo)向； 敬業(yè)、責(zé)任、進(jìn)取的個人品質(zhì)導(dǎo)向。 3 考核內(nèi)容 工作業(yè)績（工作任務(wù)） 工作業(yè)績（ KPI指標(biāo)） 能力品質(zhì)工作態(tài)度 考核周期 月度考核 季度、年度（季度平均值）考核 年度考核 考核關(guān)系 直接上級考核、隔級上級審定 依據(jù)工作計劃和業(yè)務(wù)管理規(guī)定進(jìn)行核定 上級評價 同級評價 下級評價 考核兌現(xiàn) 工作改進(jìn) 季度業(yè)績工資，年度獎金 人才選拔、培訓(xùn) 量化方法 性狀描述、客戶滿意度評分 目標(biāo)值量化 性狀描述、客戶滿意度評分 依據(jù) 4 外在薪酬 貨幣性薪酬 工資 年終業(yè)績獎金 勞動保險 福利活動 工作午餐 帶薪培訓(xùn) 帶薪休假 內(nèi)在薪酬 參與決策的權(quán)利 較大的工作責(zé)任 個人成長的機會 廣 義 薪 酬 與公司貨幣、實物支出直接相關(guān) 產(chǎn)生于工作本身 表示與原來不同 崗位工資 業(yè)績工資 工齡工資 5 薪酬種類 薪酬內(nèi)容 功能與作用 確定方法 核心薪酬 崗位工資 體現(xiàn)崗位價值，引導(dǎo)員工努力方向 依據(jù)崗位價值確定崗位等級，依據(jù)年度業(yè)績確定崗位檔次 業(yè)績工資 體現(xiàn)個人業(yè)績差異 兌現(xiàn)月度、季度的業(yè)績考核 工齡工資 體現(xiàn)工作經(jīng)驗和忠誠度對公司的重要性 依據(jù)工齡工資增幅確定 輔助薪酬 勞動保險 解決職工后顧之憂 依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行 年終業(yè)績獎金 獎勵年度業(yè)績 在公司的總額控制下，依據(jù)業(yè)績發(fā)放 內(nèi)在薪酬 工作機會、決策權(quán)利等 滿足自我實現(xiàn)、尊重的需求 依據(jù)綜合績效考核，因人而異的實施獎勵 6 12崗位工資與業(yè)績工資基本比重崗位工資40%基準(zhǔn)業(yè)績工資60% 工齡工資 核心薪酬 員工個體實收核心薪酬內(nèi)部比例關(guān)系因業(yè)績表現(xiàn)不同而不同 核心薪酬各組成部分比重 依據(jù) 7 崗位隸屬關(guān)系 崗位在組織結(jié)構(gòu)中的定位 崗位責(zé)任目標(biāo) 崗位在企業(yè)價值實現(xiàn)中的定位 崗位工作內(nèi)容 崗位工作任務(wù)與職責(zé) 崗位工作權(quán)限 崗位開展工作的保障 崗位工作流程 崗位工作方式以及與其它崗位的接口 運行方案的內(nèi)容包括： 8 崗位運行方案（舉例） 隸屬關(guān)系 隸屬上級：人力資源部（組織部）主任 ； 隸屬下級 :無 責(zé)任目標(biāo) ：及時、準(zhǔn)確掌握員工工作績效目標(biāo)完成情況，為企業(yè)制定科學(xué)的薪酬分配方案與激勵政策、為提高人力資源利用效率提供支持 主要工作內(nèi)容 ： 1、每月及時匯總分析各部門對部門員工考核情況 2、每月對各部門主管業(yè)績目標(biāo)完成情況進(jìn)行分析匯總 3、及時將各個崗位員工業(yè)績完成情況歸檔、錄入數(shù)據(jù)庫 4、每月撰寫業(yè)績考核工作分析報告 5、對各部門員工考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查審核 6、對企業(yè)績效考核指標(biāo)提出修訂建議 7、每季度匯總分析各崗位季度目標(biāo)完成情況 8、年末組織匯總分析各崗位年度績效考核指標(biāo)完成情況 9、對員工關(guān)于各崗位績效考核指標(biāo)進(jìn)行解釋、指導(dǎo)或培訓(xùn)，對考核投訴及時予以解答 10、及時將績效考核結(jié)果上報主管領(lǐng)導(dǎo) 11、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作 主要權(quán)限 ： 1、有權(quán)要求各部門領(lǐng)導(dǎo)及時上報下屬員工工作考核相關(guān)資料 2、有權(quán)對各部門領(lǐng)導(dǎo)崗位考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查 3、有權(quán)對各部門上報下屬員工工作考核指標(biāo)進(jìn)行檢查審核 4、有權(quán)對企業(yè)績效考核方法提出合理化建議 績效考核崗崗位運行方案 9 崗位運行方案（舉例） 任職條件 知識要求 1、崗位專業(yè)知識：熟練掌握管理學(xué)、企業(yè)管理、人力資源管理的理論與知識。熟悉本公司各部門與崗位的工作性質(zhì)、特點和技能要求。 2、崗位相關(guān)知識：熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、營銷管理、物流管理的一般理論和方法，熟悉儲運銷售公司各部門的職責(zé)與工作特性。 3、崗位通用知識：具有大學(xué)管理學(xué)本科以上文化，具有 3年以上人事管理工作經(jīng)驗，熟練掌握公司人員結(jié)構(gòu)、職工專業(yè)知識和技能等情況；掌握油田公司發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃。掌握計算機的一般操作知識。 能力要求 1、崗位技能要求：能夠正確搜集分析各崗位績效考核指標(biāo)完成情況的相關(guān)信息；熟悉崗位績效考核指標(biāo)的涵義、標(biāo)準(zhǔn)；能夠?qū)冃Э己酥笜?biāo)準(zhǔn)確性與正確性進(jìn)行正確判斷；能夠及時完成各種業(yè)績考核報表的編寫工作；能夠組織對績效指標(biāo)完成情況的分析研究；能夠?qū)χ笜?biāo)完成情況影響因素進(jìn)行深入、正確的分析；能夠?qū)冃е笜?biāo)的科學(xué)性、合理性提出科學(xué)建議。 2、應(yīng)用能力要求：具有較強的分析、判斷能力；具有較強的持續(xù)工作能力；具有較強的溝通、協(xié)調(diào)能力；有對專項問題進(jìn)行匯總、分析的能力。 績效考核崗崗位運行方案 10 崗位運行方案（舉例） 各崗位工作計劃書、崗位工作總結(jié)表、其它工作記錄表單 本部門主管審核、匯總 無誤 有誤 績效考核崗匯總分析 績效考核崗編制各崗位績效考核指標(biāo)匯總表 無誤 有誤 人力資源部（組織部）主管審核 薪酬統(tǒng)計與保險崗組織薪資兌現(xiàn) 無誤 有誤 歸檔、錄入數(shù)據(jù)庫 績效考核崗普通員工績效考核流程 11 崗位運行方案（舉例） 各部門主管工作計劃書、崗位工作總結(jié)表、其它工作記錄表單 績效考核崗匯總分析 績效考核崗編制各崗位績效考核指標(biāo)匯總表 無誤 有誤 人力資源部（組織部）主管審核 薪資福利與統(tǒng)計崗組織薪資兌現(xiàn) 無誤 有誤 歸檔、錄入數(shù)據(jù)庫 高階主管審核備案 績效考核崗 部門主管 績效考核流程 12 崗位運行方案 績效考核執(zhí)行方案 薪酬執(zhí)行方案 13 績效考核執(zhí)行方案 績效考核組織 月度工作任務(wù)考核 季度 KPI考核 年度綜合績效考核 14 績效考核組織 委員會 領(lǐng)導(dǎo)小組 執(zhí)行小組 投訴中心 考核委員會組織結(jié)構(gòu)如下圖 考核委員會 15 3.2.1 績效考核組織 委員會 主任：經(jīng)理 副主任：副經(jīng)理 成員：人力資源部部長、計劃經(jīng)營管理部長、財務(wù)部長 組長：人力資源部部長 副組長：計劃經(jīng)營管理部長、財務(wù)部長 成員：人力資源部、計劃經(jīng)營管理部、財務(wù)部 考核委員會領(lǐng)導(dǎo)小組 考核委員會執(zhí)行小組 考核委員會考核問題投訴中心 機構(gòu)設(shè)在人力資源部：設(shè)主任、副主任和協(xié)調(diào)員各一名 16 績效考核組織 委員會的職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)小組基本職責(zé)： 負(fù)責(zé)公司績效考核體系和組織的領(lǐng)導(dǎo)工作，對績效考核中的重大問題進(jìn)行決策，對各單位考核隨機抽查。負(fù)責(zé)決定對考核中錯誤行為的處罰措施。 執(zhí)行小組基本職責(zé) ： 具體執(zhí)行考核委員會領(lǐng)導(dǎo)小組做出的有關(guān)公司績效考核的重大決策，如辦法修改、新辦法推行等工作，并具體執(zhí)行對公司績效考核體系運做情況的監(jiān)督與檢查，并向領(lǐng)導(dǎo)小組提交公司考核體系運行檢查與分析報告。 投訴中心基本職責(zé)： 負(fù)責(zé)接待、核查、處理公司績效考核中出現(xiàn)的投訴問題，并及時檢查和制止考核中的不正當(dāng)行為。負(fù)責(zé)提議對考核不正確、不真實行為的處理辦法。 17 績效考核組織 投訴流程 投訴人口頭或書面反應(yīng)問題 投訴中心記錄、了解情況 形成書面的意見報領(lǐng)導(dǎo)小組審定 予以調(diào)解 形成書面裁決 結(jié)束 成功 Y N 18 績效考核組織 工作分工 人力資源部 負(fù)責(zé)組織實施各周期績效考核 依據(jù)各周期的考核結(jié)果核算個人薪資兌現(xiàn)。 負(fù)責(zé)組織實施年度綜合績效考核工作的開展，并依據(jù)考核結(jié)果出具人員使用建議，報公司領(lǐng)導(dǎo)。 在考核委員會領(lǐng)導(dǎo)小組授權(quán)下對考核體系進(jìn)行修改。 19 計劃經(jīng)營管理部 負(fù)責(zé)計劃經(jīng)營指標(biāo)的制定以及對工作任務(wù)的管理 組織實施月度工作考核工作 會同人力資源部組織實施季度 KPI指標(biāo)考核工作 協(xié)助人力資源部開展年度綜合績效考評工作 績效考核組織 工作分工 20 財務(wù)部 主持制定 KPI指標(biāo)中的財務(wù)指標(biāo)與費用指標(biāo) 核算并提供績效考核中所需要的各種財務(wù)數(shù)據(jù)與費用數(shù)據(jù) 績效考核組織 工作分工 21 各級負(fù)責(zé)人 依照考核辦法的規(guī)定執(zhí)行自己的考核責(zé)任與考核權(quán)力 對直接下級的考核工作 對隔級下級考核的審定 績效考核組織 工作分工 22 績效考核執(zhí)行方案 公司績效考核的管理組織 月度工作任務(wù)考核 季度 KPI考核 年度綜合績效考核 23 工作類別 工作內(nèi)容 工作目標(biāo) 權(quán)重 值 責(zé)任人 完成時間 部門評價 分管上司評價 隔級上司評價 常規(guī)工作 重大臨時工作 領(lǐng)導(dǎo)安排工作 加分及依據(jù) 評價合計分 部 月份工作任務(wù)書 部門負(fù)責(zé)人： 填報日期： 月度工作任務(wù)考核 客戶滿意度量化 兌現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人業(yè)績 24 工作類別 工作內(nèi)容 工作目標(biāo) 權(quán)重 值 完成時間 個人評價 分管上司評價 隔級上司評價 常規(guī)工作 重大臨時工作 領(lǐng)導(dǎo)安排工作 加分及依據(jù) 考核合計分 崗 月份工作任務(wù)書 填報人： 填報日期： 月度工作任務(wù)考核 兌現(xiàn)崗位員工業(yè)績 25 月度工作任務(wù)考核 依據(jù)關(guān)鍵績效原則，部門的工作任務(wù)計劃書填寫月度重要工作。 崗位工作任務(wù)計劃書填寫所有需要做的工作內(nèi)容。 評分標(biāo)準(zhǔn)（性狀描述）為：未完成工作任務(wù)， 0分；未及時完成工作任務(wù)， 1分；及時正確完成工作任務(wù)， 2分；及時高質(zhì)量完成工作任務(wù)， 3分；主動提出有利于公司發(fā)展的工作任務(wù)并出色完成， 4分。 考核總分 =各項工作任務(wù)得分 /4*權(quán)重 +加分項得分 崗位工作任務(wù)考核分經(jīng)隔級上司審定后生效，部門工作任務(wù)考核分經(jīng)計劃經(jīng)營管理部審定后生效。 崗位月度工作考核加分需經(jīng)隔級上司同意后生效，部門加分需經(jīng)計劃經(jīng)營管理部審定可行后生效。加分幅度在 1 15分之間。 工作任務(wù)書填寫注意事項 26 月度工作任務(wù)考核 個人填報崗位工作任務(wù) 部門負(fù)責(zé)人審批 自留一份 審批的工作任務(wù)書交計劃經(jīng)營管理部保存 部門月度工作例會 填報部門工作計劃任務(wù) 分管上司審批 工作任務(wù)書上報審批關(guān)系 27 月度工作任務(wù)考核 個人自我評價 部門負(fù)責(zé)人評價 隔級上司審定 正確 計劃經(jīng)營管理部人力資源部備案 Y N 被考核人 信息反饋 崗位工作任務(wù)書考核流程 28 計劃經(jīng)營管理部核對 報經(jīng)理審批 報人力資源部備案、獎懲兌現(xiàn) 月度工作任務(wù)考核 部門自我評價 分管上級評價 正確 Y N 被考核人 信息反饋 部門工作任務(wù)書考核流程 29 績效考核執(zhí)行方案 公司績效考核的管理組織 月度工作任務(wù)考核 季度 KPI考核 年度綜合績效考核 30 季度 KPI考核 KPI通過企業(yè)價值分解與崗位職責(zé)對應(yīng)的關(guān)鍵工作結(jié)果分析得到。 一級價值目標(biāo)： 產(chǎn)量（營業(yè)收入）實現(xiàn)、成本控制、資產(chǎn)與資源維護(hù)、事故控制、員工與生產(chǎn)力（技術(shù)）發(fā)展。 二級價值目標(biāo)： 員工工作績效顯著、戰(zhàn)略導(dǎo)向規(guī)劃計劃正確、企業(yè)管理與資源調(diào)配科學(xué)、資本運做與財務(wù)控制高效、技術(shù)進(jìn)步并市場化、后勤生活保證有力。 KPI業(yè)績指標(biāo)分為四類： 支持工作必須的，但需要予以控制的，如費用和時間 設(shè)定目標(biāo)值，加以控制 能體現(xiàn)業(yè)績發(fā)展的，需要予以不斷增進(jìn)的，如銷售額與毛利率 完成目標(biāo)值，越優(yōu)秀越好 工作中易于發(fā)生的，但對企業(yè)有害的，如各類安全事故 只要發(fā)生就表明業(yè)績不佳 難以衡量的日常性工作 月度工作任務(wù)考核與控制 31 季度 KPI考核 部門名稱 人力資源部（組織部） 崗位名稱 績效考評崗 任職人 指標(biāo)名稱 考核標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)值 實際值 考核結(jié)果 權(quán)重 最終得分 績效考核結(jié)果核算失誤（次） 每發(fā)生一次扣 5分。 25 員工考核遺漏項目 每發(fā)生一次扣 5分。 25 考核結(jié)果分析報告提交 每缺乏一次扣 5分 25 月度考核累計 依據(jù)月度考核平均值計算： 30考核平均分 100 30 合計 32 季度 KPI考核 計劃經(jīng)營管理部會同財務(wù)部及相關(guān)職能部門依據(jù)計劃目標(biāo)核定各部門負(fù)責(zé)人的 KPI指標(biāo)完成情況 計劃經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)收集 KPI考核信息 計劃經(jīng)營管理部將各部門負(fù)責(zé)人季度 KPI指標(biāo)完成情況轉(zhuǎn)到人力資源部進(jìn)行評分 。 KPI指標(biāo)考核結(jié)果報考核委員會審批后生效 人力資源部將核算結(jié)果報到財務(wù)部 ， 財務(wù)部根據(jù)季度獎金核算結(jié)果發(fā)放季度獎金 。 人力資源部根據(jù)生效的 KPI考核結(jié)果核算個人季度獎金 。 人力資源部根據(jù) KPI指標(biāo)完成情況對各部門負(fù)責(zé)人打分。 考核結(jié)果反饋給個人 個人意見反饋 單位負(fù)責(zé)人 KPI考核流程 33 季度 KPI考核 部門負(fù)責(zé)人 KPI考核結(jié)果 部門負(fù)責(zé)人為下屬 KPI打分 各部門將 KPI考核結(jié)果報至人力資源部 考核結(jié)果反饋給個人 個人意見反饋 人力資源部根據(jù)生效的KPI考核結(jié)果核算個人季度獎金 。 機關(guān)部室一般人員 KPI考核流程 34 季度 KPI考核 基層單位負(fù)責(zé)人 KPI考核結(jié)果 單位負(fù)責(zé)人對分管下屬 KPI考核打分 KPI考核結(jié)果轉(zhuǎn)到基層單位考核員核算績效工資 被考核人 信息反饋 基層考核員將核算結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部 基層人員 KPI考核流程 35 績效考核執(zhí)行方案 公司績效考核的管理組織 月度工作任務(wù)考核 季度 KPI考核 年度綜合績效考核 36 年度綜合績效考核 管理干部人員 考核內(nèi)容 個人品質(zhì) 個人能力 工作態(tài)度 年度業(yè)績 考核關(guān)系 上級 (50%) 同級 (30%) 下級 (20%) 上級 (50%) 同級 (30%) 下級 (20%) 上級 (50%) 同級 (30%) 下級 (20%) 根據(jù)季度KPI情況核算（取平均值） 37 年度綜合績效考核 一般人員 考核內(nèi)容 個人品質(zhì) 個人能力 工作態(tài)度 年度業(yè)績 考核關(guān)系 上級 (70%) 同級 (30%) 上級 (70%) 同級 (30%) 上級 (70%) 同級 (30%) 根據(jù)季度KPI情況核算（取平均值） 38 年度綜合績效考核 管理干部考核流程 人力資源部下發(fā)年度考核通知 人力資源部下發(fā)相關(guān)的考核表格 人力資源部收集考核結(jié)果 人力資源部統(tǒng)計、確定個人考核結(jié)果 各級人員進(jìn)行考核評價 將考核結(jié)果上報考核委員會領(lǐng)導(dǎo)小組 考核結(jié)果修正、認(rèn)定后用于獎懲兌現(xiàn) 39 年度綜合績效考核 一般人員考核流程 單位負(fù)責(zé)人對下屬評價 單位負(fù)責(zé)人組織下屬間互相評價 核算評價結(jié)果 評價結(jié)果上報人力資源部 40 年度綜合績效考核 1、市場推廣部 2、供銷公司 3、信息中心 4、經(jīng)理辦 5、研究所 6、招待所 7、人力資源部 8、團(tuán)委 9、科技發(fā)展部 以下各單位的能力、品質(zhì)、工作態(tài)度考核以勇于開拓為導(dǎo)向。 41 通用 理性穩(wěn)健導(dǎo)向 勇于開拓導(dǎo)向 管理干部能力 專業(yè)技能 組織管理能力學(xué)習(xí)能力 協(xié)調(diào)能力 成本控制力 計劃執(zhí)行力 決策能力 應(yīng)變能力 洞察力 年度綜合績效考核 個人能力指標(biāo) 一般員工 專業(yè)知識、溝通與協(xié)調(diào)、執(zhí)行與責(zé)任、學(xué)習(xí)能力、解決問題 以此為例說明具體考核方法 42 通用 理性穩(wěn)健導(dǎo)向 勇于開拓導(dǎo)向 個人品質(zhì) 敬業(yè)精神 團(tuán)隊合作 正直誠實 忠于職守 踏實穩(wěn)重 心思細(xì)致 創(chuàng)新發(fā)展 市場導(dǎo)向 積極進(jìn)取 年度綜合績效考核 個人品質(zhì)指標(biāo) 43 年度綜合績效考核 工作態(tài)度指標(biāo) 通用 理性穩(wěn)健導(dǎo)向 勇于開拓導(dǎo)向 工作態(tài)度 積極主動 及時請示匯報 主動解決問題 及時請示匯報 主動解決問題 44 年度綜合績效考核 要素 性狀描述 權(quán)重 考核標(biāo)準(zhǔn) 評價分值 （隔級上司審定） 得分 專業(yè)技能 知識豐富 ， 技能全面 ， 能夠理論聯(lián)系實際 。 15 優(yōu) 5/良 4/較好 3/一般 2/差 1 學(xué)習(xí)能力 善于學(xué)習(xí)，能夠用新知識新方法改進(jìn)工作。 20 優(yōu) 5/良 4/較好 3/一般 2/差 1 組織管理能力 能夠以身作則，敢于管理，善于激勵。 15 優(yōu) 5/良 4/較好 3/一般 2/差 1 協(xié)調(diào)能力 能夠處理好各方面關(guān)系 ， 推進(jìn)工作順暢開展 。 15 優(yōu) 5/良 4/較好 3/一般 2/差 1 成本控制能力 堅決執(zhí)行費用預(yù)算計劃 ， 能夠控制不必要的成本及費用開支 20 優(yōu) 5/良 4/較好 3/一般 2/差 1 計劃執(zhí)行力 能夠?qū)⒐臼姑澳繕?biāo)轉(zhuǎn)化為實際的行動計劃 ， 并組織人員實施 。 15 優(yōu) 5/良 4/較好 3/一般 2/差 1 合計 計算方法：總分 =(各項得分/5*權(quán)重 ) 100 以理性穩(wěn)健型管理干部能力為例 45 每位管理干部 （ 考核人 ） 的考核得分 =個人品質(zhì)20%+個人能力 30%+工作態(tài)度 20%+年度業(yè)績 30% 個人能力 個人品質(zhì) 工作態(tài)度 年度業(yè)績 考核分 70 85 87 89 權(quán)重 30% 20% 20% 30% 加權(quán)分 21 17 17.4 26.7 總分 82.4 年度綜合績效考核 普通員工的權(quán)重分別是 30%、20%、 20%、 30% 46 一般人員的年度綜合業(yè)績考核與管理干部人員的考核方法相同，只是一般人員的個人能力指標(biāo)和考核關(guān)系與管理干部人員不同，這里不詳述。 年度綜合績效考核 47 年度綜合績效考核 考核結(jié)果運用 類別 機關(guān)部室 各大隊、油庫、研究所、中心 人員 對比 構(gòu)成 分類 主任、副主任、大隊長、副大隊長、書記、副書記 機關(guān)一般管理人員 小隊長、支部書記、副小隊長、研究所及中心的室主任、站長、副站長 各油庫、大隊班長 一般工作人