［精品］人事管理表格大全［274頁］

人事管理 表格大全 目 錄 一、 人事變更報(bào)告單 二、 人事部門績效評(píng)價(jià)樣表 三、 人事部門月報(bào)表 四、 人事部年初招聘計(jì)劃報(bào)批表 五、 人事部年度招聘計(jì)劃報(bào)批表 六、 人事檔案 -崗位職務(wù)說明書 七、 人事檔案 -管理人才儲(chǔ)備表 八、 人事檔案管理制度 九、 人事檔案 -人事變動(dòng)申請(qǐng)表 十、 人事檔案 -人事變更報(bào)告單 十一、 人事檔案 -人事部門月報(bào)表 十二、 人事檔案 -人事登記表 十三、 人事檔案 -人事動(dòng)態(tài)及費(fèi)用資料表 十四、 人事檔案 -人事管理制度樣例 十五、 人事檔案 -人事考核制度 十六、 人事檔案 -人事流動(dòng)月報(bào)表 十七、 人事檔案 -人事日?qǐng)?bào)表 十八、 人事檔案 -人事資料表 十九、 人事檔案 -人事資料記錄表 二十、 人事檔案 -人事作業(yè)程序 二十一、 人事檔 案 -員工培訓(xùn)計(jì)劃 二十二、 人事檔案 -員工人事資料卡 二十三、 人事檔案 -員工招聘申請(qǐng)書 二十四、 人事檔案 -員工職位變動(dòng)通知單 二十五、 人事檔案 -增補(bǔ)人員申請(qǐng)書 二十六、 人事動(dòng)態(tài)及費(fèi)用資料表 二十七、 人事管理的程序與規(guī)則 10 二十八、 人事管理的程序與規(guī)則 -人事管理規(guī)章 二十九、 人事管理的程序與規(guī)則 -人事管理制度 三十、 人事管理的程序與規(guī)則 -人事作業(yè)程序 三十一、 人事管理的程序與規(guī)則 -事務(wù)處理準(zhǔn)則 三十二、 人事管理調(diào)查表 1 三十三、 人事管理調(diào)查表 2 三十四、 人事管理工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分表 三十五、 人事管理工作責(zé)權(quán)劃分表 三十六、 人事管理規(guī)定 三十七、 人事管理規(guī)則事務(wù)處理準(zhǔn)則 三十八、 人事管理規(guī)章 三十九、 人事管理規(guī)章制度 四十、 人事管理者心理素質(zhì)完 全手冊(cè) 四十一、 人事管理制度 四十二、 人事管理制度樣例 四十三、 人事經(jīng)理工作職責(zé)和工作分析計(jì)劃 四十四、 人事決策權(quán)一覽表 四十五、 人事考核的重點(diǎn) 四十六、 人事考核規(guī)程 四十七、 人事考核能力考核 四十八、 人事考核態(tài)度考核 四十九、 人事考核制度范例 五十、 人事考績要素定義表 五十一、 人事考評(píng)表 1 五十二、 人事考評(píng)表 2 五十三、 人事理念與人事政策的訂立 五十四、 人事流動(dòng)月報(bào)表 五十五、 人事權(quán)限劃分表 五十六、 人事日?qǐng)?bào)表 五十七、 人事通知單（二） 五十八、 人事通知單（一） 五十九、 人事資料記錄表 六十、 人員測(cè)評(píng)高智商，責(zé)任心？ 六十一、 人員的招聘、篩選與錄用 六十二、 人員調(diào)動(dòng)申請(qǐng)單 六十三、 人員調(diào)配方法 六十四、 人員錄用通知書 六十五、 人員錄用政策及程序 六十六、 人員試用標(biāo)準(zhǔn) 六十七、 人員需求估計(jì)表 六十八、 人員需求申請(qǐng)表 六十九、 人員異動(dòng)記錄簿 七十、 人員增補(bǔ)申請(qǐng)表 七十一、 人員增減申請(qǐng)書 人事變更報(bào)告單 日期： 年 月 日 第 頁 姓 名 人員編號(hào) 變 動(dòng) 說 明 資 料 變 更 變 更 日 期 備 注 人事主管 填表人 人事部門績效評(píng)價(jià)樣表 評(píng)價(jià)因素 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 用人是否做到了人盡其才 A B C D 員工錄用是否有計(jì)劃性 A B C D 企業(yè)的人才儲(chǔ)備情況如何 A B C D 文件與信息管理是否科學(xué) A B C D 各種制度是否健全 A B C D 評(píng)價(jià)是否科學(xué)有效 A B C D 薪酬是否合理 A B C D 員工的培訓(xùn)情況 A B C D 各類活動(dòng)的實(shí)施情況 A B C D 對(duì)員工的評(píng)價(jià)是否公正 A B C D 評(píng)價(jià)等級(jí) : A 優(yōu)秀 B 良好 C 合格 D 不合格 建議與補(bǔ)充 : 1. 2. 3. 評(píng)價(jià)人簽字 : 時(shí)間 : 責(zé)任副總簽字 : 時(shí)間 : 總經(jīng)理簽字 : 人事部門月報(bào)表 人 員 招 聘 工 作 流 動(dòng) 狀 況 說 明 招聘人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 報(bào)到人數(shù) 起迄時(shí)間 辭職人數(shù) 退休人數(shù) 停薪留職 資造人數(shù) 解職人數(shù) 其 他 本 月 經(jīng) 辦 事 項(xiàng) 獎(jiǎng)懲件數(shù) 獎(jiǎng) 件，懲 件 撫恤件數(shù) 件，金額 勞保件數(shù) 新入 件，退 ，醫(yī)療單 件 送醫(yī)住院 件 人貫用 人員遷調(diào) 出 勤 狀 況 遲到早退 人 次 請(qǐng) 假 病 假 人 次 事 假 人 日 公傷假 人 日 婚 假 人 日 曠 職 人 日 審核 填表 人事部年初招聘計(jì)劃報(bào)批表 部門有 關(guān)情況 錄用 部門 錄用職位概況 考試方法和其它 職位名稱 人數(shù) 專業(yè) 資格條件 考試方法 招考范圍 招考對(duì)象 公司核定 的編制數(shù) 本年度缺 編人數(shù) 本年度計(jì) 劃減員數(shù) 本年度擬 錄用人數(shù) 備 注 年 月 日 人事部年度招聘計(jì)劃報(bào)批表 部門有 關(guān)情況 錄用 部門 錄用職位概況 考試方 法和其它 職位名稱 人數(shù) 專業(yè) 資格條件 考試方法 招考范圍 招考對(duì)象 公司核定 的編制數(shù) 本年度缺 編人數(shù) 本年度計(jì) 劃減員數(shù) 本年度擬 錄用人數(shù) 備 注 年 月 日 崗位職務(wù)說明書 制表日期 部 門 崗位名稱 任 職 人 任職人簽字 直接主管 直接主管簽字 任 職 條 件 學(xué) 歷 工作經(jīng)歷 專業(yè)知識(shí) 業(yè)務(wù)了 解范圍 崗位目標(biāo) 與 權(quán) 限 崗位職責(zé) 按重要順序依此 列出每項(xiàng)職責(zé)及目標(biāo) 負(fù)責(zé)程度 全責(zé) 部分 支持 衡量標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量、質(zhì)量 管理人才儲(chǔ)備表 制卡日期： 年 月 姓 名 年 齡 最 高 學(xué) 歷 現(xiàn) 職 擔(dān) 任 本 職 年 數(shù) 歷 年 考 績 專 長 優(yōu) 點(diǎn) 弱 點(diǎn) 發(fā) 展 性 可 升 調(diào) 職 位 1 升 調(diào)時(shí) 間 所 需 訓(xùn) 練 可 升 調(diào) 職 位 2 升 調(diào)時(shí) 間 所 需 訓(xùn) 練 人事檔案管理制度 一、人事檔案保管制度 目 的 第一，保守檔案機(jī)密。現(xiàn)代企業(yè)競爭中，情報(bào)戰(zhàn)是競爭的重要內(nèi)容，而檔案機(jī)密便是企業(yè)機(jī)密 的一部分。對(duì)人事檔案進(jìn)行妥善保管，能有效地保守機(jī)密。 第二，維護(hù)人事檔案材料完整，防止材料損壞，這是檔案保管的主要任務(wù)。 第三，便于檔案材料的使用。保管 與利用是緊密相聯(lián)的，科學(xué)有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。 人事檔案保管制度的基本內(nèi)容 建立健全保管制度是對(duì)人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵。其基本內(nèi)容大致包括五部分：材料歸檔制度；檢查核對(duì)制度；轉(zhuǎn)遞制度；保衛(wèi)保密制度；統(tǒng)計(jì)制度。 (1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時(shí)歸檔，歸檔的大體程序是：首先對(duì)材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具體位置；再次，在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容；最后，將新材料放入檔案。 (2)檢查核對(duì)制度。檢查與核對(duì)是保證人事檔 案完整、安全的重要手段。 檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對(duì)人事檔案材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無霉 爛，蟲蛀等，也包括對(duì)人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯(cuò)誤等。 檢查核對(duì)一般要定期進(jìn)行。但在下列情況下，也要進(jìn)行檢查核對(duì)： 突發(fā)事件之后，如被盜、遺失或水災(zāi)火災(zāi)之后： 對(duì)有些檔案發(fā)生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。 發(fā)現(xiàn)某些損害之后，如發(fā)現(xiàn)材料變霉，發(fā)現(xiàn)了蟲蛀等。 (3)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。檔案的轉(zhuǎn)遞一般是由工作調(diào)動(dòng)等原因 引起的 ，轉(zhuǎn)遞的大致程序如下： 取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案； 在檔案底賬上注銷； 填寫轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單； 按發(fā)文要求包裝、密封。 在轉(zhuǎn)遞中應(yīng)遵循保密原則，一般通過機(jī)要交通轉(zhuǎn)遞，不能交本人自帶。另外，收檔單位 在收到檔案，核對(duì)無誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽字蓋章，及時(shí)退回。 (4)保衛(wèi)保密制度。具體要求如下： 對(duì)于較大的企業(yè)，一般要設(shè)專人負(fù)責(zé)檔案的保管，應(yīng)齊備必要的存檔設(shè)備。 庫房備有必要的防火、防潮器材。 庫房、檔案柜保持清潔，不準(zhǔn)存放無關(guān)物品。 任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng) 合。 無關(guān)人員不得進(jìn)入庫房。嚴(yán)禁吸煙。 離開時(shí)關(guān)燈關(guān)窗，鎖門。 (5)統(tǒng)計(jì)制度。人事檔案統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容主要有以下幾項(xiàng)： 人事檔案的數(shù)量。 人事檔案材料收集補(bǔ)充情況。 檔案整理情況。 檔案保管情況。 利用情況。 庫房設(shè)備情況。 人事檔案工作人員情況。 二、人事檔案利用制度 目 的 第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中， 應(yīng)遵循一定的程度和手續(xù)，這是保證檔案管理秩序的重要手段。 第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動(dòng)提供 規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事，這是對(duì)工作人員的基本要求。 人事檔案利用的方式 人事檔案的利用有多種方式： (1)設(shè)立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設(shè)在人事檔案庫房內(nèi)或靠近庫房的地方，以便調(diào)卷和管理。這種方式具有許多優(yōu)點(diǎn)，如便于查閱指導(dǎo)，便于監(jiān)督，利于防止泄密和丟失等。這是人事檔案利用的主要方式。 (2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如：本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案； 公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時(shí)間不宜過長，到期未還者應(yīng)及時(shí)催還。 (3)出具證明材料。這 也是人事檔案部門的功能之一。出具的證明材料可以是人事檔案部門按有關(guān)文件規(guī)定寫出的有關(guān)情況的證明材料，也可以是人事檔案材料的復(fù)制件。要求出具材料的原因一般是入黨、入團(tuán)、提升、招工、出國等。 3.人事檔案利用的手續(xù) 在通過以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續(xù)。這是維護(hù)人事檔案完整安全的重要保證。 (1)查閱手續(xù)。正規(guī)的查閱手續(xù)包括以下內(nèi)容：首先，由申請(qǐng)查閱者寫出查檔報(bào)告，在報(bào)告中寫明查閱的對(duì)象，目的，理由，查閱人的概況等情況；其次，查閱單位 (部門 )蓋章。負(fù)責(zé)人簽字；最后，由人事檔案部門審核批準(zhǔn)。人事 檔案部門對(duì)申請(qǐng)報(bào)告進(jìn)行審核，若理由充分 ，手續(xù)齊全，則給予批準(zhǔn)。 (2)外借手續(xù)。 首先，借檔單位 (部門 )寫出借檔報(bào)告，內(nèi)容與查檔報(bào)告相似。 其次，借檔單位 (部門 )蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。 再次，人事檔案部門對(duì)其進(jìn)行審核、批準(zhǔn)。 然后，進(jìn)行借檔登記。把借檔的時(shí)間，材料名稱、份數(shù)、理由等填清楚，并由借檔人員簽字。 最后，歸還時(shí)，及時(shí)在外借登記上注銷。 (3)出具證明材料的手續(xù)：單位、部門或個(gè)人需要由人事檔案部門出具證明材料時(shí)，需履行以下手續(xù)：首先，由有關(guān)單位 (部門 )開具介紹信，說明要求出具證明 材料的 理由，并加蓋公章 ；其次，人事檔案部門按照有關(guān)規(guī)定，結(jié)合利用者的要求，提供證明材料；最后，證明材料由人事檔案部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。 人事變動(dòng)申請(qǐng)表 姓 名 員 工 號(hào) 碼 性 別 出 生 年 月 日 編 號(hào) 申請(qǐng)事項(xiàng)（例如雇用、升級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭職等） 申 請(qǐng) 日 期 希 望 生 效 期 自 職 位 名 稱： 新 階 及 新 資： 服 務(wù) 部 門： 部 門 代 號(hào)： 至 職 位 名 稱： 新 階 及 新 資： 服 務(wù) 部 門： 部 門 代 號(hào)： （如果雇用人員請(qǐng)將此欄填妥） 需 要 人 數(shù)： 班次： 所 擔(dān) 任 之 工 作： 資 歷 要 求： 年 齡： 教 育 程 度： 性別： 經(jīng) 驗(yàn) 或 特 殊 技 能： 其 他： 申 請(qǐng) 人 簽 名： 電 話 號(hào) 碼： 批 準(zhǔn) 人（部門經(jīng)理）： 簽 名： 職 位： 人事變更報(bào)告單 日期： 年 月 日 第 頁 姓 名 人員編號(hào) 變 動(dòng) 說 明 資 料 變 更 變 更 日 期 備 注 人事主管 填表人 人事部門月報(bào)表 人 員 招 聘 工 作 流 動(dòng) 狀 況 說 明 招聘人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 報(bào)到人數(shù) 起迄時(shí)間 辭職人數(shù) 退休人數(shù) 停薪留職 資造人數(shù) 解職人數(shù) 其 他 本 月 經(jīng) 辦 事 項(xiàng) 獎(jiǎng)懲件數(shù) 獎(jiǎng) 件，懲 件 撫恤件數(shù) 件，金額 勞保件數(shù) 新入 件，退 ，醫(yī)療單 件 送醫(yī)住院 件 人貫用 人員遷調(diào) 出 勤 狀 況 遲到早退 人 次 請(qǐng) 假 病 假 人 次 事 假 人 日 公傷假 人 日 婚 假 人 日 曠 職 人 日 審核 填表 人事登記 表 職員 工人 臨時(shí)人員 入廠編號(hào) 姓 名 到廠日期 性 別 出生日期 籍貫 身份證 字號(hào) 永久地址戶籍所在地 最高 學(xué)歷 離職日期 年 月 日 年 月 日 年 月 日 從業(yè)人員登記表 職別 員工編號(hào) 姓 名 性 別 出生日期 年 齡 籍貫 到職日期 最高學(xué)歷 擔(dān)任工作 薪 資 年 月 日 年 月 日 本薪 職務(wù)津 貼 技術(shù)津 貼 干部一覽表 姓 名 職 別 出 生 年 月 年 齡 學(xué) 歷 經(jīng) 歷 服 務(wù) 年 資 薪津額 服 務(wù) 加 級(jí) 備 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 人事動(dòng)態(tài)及費(fèi)用資料表 填表日期： 本月人數(shù) 編制人數(shù) 計(jì) 人 人 月 薪 編制內(nèi)直接人員 元 男 編制內(nèi)間接人員 元 女 編制外人員 元 男女 合計(jì)（占人事費(fèi)用比率） 元 % 編制人 應(yīng)工作日數(shù) 日 津 職務(wù)津貼 元 員出勤概 況 缺勤總?cè)諗?shù) 日 事 貼 加班津貼 元 出勤總?cè)諗?shù) 日 值勤津貼 元 出勤率 % 夜勤津貼 元 加班應(yīng)時(shí)數(shù) 時(shí) 外勤津貼 元 人事動(dòng) 態(tài) 新進(jìn) 男 特殊工作環(huán)境津貼 元 其他津貼 元 女 人 合計(jì) 人 合計(jì)（占人事費(fèi)用比率） 元 % 新進(jìn)率 人 離職 男 人 年終獎(jiǎng)金 退職酬勞金提拔 不休假代金 其出獎(jiǎng)勵(lì)金 元 元 元 元 女 人 合計(jì) 人 離職率 % 調(diào)動(dòng)率 男 人 合計(jì)（占人事費(fèi)用比率） 元 % 女 人 公傷醫(yī)藥費(fèi) 元 合計(jì) 勞保費(fèi)（公司負(fù)擔(dān)） 元 預(yù)計(jì)勞保受佃率 公司負(fù)擔(dān)部分 元 撫恤金支出 元 個(gè)人負(fù)擔(dān)部分 元 元 受益總數(shù) 退休金提拔 元 負(fù)擔(dān)及受益差額 元 元 受益率 元 福利金提拔 元 互助費(fèi)運(yùn)用 上月底累計(jì)結(jié)余 元 互助金提拔 元 本月互助費(fèi)提拔 元 職業(yè)訓(xùn)練金提成 元 本月互助費(fèi)收入 元 訓(xùn)練圖書費(fèi) 元 本月互助費(fèi)支出 元 本月結(jié)余 元 合計(jì)（占人事費(fèi)用比率） 元 % 累計(jì)結(jié)余 元 人事費(fèi)用總計(jì)（ 100%） 元 收支比率 元 % 每人平均人事 元 人事管理制度樣例 編 制 _ 審 核 _ 批 準(zhǔn) _ 第一 章 總 則 第一條 本規(guī)則依據(jù) XXXXXXXXXXXX 廠（以下簡稱本廠）組織規(guī)程第十八條的規(guī)定制定，以達(dá)高度運(yùn)用人力，提高經(jīng)營績效之目的。 第二條 凡本廠員工人事管理除另有規(guī)定外，悉依據(jù)本制度規(guī)定辦理。 第二章 任 用 第一條 各級(jí)人員的派任，均應(yīng)依其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)予以派任。 第二條 各級(jí)人員任免程序如下： （一） 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理 由董事會(huì)任免。 （二） 部長、副部長、主任、副主任 由總經(jīng)理提請(qǐng)董事會(huì)任免。 （三） 組長、副組長 由主管部長（主任）任免或主管部長（主任）提請(qǐng)總經(jīng)理 任免，事后報(bào)董事會(huì)核備。 （四） 新進(jìn)人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用。 第四條 新進(jìn)人員之任用，部門主管級(jí)以下人員應(yīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，部門主管級(jí)以上人員應(yīng)層呈董事長批準(zhǔn)。 第五條 有下列事情之一者，不得予以任用： （一） 剝奪公權(quán)、尚未恢復(fù)者； （二） 曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者； （三） 受禁治產(chǎn)宣告、尚未撤消者； （四） 通緝?cè)诎?，尚未撤消者?（五） 吸食鴉片或其它毒品者； （六） 身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者； （七） 未滿十六周歲者。 第六條 新進(jìn)人員除另有規(guī)定 外，自到職日起三個(gè)月為試用期，必要時(shí)可視其試用期間成績表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長之。 第七條 試用人員成績表現(xiàn)優(yōu)良者，由其直屬單位主管填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單呈報(bào)總經(jīng)理（董事長）核準(zhǔn)正式任用。 第八條 試用人員成績表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管權(quán)宜延長試用或停止試用，并填報(bào)試用人 員任免簽報(bào)單層呈總經(jīng)理（董事長）核備。 第九條 新進(jìn)人員于報(bào)到后，試用開始前，應(yīng)在人事管理部門（本廠人事管理部門為企業(yè)管理辦公室）辦妥下列手續(xù)： （一） 填妥本廠新進(jìn)職員履歷表； （二） 繳驗(yàn)學(xué)歷證件及身份證； （三） 最近半身 正面免冠照片 2 張。 第十條 本廠員工之服務(wù)年資自試用之日起計(jì)算。 第三章 服 務(wù) 第一條 本廠各級(jí)人員的職責(zé)，除依職位說明書外，如為該說明書未經(jīng)載列，而經(jīng)上級(jí)主管指派辦理者，應(yīng)盡力完成，不得拒絕。 第二條 本廠員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定： （一） 遵守本廠一切規(guī)章及公告。 （二） 尊重工廠信譽(yù)，凡個(gè)人意見涉及本廠方面者，非經(jīng)許可不得對(duì)外發(fā)表，除辦理本廠指定任務(wù)外，不得擅用本廠名義。 （三） 盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。 （四） 執(zhí)行職務(wù)時(shí)，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。 （五 ） 愛護(hù)工廠財(cái)物，不浪費(fèi)，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。 （六） 待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。 （七） 注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。 （八） 出勤管理應(yīng)依員工出勤管理制度之規(guī)定辦理。員工出勤管理制度另訂。 （九） 因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理制度辦理。加班管理制度另訂。 第四章 待 遇 第一條 本廠員工之待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各條辦理。 第二條 本廠員工工資按工作性質(zhì)分為： （一） 計(jì)時(shí)工資。 （二） 計(jì)件工資。 第三條 本廠員工工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定見下表。 第四條 工資 結(jié)算辦法 （一） 計(jì)時(shí)工資結(jié)算辦法 （二） 計(jì)件工資結(jié)算辦法 第五條 前條工資標(biāo)準(zhǔn)所列特殊崗位、職務(wù)、工齡津貼無等級(jí)之分。 第六條 本廠員工工資的結(jié)算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行： （一） 員工的工資為月結(jié)算。結(jié)算時(shí)間為每月 XX 日。 （二） 員工工資每月 XX 日發(fā)放。 第六條 本廠員工年終獎(jiǎng)金之發(fā)給依下列規(guī)定辦理： （一） 服務(wù)滿三個(gè)月者，依工作質(zhì)量經(jīng)董事會(huì)評(píng)核后計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。 （二） 服務(wù)未滿三個(gè)月者，不發(fā)給年終獎(jiǎng)金。 （三） 服務(wù)年資之計(jì)算以截至上年十二月三十一日止為準(zhǔn)。 第七條 初任人員之薪給 自到職日起，按日計(jì)算。 第八條 升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計(jì)算。 第五章 調(diào)遷與差假 第一節(jié) 調(diào) 遷 第一條 本廠基于業(yè)務(wù)上之需要，可隨時(shí)調(diào)遷員工之職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，員工不得借故推諉。 第二條 調(diào)任人員應(yīng)依限辦理交代并報(bào)到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動(dòng)辭職。 第三條 調(diào)任人員在接任者未到前離職時(shí)，其所遺職務(wù)由其主管或其主管指定之其他人員代理。 第四條 調(diào)任人員之薪給自到新職日起，按日計(jì)算。 第二節(jié) 出 差 第一條 本廠員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。 員工出差管理制度另定。 第三節(jié) 給 假 第一條 下列日期為例假日： （一） 元旦 ； （二） 春節(jié) ； （三） 國際勞動(dòng)節(jié) ； （四） 國慶節(jié)。 第二條 前條所列假日休息天數(shù)應(yīng)視具體生產(chǎn)情況而定，但其間之工作應(yīng)按加班管理制度之規(guī)定辦理。 第三條 員工請(qǐng)假應(yīng)照下列規(guī)定辦理： （一） 病假 因病須治療或休養(yǎng)者可請(qǐng)病假，每月不得超過 5 天，每年累計(jì)不得超過三十天，逾期未痊愈，即予停薪留職，但以一年為限。 （二） 事假 因私事待理者，可請(qǐng)事假，每年累計(jì)不得超過三十天。 （三） 婚假 本人 結(jié)婚，可請(qǐng)婚假七天。 （四） 喪假 父母、配偶或子女喪之時(shí)，可請(qǐng)喪假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹喪亡時(shí)，可請(qǐng)喪假六天。 （五） 產(chǎn)假 女性員工分娩，可請(qǐng)產(chǎn)假九十天。懷孕三個(gè)月至七個(gè)月而流產(chǎn)者，可請(qǐng)假四星期；七個(gè)月以上流產(chǎn)者，可請(qǐng)假六星期；未滿三個(gè)月流產(chǎn)者，可請(qǐng)假一星期。 注：產(chǎn)假系指已婚女性員工，未婚女性員工分娩或流產(chǎn)按病假規(guī)定辦理。 （六） 公假 因參加政府舉辦之資格培訓(xùn)考試（不以就業(yè)為前提者）、兵役征召或集會(huì)及參加選舉者，可請(qǐng)公假，假期依實(shí)際需要情況決定。 （七） 公傷假 因公傷可請(qǐng)公傷假，假期依實(shí)際需要情況決定。 第四條 請(qǐng)假逾期，除病假依照第三條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實(shí)者，可視其病況與在工廠資歷及服務(wù)成績，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理特準(zhǔn)延長其病假，最多三個(gè)月。 第五條 請(qǐng)假期內(nèi)之薪水，依下列規(guī)定支給。 （一） 除事假不發(fā)薪水外，其余請(qǐng)假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病假者，其請(qǐng)假期間內(nèi)薪水發(fā)給基本工資的 60%。 （二） 請(qǐng)公假者薪水照發(fā)。 （三） 公傷假工資照發(fā)，且其治療費(fèi)用憑治療單據(jù)全額報(bào)銷。 第六條 員工請(qǐng)假均應(yīng)填具請(qǐng)假單呈報(bào) ，并送企業(yè)管理辦公室登記后，始為準(zhǔn)假。凡未經(jīng)準(zhǔn)假而擅離職守或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤者，除因臨時(shí)大病或重大事故經(jīng)證明屬實(shí)，并于 事后三天內(nèi)依規(guī)定呈核外，應(yīng)以曠職論處。 第七條 員工請(qǐng)假應(yīng)依下列規(guī)定呈請(qǐng)批準(zhǔn)： （一） 副總經(jīng)理、助理請(qǐng)假三天以內(nèi)者（含三天）呈請(qǐng)總經(jīng)理核準(zhǔn)，超過三天層呈董事長核準(zhǔn)。 （二） （副）部長、（副）主任請(qǐng)假三天以內(nèi)者（含三天）呈請(qǐng)所屬副總經(jīng)理（助理）核準(zhǔn)，三天以上七天以內(nèi)者（含七天）層呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，超過七天者，層呈董事長核準(zhǔn)。 （三） 其余人員請(qǐng)假三天以內(nèi)者（含三天）呈請(qǐng)所屬部長（主任 ）核準(zhǔn)；三天以上七天以內(nèi)（含七天）層呈所屬副總經(jīng)理（助理）核準(zhǔn)；超過七天者，層呈總經(jīng)理核準(zhǔn)。 第八條 員工請(qǐng)假不論假別均應(yīng)書明理由，病假超過三天者（含三天），應(yīng)檢附醫(yī)師證明文件。惟外傷可顯示者可酌情免附。 第六章 考核與獎(jiǎng)懲 第一節(jié) 考 核 第一條 各級(jí)主管人員對(duì)其直屬員工，負(fù)有平時(shí)工作成績考核之責(zé)任。每月一次，應(yīng)按 XXXXXXXXXXXX 廠員工考核實(shí)施細(xì)則（另定）將各項(xiàng)人員之工作情況，逐一詳列于考核表中，詳細(xì)評(píng)核其工作績效，并將結(jié)果分為 A、 B、 C、 D、 E 五等，凡列 A 等及 E 等者，均應(yīng)詳述理由，呈 上一級(jí)主管核閱及密存，作為年度考核、培訓(xùn)等的參考依據(jù)。 第二條 年度工作考核應(yīng)于員工到職屆滿三個(gè)月后之當(dāng)年年底辦理。由其直屬主管依據(jù)平時(shí)工作考核成績及勤惰情況予以評(píng)核。評(píng)核等級(jí)分為 A、 B、 C、 D、 E 五等， A 等或 E等的考核，均應(yīng)詳細(xì)列述具體事實(shí)及理由。其在考核年度中曾受記過以上處分或請(qǐng)假超過規(guī)定期限或曠工累計(jì)達(dá)三天以上者，不得考列 B 等以上。 第三條 凡年度考核列 A 等者，經(jīng)總經(jīng)理報(bào)請(qǐng)董事會(huì)核準(zhǔn)后發(fā)給特別年終獎(jiǎng)金（數(shù)額由董事會(huì)商定，但不應(yīng)少于當(dāng)年最高月薪的兩倍），列 B 等者發(fā)給當(dāng)年最高月薪的兩倍之年終獎(jiǎng)金，列 C 等者發(fā)給當(dāng)年最高月薪的一倍之年終獎(jiǎng)金、列 D 等者不發(fā)給年終獎(jiǎng)金、列 E 等者予以辭退。 第四條 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理之考核由董事長評(píng)核。組長及以上人員的考核，由其直屬主管層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定，其余人員均由各部門層轉(zhuǎn)部長（主任）核定。 第二節(jié) 獎(jiǎng) 懲 第一條 員工之獎(jiǎng)勵(lì)，分為嘉獎(jiǎng)、記功及獎(jiǎng)金三種，其處理范圍如下： （一） 有下列情況之一者，應(yīng)予嘉獎(jiǎng)： 1. 品德良好、足為同仁表率，有具體事跡的。 2. 其他有利于本廠或公眾利益之行為，且有事證者。 （二） 有下列情況之一者，應(yīng)予記功： 1. 細(xì)心維護(hù) 工廠財(cái)物及設(shè)備，致節(jié)省費(fèi)用有顯著成效者。 2. 擔(dān)任臨時(shí)重要任務(wù)，能如期完成，并達(dá)成預(yù)期目標(biāo)者。 3. 及時(shí)制止了重大意外事件或變故的發(fā)生者。 （三） 有下列情況之一者，應(yīng)發(fā)給獎(jiǎng)金： 1. 對(duì)業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理有重大改善，因而提高質(zhì)量或降低成本者。 2. 對(duì)工廠設(shè)備維護(hù)得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。 3. 對(duì)業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理之方法作重大改革之建議或發(fā)明，經(jīng)采納施行后成效顯著者。 4. 對(duì)采購銷售、會(huì)計(jì)處理、財(cái)物調(diào)度、人力運(yùn)用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計(jì)算其價(jià)值者。 5. 對(duì)天災(zāi)、人禍或有害于工廠利益之事件，能奮勇救護(hù)，或預(yù)先防止，使工廠免受損失有事實(shí)為證者。 6. 一年內(nèi)曾記功二次以上者。 7. 對(duì)本身主管業(yè)務(wù)表現(xiàn)出卓越才能，品德優(yōu)良，服務(wù)成績特優(yōu)，且有具體事跡足資為證者。 8. 工作上有特殊功績，使工廠增加收益或減少損失者。 以上獎(jiǎng)金之?dāng)?shù)額，各視實(shí)際貢獻(xiàn)之價(jià)值決定。 第二條 員工之懲誡，分為警告、記過及免職三種，其處理范圍如下： （一） 有下列情況之一且有具體事證者，應(yīng)予警告： 1. 未經(jīng)準(zhǔn)許擅帶外人入廠參觀者。 2. 擅用他人經(jīng)管之工具及設(shè)備者 。 3. 拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶之物品者。 4. 涂寫墻壁、設(shè)備有礙觀瞻者。 5. 攜帶眷屬、小孩在工作場(chǎng)所有礙秩序者。 （二） 有下列情況之一者，予以記過處分： 1. 未經(jīng)準(zhǔn)假，而擅離工作崗位者。 2. 無正當(dāng)理由，延誤公事致工廠發(fā)生損失者。 3. 行為不檢，有損工廠聲譽(yù)者。 4. 指揮不當(dāng)或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯(cuò)誤，使工廠發(fā)生損失者。 5. 在工作場(chǎng)所喧嘩口角者。 6. 對(duì)同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。 7. 一年內(nèi)警告二次者 （三） 有下列情況之一者，應(yīng)予免職： 1. 在工廠 內(nèi)酗酒滋事、妨害秩序者。 2. 向外泄露工廠業(yè)務(wù)機(jī)密者。 3. 對(duì)上級(jí)主管不滿，不通過正當(dāng)渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。 4. 對(duì)本身職務(wù)不能勝任者。 5. 無故曠工至三日以上，或一月內(nèi)無故曠工累計(jì)達(dá)六日以上時(shí)。 6. 脅迫上級(jí)主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節(jié)重大者。 7. 利用工廠名義，在外招搖撞騙者。 8. 利用職權(quán)營私舞弊者。 9. 未按照規(guī)定指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯(cuò)誤，使工廠蒙受損失者。 10. 故意損壞工廠財(cái)物者。 11. 在工廠內(nèi)賭博，或有 傷風(fēng)化的行為的。 12. 在工廠內(nèi)打架斗毆者。 13. 散播有損工廠之謠言，而妨害工作秩序者。 14. 因故意過失行為，而引起災(zāi)害者。 15. 有煽動(dòng)怠工或罷工之具體事實(shí)者。 16. 觸犯國家法律法規(guī)，被司法機(jī)關(guān)予以處罰者。 17. 一年內(nèi)記過三次者。 第三條 員工之獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，由各部門主管列舉事實(shí)，逐級(jí)核定，并呈請(qǐng)總經(jīng)理核定。 第四條 其他未列舉而應(yīng)予獎(jiǎng)勵(lì)或懲誡事項(xiàng)，可視情節(jié)輕重分別予以獎(jiǎng)懲。 第五條 員工獎(jiǎng)懲可累計(jì)，以嘉獎(jiǎng)兩次作記功一次，記功兩次可發(fā)給一定數(shù)額資金。警告兩次作記過一次，記 過三次予以免職。同一年度功過不得相互抵銷。 第七章 離 職 第一條 員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職： （一） 有違犯本廠規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。 （二） 違犯刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，判刑但未確定者。 第二條 前條各款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請(qǐng)復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補(bǔ)發(fā)其停職期間之薪水。 第三條 在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交。 第四條 本廠因業(yè)務(wù)緊縮，或因不可抗力停工在一個(gè)月以上者，可隨時(shí)裁遣人員，但解雇人員時(shí)，應(yīng)事前 三十日預(yù)先通告。 員工對(duì)于其所承受工作不能勝任時(shí)，本廠亦可隨時(shí)解雇，并在三十日前預(yù)先通告。 第五條 員工在接到前條預(yù)告后，如另謀工作可于工作時(shí)間請(qǐng)假外出，但每星期不得超過兩日工作時(shí)間，其請(qǐng)假日之薪水照發(fā)。 第六條 依照第五條規(guī)定解雇人員時(shí)除預(yù)告期間發(fā)給工資外，并依下列規(guī)定，加發(fā)資遣費(fèi)（但如系本廠發(fā)生破產(chǎn)情況，依破產(chǎn)法辦理，不在此限）： 在本廠連續(xù)工作期滿一年者，發(fā)給一個(gè)月薪水。以上所稱薪水，系以員工最后服務(wù)月份之薪水為準(zhǔn)。 第七條 員工辭職，應(yīng)于七天前以書面形式層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核準(zhǔn)。核準(zhǔn)辭職后，應(yīng)即辦妥 移交，但不發(fā)給任何補(bǔ)助或津貼。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。 第八條 員工不論依照上列任何條款暫或永久離開本廠者，均應(yīng)辦妥移交，如因移交不清，致本廠發(fā)生損害者，均依法追究其賠償。 第八章 教育與訓(xùn)練 第一條 本廠視業(yè)務(wù)需要舉辦定期或不定期、業(yè)務(wù)、技能或質(zhì)量之教育與訓(xùn)練。 第二條 有關(guān)教育與訓(xùn)練，其應(yīng)參加人員、課程、時(shí)間、地點(diǎn)悉依既定計(jì)劃辦理。 第三條 本廠為教育與訓(xùn)練之執(zhí)行可指派各有關(guān)人員擔(dān)任講師或?qū)W員，被指派者不得借故推諉。 第四條 本廠視實(shí)際需要，可聘請(qǐng)外來專家擔(dān)任講師 或指派有關(guān)人員參加外界舉辦之有關(guān)業(yè)務(wù)講習(xí)。 第五條 各種教育與訓(xùn)練或講習(xí)，于期滿后均應(yīng)舉辦測(cè)驗(yàn)，或提出心得報(bào)告，其成績作為員工考核資料之一。 第九章 附 則 第一條 本規(guī)程經(jīng)呈請(qǐng)董事長核準(zhǔn)后公布實(shí)施。 第二條 本規(guī)程如有未盡事宜，可由總經(jīng)理呈請(qǐng)董事長核準(zhǔn)修訂之。 人事考核制度 一、人事考核的重點(diǎn) 在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運(yùn)用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力， 才是上班族真正的生活目標(biāo) (個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成 )，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。 此外在 人事考核的定義目的上，若不讓員工在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張 的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。 總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動(dòng)中彌補(bǔ)自己的不足 (自我充實(shí) )，并 進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。 在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對(duì)部下的日常職務(wù)行動(dòng)都應(yīng)有詳細(xì)的把 握、觀察、分析，這樣一來對(duì)被分配到的工作 (職務(wù) )則勢(shì)必成為 “開放式的人事考核 ”。 也就是說，上司對(duì)部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的 “單向通行 ”的人事 考核改為，上司與部下間相互的 “雙向通行 ”。 因此，一旦實(shí)施了雙向通行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必須對(duì)談話內(nèi) 容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對(duì)什么事用什么方法，對(duì)什么事要采取怎樣的評(píng)估。 在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的 “上司對(duì)屬下的工作評(píng)估，能力的開 發(fā)，與人力資源培育、活用 ”。 所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事的同時(shí)，亦能發(fā)揮整 體規(guī)劃、人事評(píng)估和待遇系統(tǒng)的功用。 總之，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立 “人才 ”的必要性是重要的。 而且必須在今后的人事工作管 理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項(xiàng)人事 工作管理達(dá)到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工 “目標(biāo)達(dá)成能力 ”評(píng)估系統(tǒng)。 為使此項(xiàng)評(píng)估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的 5 項(xiàng)重點(diǎn)： 1.明確的設(shè)定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標(biāo)。 JY。 2經(jīng)營策略的制定 2.接受第 1 條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。 3.對(duì)員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，及相當(dāng)?shù)拇觥?JY。 2評(píng)價(jià)與待遇 4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運(yùn)用。 JY。 2適才、適所 5.為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗 志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)。 JY 。 2人才的培育 至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開 發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動(dòng)，達(dá)到個(gè)人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)的具體化。也就是，設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開發(fā) 培養(yǎng) 發(fā)揮 提高待遇的人事系統(tǒng)。 為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需運(yùn)用人事考核制度。簡單地說也就是，人 事考核制度上的各種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目 的的指南。 然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能，而常受 到多方的 指責(zé)。 特別是，將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎(jiǎng)金上的偏差做法使得大 家對(duì)人 事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。 此外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？關(guān)于這 點(diǎn)我們有以下的看法。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí)，上司對(duì)員工個(gè)人的能力、工作熱誠、業(yè)績做 觀察 和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時(shí)所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè) (上司 )所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力 =職位 =待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運(yùn)用。 依考核目的的不同，可分為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為 如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時(shí)間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對(duì)策時(shí)的參考。 人事考核制度是掌握每一個(gè)員工的動(dòng)態(tài)，以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作 為一個(gè)媒體、制作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求的 方式。 通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動(dòng)的觀察、評(píng)估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評(píng)判。 在這個(gè)觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對(duì)應(yīng) 如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個(gè)公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個(gè)可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運(yùn)用。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目組合而成的，包括成績考核 (業(yè)績考核 )、態(tài)度考核和 能力考核。 1.成績考核 (業(yè)績考核 ) (1)成績考核乃 是針對(duì) “職務(wù)的完成度 ”來做參考的標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估何物 在一定的期間內(nèi) (6 個(gè)月或最長在 1 年以內(nèi)的期間 )工作的進(jìn)行狀況、及完成 了多少以 “過去式 ”來加以評(píng)估。 考核方法 對(duì)照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執(zhí)行。 考核要素 考核其 “工作量 ”“工作質(zhì) ”“目標(biāo)達(dá)成度 ”“指導(dǎo) 教育 ”。但若是屬 一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評(píng)估。也就 是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對(duì)評(píng)估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行 A.B.C.D 的評(píng)分，進(jìn)而做到對(duì)這個(gè)考核的要素別進(jìn)行評(píng)估。 自我評(píng)估與回饋 工 作別達(dá)成度的評(píng)估，如果可能的話則先由本人來作自我評(píng)估。再 由專屬上司 (第一考核者 )來進(jìn)行評(píng)估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項(xiàng)溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合。 考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點(diǎn)的同時(shí)，在檢查上則以當(dāng)前的成績(業(yè)績 ) 為重。 (2)重視第一考核者的評(píng)估 在實(shí)際的工作上對(duì)較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績考核時(shí)無論如何都以第一考核者 的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場(chǎng)對(duì)成績考核時(shí)的絕對(duì)評(píng)價(jià)有所影響。 此外，人 事部常對(duì)考核者的評(píng)估加以調(diào)整，但對(duì)實(shí)際狀況的了解是絕對(duì)比不上其直屬上 司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。 所謂絕對(duì)評(píng)價(jià) 評(píng)估每一個(gè)員工在工作方面 “什么工作做了多少 ”的核對(duì)事項(xiàng)的成 果 。在能力方面也比照每一個(gè)等級(jí)的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做 “是否充分完成 ”“是否 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) ”“是否表現(xiàn)太差 ”的審核。 所謂的相對(duì)評(píng)價(jià) 在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出 優(yōu)良可等的評(píng)估方法。 (3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 考核的方法 比照各職 能資格等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行 絕對(duì)價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來 衡量。 成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對(duì)方的職務(wù)等級(jí)則不是問 題。 此外，業(yè)績乃是指在對(duì)擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評(píng)估，但實(shí)際上仍 須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級(jí)的程度里加以評(píng)估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。 2.態(tài)度考核 態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力 考核的橋梁作用。 (1)評(píng)估何物 以 “過去式 ”評(píng)估在一定的評(píng)定期間之內(nèi)、本人對(duì)身為組織的一員的自 覺及實(shí)際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動(dòng)。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時(shí)候就要 求全體員工徹底實(shí)行。 (3)考核的方法 視為一般 “成績考核 ”的一部分，以成績考核相同的方法實(shí)行。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考 核基礎(chǔ)?？傊还苁菗?dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。 規(guī)律態(tài)度 遵守團(tuán) 體中的規(guī)律。 責(zé)任心 (感 )不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。 協(xié)調(diào)性 就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對(duì)全體來說是有益的話，則應(yīng)自動(dòng) 自發(fā)的去協(xié)助。 積極性 除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改善。 3.能力考核 (1)能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力。 評(píng)估何物 把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級(jí)并列出標(biāo)準(zhǔn)。以 “現(xiàn)在式 ”來評(píng)估是否具備 了解的能力，具體來說可以依照 “職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ”