績(jī)效考核_某公司績(jī)效管理方案

1 北京宏林科技發(fā)展有限公司 績(jī)效管理方案 2 目錄 一 什么是績(jī)效管理 二 為什么開展績(jī)效管理 三 怎樣做好績(jī)效管理 什么是績(jī)效 工作結(jié)果表現(xiàn)形式 1 工作數(shù)量指標(biāo) 2 工作質(zhì)量指標(biāo) 3 完成工作時(shí)間限定方面指標(biāo) 工作效率表現(xiàn)形式 1 工作效率 市場(chǎng)占有率 回款率 2 管理效率 勞動(dòng)生產(chǎn)率 3 機(jī)械效率 完好率 設(shè)備利用率 績(jī)效 Performance 就是我們想要的結(jié)果 包含工作結(jié)果和工作效率兩層含義 結(jié)果 即達(dá)成整體目標(biāo) 績(jī)的量化是一組常數(shù) 效率 工作投入產(chǎn)出間的關(guān)系 效的量化 效率 是一個(gè)比例指標(biāo)體系 績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí) 并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理過(guò)程和方法 績(jī)效管理首先是管理 涵蓋管理的所有職能 計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)調(diào) 控制 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果 而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程 該過(guò)程是由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成 它特別強(qiáng)調(diào)溝通 輔導(dǎo)及員工能力的提高 促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過(guò)程 什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理的內(nèi)容和環(huán)節(jié) 績(jī)效管理與其他模塊之間具有很強(qiáng)的協(xié)同作用 7 目錄 一 什么是績(jī)效管理 二 為什么開展績(jī)效管理 三 怎樣做好績(jī)效管理 績(jī)效考核的目的 明確員工工作導(dǎo)向 提升員工工作能力 激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī) 保障組織有效運(yùn)行 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 解決發(fā)獎(jiǎng)金和漲工資的問(wèn)題 誰(shuí)該漲 漲多少 該不該漲等等 解決員工的人事調(diào)整問(wèn)題 誰(shuí)該晉升 誰(shuí)該調(diào)崗 誰(shuí)該辭退等等 了解員工教育和培訓(xùn)的需要 員工需要什么樣的培訓(xùn)等等 了解公司對(duì)自己的評(píng)價(jià)了解自己今后努力的方向 公司角度 員工角度 績(jī)效考核的幾個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū) 績(jī)效考核不是為了扣工資績(jī)效考核不是秋后算賬績(jī)效考核不是額外的工作累贅績(jī)效考核不單單是人力資源部的事 10 目錄 一 什么是績(jī)效管理 二 為什么開展績(jī)效管理 三 怎樣做好績(jī)效管理 績(jī)效管理組織體系 組織層 決策層 實(shí)施層 績(jī)效管理組織體系 審批公司績(jī)效管理制度 議定員工考核指標(biāo)體系 評(píng)價(jià)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況 審批并決定績(jī)效工資 獎(jiǎng)金發(fā)放及員工晉升方案等 處理績(jī)效管理工作的重大爭(zhēng)議問(wèn)題 按照公司績(jī)效管理制度做好本部門績(jī)效管理的日常工作 分析并處理本部門績(jī)效管理過(guò)程中的異常情況 向人事行政部反饋績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和建議 主要職責(zé)定位 制定公司績(jī)效管理制度 并對(duì)制度進(jìn)行宣貫和解釋 接受 分析并處理公司績(jī)效管理過(guò)程中的異常情況 匯總并審核各部門員工績(jī)效考核結(jié)果匯總表 提供績(jī)效管理的專業(yè)支持和服務(wù) 接受處理績(jī)效管理方面的申訴 跟蹤 監(jiān)督制度的執(zhí)行 并對(duì)制度適時(shí)改進(jìn)完善 總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會(huì) 人事行政部 各管理部門 績(jī)效管理的內(nèi)容 1 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃包括部門 員工 考核期的考核指標(biāo)項(xiàng)目 目標(biāo)值 完成時(shí)間 權(quán)重 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容 2 績(jī)效輔導(dǎo)溝通 員工向主管尋求工作幫助 主管隨時(shí)糾偏 提供資源記錄 數(shù)據(jù)或事實(shí)的收集和記錄 3 績(jī)效考核考核方按考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核方的各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)打分 計(jì)算考核結(jié)果 并將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核方 雙方對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn) 4 績(jī)效改進(jìn)考核方對(duì)被考核方在就考核結(jié)果進(jìn)行面談反饋時(shí) 應(yīng)確定下個(gè)考核期的改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃 作為被考核方在下個(gè)考核期需要重點(diǎn)關(guān)注和提高的方面 績(jī)效考核的周期 公司員工的績(jī)效考核包括月度 年度考核 項(xiàng)目考核月度考核的周期為每個(gè)自然月 考核時(shí)間為下個(gè)月的10日前年度考核的周期為每年1月1日至12月31日 考核時(shí)間為每年元月15日前項(xiàng)目完成周期為項(xiàng)目開工期至項(xiàng)目竣工期 考核時(shí)間為項(xiàng)目完成10天內(nèi) 績(jī)效考核的方法 員工月度和項(xiàng)目考核 采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與管理要項(xiàng)相結(jié)合的方法 根據(jù)各數(shù)據(jù)提供部門提供的數(shù)據(jù) 員工直接上級(jí)主管進(jìn)行考核 員工年度考核 以月度考核和項(xiàng)目考核為基礎(chǔ) 采用360度評(píng)價(jià)法 每位員工分別由上級(jí)主管 平級(jí)人員和直接下屬分別從能力和態(tài)度兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià) 如無(wú)下屬人員 可增加平級(jí)人員評(píng)價(jià)數(shù)量 每名員工不得少于3人進(jìn)行評(píng)價(jià) 績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式 1 百分比率法 對(duì)可以量化的目標(biāo)采用按完成目標(biāo)的百分比直接加減分進(jìn)行制訂即 單項(xiàng)考核分 指標(biāo)實(shí)際完成值 目標(biāo)值 100 權(quán)重分 舉例說(shuō)明如下 2 非此即彼法 指對(duì)績(jī)效考核結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的結(jié)果認(rèn)定 要么是得滿分 要么不得分 主要是對(duì)那些否決項(xiàng) 如安全 環(huán)保等 指標(biāo)而設(shè)定 例如 安全指標(biāo) 出現(xiàn)事故 否決分為0 績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式 3 關(guān)鍵點(diǎn)控制法 對(duì)于某些不能具體量化的考核項(xiàng)目 不便進(jìn)行精確的分?jǐn)?shù)計(jì)算 按S A B C D五個(gè)等級(jí)分別確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 通用考核標(biāo)準(zhǔn)具體如下 舉例說(shuō)明如下 績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式 4 直接扣分法 對(duì)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分進(jìn)行扣減而不加分的方法 當(dāng)發(fā)現(xiàn)指標(biāo)在完成過(guò)程中出現(xiàn)異常情況時(shí) 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分 如果沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題則為滿分 舉例說(shuō)明如下 5 說(shuō)明法 當(dāng)無(wú)法用以上幾種方法時(shí)采用 根據(jù)需要對(duì)績(jī)效考核可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說(shuō)明 并根據(jù)實(shí)際情況 設(shè)定出各種情況的對(duì)應(yīng)記分方法 員工績(jī)效考核的內(nèi)容 月度 項(xiàng)目 考核得分根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定的權(quán)重 其中盈利部門實(shí)行百分制 非盈利部門實(shí)行110分制 年度考核得分 月度 項(xiàng)目 業(yè)績(jī)考核得分 12 80 能力考核得分 10 態(tài)度考核得分 10 其中項(xiàng)目考核次數(shù)按年度實(shí)際項(xiàng)目次數(shù)計(jì)算 業(yè)績(jī)指標(biāo) 銷售總監(jiān) 示例 業(yè)績(jī)指標(biāo) 維修工程師 示例 能力和態(tài)度指標(biāo) 能力指標(biāo) 溝通協(xié)調(diào) 專業(yè)技能 解決問(wèn)題 計(jì)劃執(zhí)行 創(chuàng)新改善 態(tài)度指標(biāo) 紀(jì)律意識(shí) 敬業(yè)與責(zé)任感 主動(dòng)積極 學(xué)習(xí)發(fā)展 團(tuán)隊(duì)合作 能力和態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 示例 績(jī)效考核的流程 在考核周期內(nèi) 人事行政部提前將月度 年度考核表發(fā)放各部門 由相關(guān)人員分別對(duì)員工進(jìn)行考核 提交考核表給人事行政部 由人力資源進(jìn)行全公司考核匯總 匯總結(jié)果提交總經(jīng)理 人事行政部根據(jù)匯總考核結(jié)果擬定績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 報(bào)總經(jīng)理審批 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 1 銷售部員工月度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 1 根據(jù)績(jī)效考核實(shí)際得分除以100即為績(jī)效工資系數(shù) 即績(jī)效工資系數(shù) 績(jī)效考核得分 100 績(jī)效系數(shù)最大不能超過(guò)1 1 根據(jù)系數(shù)確定員工上月績(jī)效工資 2 連續(xù)三個(gè)月考核績(jī)效工資系數(shù)小于0 9 從第四個(gè)月開始工資降低一個(gè)檔次 連續(xù)三個(gè)月考核績(jī)效工資系數(shù)大于1 0 從第四個(gè)月開始工資提高一個(gè)檔次 3 年底補(bǔ)充機(jī)制 如銷售人員全年完成銷售任務(wù) 其在其他月份被扣除的績(jī)效工資 年底一次性補(bǔ)回 2 其他部門員工月度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 1 考核結(jié)果分為五檔 按檔次設(shè)定績(jī)效工資系數(shù) 再確定績(jī)效工資數(shù)額 2 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表1 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 薪酬結(jié)構(gòu) 崗位工資 工齡工資 福利津貼 獎(jiǎng)金 提成 其中崗位工資 崗位基本工資 績(jī)效工資崗位基本工資 員工完成本職工作應(yīng)該給付的報(bào)酬 體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值和公司對(duì)員工履行崗位職責(zé)的激勵(lì)績(jī)效工資 薪酬的浮動(dòng)部分 根據(jù)部門及員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況計(jì)付的薪酬 關(guān)于績(jī)效工資 選自公司薪酬管理制度 崗位基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 非贏利部門 崗位基本工資與績(jī)效工資比例為8 2贏利部門 崗位基本工資與績(jī)效工資比例為6 4贏利部門后內(nèi)勤人員績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)參照非贏利部門標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 員工績(jī)效工資 績(jī)效工資系數(shù) 績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間 每月20號(hào)項(xiàng)目人員如當(dāng)月無(wú)項(xiàng)目考核 當(dāng)月可先預(yù)支績(jī)效工資的100 待項(xiàng)目結(jié)束考核完成后再進(jìn)行最后核算 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 年度 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 年度 1 年度考核結(jié)果分為五檔 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與檔次對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表2 S 優(yōu)秀 完成情況大大超出規(guī)定的質(zhì)量要求 實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出A 良好 及時(shí)保質(zhì)保量完成工作 實(shí)際業(yè)績(jī)完全基本符合要求B 合格 可以完成工作任務(wù) 既沒(méi)有突出的表現(xiàn) 也沒(méi)有明顯的失誤C 需改進(jìn) 實(shí)際業(yè)績(jī)低于目標(biāo)要求 工作存在著明顯的不足或失誤D 較差 未完成目標(biāo) 且工作質(zhì)量差 2 員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放 人事行政部根據(jù)考核結(jié)果提出員工年度獎(jiǎng)金方案 報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放 關(guān)于獎(jiǎng)金 1 年終效益獎(jiǎng)金2 特別獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理需要 針對(duì)為公司做出重大或特殊貢獻(xiàn)的人員設(shè)立的特殊獎(jiǎng)勵(lì) 包括但不限于技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng) 管理創(chuàng)新獎(jiǎng) 杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等 技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng) 杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和管理創(chuàng)新獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金范圍是200 1000元 員工特殊獎(jiǎng)勵(lì)的方式以現(xiàn)金形式為主 還可包括物資獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)性福利 3 銷售提成標(biāo)準(zhǔn) 見銷售部任務(wù)指標(biāo)及銷售提成管理制度 4 項(xiàng)目執(zhí)行提成標(biāo)準(zhǔn) 見公司工程項(xiàng)目獎(jiǎng)懲制度 考核結(jié)果為優(yōu)秀 崗位工資升1檔 考核結(jié)果為需改進(jìn) 崗位工資降1檔 3 員工薪資級(jí)別調(diào)整 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為S的員工在第二年度工資級(jí)別上浮二個(gè)檔次 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為A的員工在第二年度工資級(jí)別上浮一個(gè)檔次 年度考核結(jié)果為C的員工在第二年度工資級(jí)別降低一個(gè)檔次 年度員工薪資級(jí)別調(diào)整不包括銷售部員工 年度調(diào)薪時(shí)間為每年第一季度 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 年度 關(guān)于調(diào)薪 調(diào)薪規(guī)則 業(yè)績(jī)調(diào)薪 年度調(diào)薪 崗位異動(dòng)調(diào)薪 特別調(diào)薪 薪資普調(diào) 崗位異動(dòng)調(diào)薪 職位晉升 對(duì)應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評(píng)估 原則為該薪等的較低薪級(jí) 但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平 職位平調(diào) 薪等不變 依照新的職位重新評(píng)估薪級(jí) 職位降級(jí) 對(duì)應(yīng)降級(jí)后所在崗位的薪等重新評(píng)估薪級(jí) 但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平 特別調(diào)薪對(duì)于公司有特別貢獻(xiàn)的人員或有特殊原因需要調(diào)整薪酬 經(jīng)部門主管申報(bào)說(shuō)明原因提出調(diào)薪建議 由人事行政部審核 總經(jīng)理批準(zhǔn)后 確定具體薪點(diǎn) 10 關(guān)于調(diào)薪 薪資普調(diào) 當(dāng)公司年度利潤(rùn)增長(zhǎng)率為零或負(fù)增長(zhǎng)時(shí) 普調(diào)幅度為零 當(dāng)公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率大于零時(shí) 以公司普調(diào)幅度不超過(guò)年度利潤(rùn)增長(zhǎng)率為原則 由人力行政部根據(jù)公司年度利潤(rùn)增長(zhǎng)率 結(jié)合公司支付能力 當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)上漲因素綜合確定調(diào)整幅度 報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行 普調(diào)時(shí)間為每年的第二季度 入公司不足半年者不享受公司普調(diào) 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 年度 4 職位調(diào)整年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人事行政部決定員工是否晉升的主要依據(jù) 考核結(jié)果為 A 或 S 的員工方具備職位晉升條件 人事行政部通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力 制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批 人事行政部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單 并以書面形式通知晉升者 年度績(jī)效考核結(jié)果為 D 的 說(shuō)明員工已基本不能滿足崗位任職需求 對(duì)此類人員 視情況轉(zhuǎn)入層級(jí)較低的崗位或待崗培訓(xùn) 經(jīng)待崗培訓(xùn)仍不合格的予以辭退 待崗培訓(xùn)期間只發(fā)放基本生活費(fèi) 通過(guò)分析考核結(jié)果 發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性的 查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)整 對(duì)能力較高的員工 由于個(gè)人愛(ài)好或其他原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位的 或能力較低的員工 不能勝任現(xiàn)有職位 但可以勝任較低序列的職位 可尊重個(gè)人選擇 有組織 有計(jì)劃地將其調(diào)整到新的職位 做到人崗匹配 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 年度 5 員工培訓(xùn)對(duì)于知識(shí)和技能上的不足 安排有針對(duì)性的專業(yè)技能培訓(xùn) 對(duì)于職業(yè)素養(yǎng)上的差距 通過(guò)引導(dǎo)員工重塑自我 增加團(tuán)隊(duì)精神和敬業(yè)素養(yǎng) 對(duì)于業(yè)績(jī)較差的員工 通過(guò)待崗培訓(xùn)來(lái)提升員工競(jìng)爭(zhēng)力 提高落后員工的能力 基于以上的分析 人力行政部在考評(píng)結(jié)束20天內(nèi)制定培訓(xùn)計(jì)劃 上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 6 辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果 對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工 公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交 員工辭退報(bào)告 經(jīng)總經(jīng)理審批后由人事行政部負(fù)責(zé)簽發(fā) 員工辭退通知 辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成 員工辭退程序需參見 公司人力資源管理制度 相關(guān)內(nèi)容 員工試用期考核 考核流程1 試用期滿前一周 員工領(lǐng)取 新入職員工試用期滿鑒定表 填寫個(gè)人工作小結(jié) 提交直接主管 2 直接主管完成對(duì)試用 見習(xí) 人員的評(píng)價(jià) 并提交部門經(jīng)理簽署意見后 提交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后 送達(dá)人事行政部 3 人事行政部審核簽字 并提交總經(jīng)理 由總經(jīng)理簽署意見 考核結(jié)果及應(yīng)用試用期員工經(jīng)過(guò)考核鑒定后 按以下三種鑒定結(jié)果執(zhí)行 1 能勝任本職工作 按期轉(zhuǎn)正 并按 薪酬管理制度 的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行轉(zhuǎn)正定薪 2 不能完全勝任本職工作 延長(zhǎng)試用 對(duì)此部分員工要分析原因 進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)與輔導(dǎo) 延長(zhǎng)試用后仍不能按期轉(zhuǎn)正的員工 辭退 3 不能勝任本職工作 直接辭退 相關(guān)規(guī)定 監(jiān)督機(jī)制全體員工有權(quán)對(duì)全部考核活動(dòng)行使監(jiān)督權(quán)利 員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持有異議 可以進(jìn)行申訴 人事行政部負(fù)責(zé)接受員工的考核投訴并進(jìn)行調(diào)查處理 績(jī)效記錄各級(jí)員工的在績(jī)效管理的全過(guò)程發(fā)生的相關(guān)績(jī)效記錄應(yīng)完整保存 績(jī)效記錄原則上不允許涂改 若需要修改或重新記錄 需由當(dāng)事人簽字確認(rèn) 各部門負(fù)責(zé)向人事行政部提交員工考核結(jié)果匯總表 并保存本部門員工的考核資料 人事行政部門不定期檢查各級(jí)人員的績(jī)效記錄管理情況 績(jī)效記錄的保存期限為三年 對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄 由人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀 信息保密考核過(guò)程文件 考核表 統(tǒng)計(jì)表 嚴(yán)格保密 考核結(jié)果只反饋到個(gè)