績效考核_我們的績效考核

我們的績效考核 組員 劉彥麟 李舒婷 任儀 王穎 陳月辛 周愛華 朱詠田 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 一績效評估的內涵 績效是指員工的工作行為 表現及其結果 績效評估是定期考察和評定員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結果的一種正式的制度安排 例如 如果一門課的評定等級只有兩個 及格和不及格 而另一門課程則是分6個等級 學習這兩門課時 你所做的努力會有不同嗎 一般當課程有 個等級時 同學會更用功地學習 如果只有及格和不及格 那么他們只要努力到使自己及格就夠了 不必進行更多努力 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 二績效評估的作用 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 三績效評估建立步驟 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 四誰來做績效考核 直接上司同事自我評價直接下屬在績效評估當中一種最新的做法是360度評估 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 五績效考核的具體方法 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 平衡記分卡 BSC 關鍵業(yè)績指標 KPI 360度績效評估 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 平衡記分卡 平衡記分卡與績效管理系統(tǒng)設計的要點是 將平衡記分卡融入績效管理流程的四個環(huán)節(jié)之中 以落實戰(zhàn)略并持續(xù)的跟蹤監(jiān)控 確保你公司戰(zhàn)略目標的實現 它主要包含了兩個方面的設計內容 一是設計出能夠真正體現你公司戰(zhàn)略的績效計劃體系 二是設計出平衡記分卡與績效管理的日常運作系統(tǒng) www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 平衡計分卡 BSC BSC制定步驟 1 建立BSC項目組2 收集數據 安排各項準備工作3 就公司愿景 戰(zhàn)略及目標達成共識4 確定測量方式5 決定具體測量指標6 制定行動方案 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 平衡計分卡 BSC 方向性目標 Objectives 測量內容 Measures 具體進度 Targets 行動方案 Initiatives 顧客維度 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 關鍵業(yè)績指標 KPI KPI是績效管理系統(tǒng)的基礎 KPI可以使各級銷售人員明確各自的主要責任和工作目標 并以此為基礎 明確銷售人員的業(yè)績衡量指標 建立明確的 切實可行的KPI評估考核體系是做好績效管理的關鍵 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 市場部經理月份關鍵業(yè)績指標考核表 單位姓名日期 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 360 資質評估 經理 總經理 同事 自己 下屬 下屬 內部客戶 同事 內部客戶 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 360績效考核法強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 六建立績效考核系統(tǒng)的原則 明確公開的原則 增加了考核的透明度 必然會大大加強員工間的信任程度 增強團隊的凝聚力 客觀考評的原則 針對客觀考評資料進行評價 盡量避免摻入主觀性和感情色彩 做到 用事實說話 與工作相關原則 不同職位所要求的素質及能力不同 自然應該使用不同的考核表 密切相關者考核原則 注重反饋原則 反饋考評結果的同時 向被考評者就評語進行說明解釋 肯定成績和進步 說明不足之處 提供今后努力方向的參考意見等 差異化和公平性相結合的原則 可行性和實用性相結合的原則 參與原則 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 七績效考核的分類 按時間的間隔的性質劃分 定期和不定期 定期又分為月 季 半年和一年期考核 按考核的目的 例行 晉升 轉正 評定職稱 培訓考核 按考核的對象劃分 普通員式 管理人員 技術人員 銷售和研發(fā)人員考核 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 按考核主體劃分 上級 自我 同事 下級和外部考核 綜合以上各種方法的立體考核 按考核方式 口頭 書面 直接和間接 個別和集體考核 考核標準設計方法 絕對標準和相對標準 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 八績效考核的內在矛盾 上司角色的矛盾 員工內在矛盾 上司和員工之間的矛盾 企業(yè)發(fā)展和員工之間矛盾 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 九績效考核的偏差 暈輪效應 近視效應 中間趨向誤差 過分寬容誤差 過分嚴格誤差 刻板效應 偏見 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 常見的考評錯誤 1 12345 12345 Stereotyping刻板印象 簡單歸類 貼標簽 和我相似 效應 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 常見的考評錯誤 2 12345 12345 對比錯誤 居中傾向 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 常見的考評錯誤 3 過寬或過嚴傾向 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 十績效考核的改善方法 將考核性和發(fā)展性的功能分開 改進績效評估的內容和方法 重點衡量客觀和可觀察的行為和事件 使用多方的評估資料 進行立體 全方位評估 加強評估者的訓練 多注意細節(jié)問題 如選擇合適考核時間 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 十一績效管理和績效考核的區(qū)別和聯系 1 績效考核只是績效管理過程中一個局部環(huán)節(jié) 只出現在特定的時點 績效管理的工作重點除了績效考核以外 還包括績效目標的設定和分解 績效跟蹤 溝通反饋 指導輔助 績效改善計劃的制訂等一系列環(huán)節(jié) 2 績效管理主要面向未來 側重于信息的溝通 幫助指導和由此帶來的績效提高 其中 溝通貫穿于整個過程 而績效考核主要面向過去 只側重于對以往業(yè)績的考核和判斷 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 十二組織中績效管理模型 指標 組織戰(zhàn)略 酬報 評估 溝通 企業(yè)文化 企業(yè)文化 企業(yè)文化 企業(yè)文化 教練 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 十三組織中績效管理模型的目的 戰(zhàn)略目的為了實現戰(zhàn)略必需的結果設計相應的績效衡量和反饋系統(tǒng) 從而確保雇員最大限度展現出所需要的行為特征 管理目的組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息 開發(fā)目的通過員工間溝通向員工提供有用的開發(fā)反饋 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 十四績效管理系統(tǒng)的標準 戰(zhàn)略一致性 效度 信度 可接受性 員工能感知到公平 程序公平 人際公平 結果公平 明確性 績效衡量系統(tǒng)能為員工提供明確導向 告訴他們公司對他們的期望是什么 如何才能達到要求 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 十四績效考核中的責任分工 在績效考核中 人力資源部要與部門經理分清責任 1 績效考核中部門經理的責任 制定適合本部門的考核辦法 確定被考核人的考核要素 就被考核人的業(yè)績與其進行深度的溝通 客觀地評價 這是部門經理該做的 而不是人力資源部該做的 對被考核人進行業(yè)績指導 與被考核人討論發(fā)展計劃 與被考核人討論業(yè)績回報的措施 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 2 績效考核過程中人力資源部的責任 制訂業(yè)績考核的管理規(guī)范 表格 制度 規(guī)則是要人力資源部來制訂的 檢查 監(jiān)督業(yè)績考核工作當中的執(zhí)行情況 收集 整理 分析業(yè)績考核評價的結果 指導考核人完成考核業(yè)績工作 利用業(yè)績考核評價結果 制定相應的激勵政策 接受處理員工有關業(yè)績考核的投訴 員工有不滿時 人力資源部應該起到調和劑的作用 要有投訴裁決的權利 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 實務篇 一 企業(yè)績效考核實施的步驟二 某公司績效考核實例三 NBA對績效管理的啟示四 HR在 中國式 績效管理中的注意點 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 一 企業(yè)績效考核實施的步驟 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 一 定績效目標 員工參與1 關于績效目標的理解員工個人績效目標來源于組織 部門的總體目標的分解和傳承 即從整體組織目標到經營單位目標 再到部門目標 最后到個人目標 而個人績效目標的制訂又來自于個人的工作計劃 從年度計劃到季度計劃 最后分解到月度計劃 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 公司目標 各部門目標 經營運作單位目標 職能部門下各單位 目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法 信息反饋 目標修正 個人目標 實施考核 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 2 目標制訂方法1 根據組織戰(zhàn)略進行分解出本部門的主要目標 2 基于本部門的目標 明確個人的崗位職責使命 即個人承擔的工作任務 3 依據個人工作任務制訂工作計劃 4 按照SMART從個人工作計劃中提取關鍵業(yè)績指標 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 二 定標準 SMART原則1 SMART原則是最常用的區(qū)分一個標準是否符合要求的工具 而我們所確定的績效考核目標必須是可衡量的或是可計算的2 標準的設定應分出層次3 在制定標準的時候 一定要注意與員工的溝通 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 SMART原則 Specific指績效考核指標設計應當細化到具體內容 即切中團隊主導績效目標的 且隨情景變化而變化的內容 Measurable指績效考核指標應當設計成員工可以通過勞動運作起來的 結果可以量化的指標Achievable指績效考核指標應當設計為通過員工的努力可以實現的 在時限之內做得到的目標ResultOriented指績效考核指標應當設計成 能觀察 可證明 現實的確存在的 目標 TimeBound指績效考核指標應當是有時間限制的 關注到效率的指標 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 三 績效輔導 重在改進提升績效輔導的目的有兩個 一是員工匯報工作與進展情況 就工作中遇到的障礙向主管求助 尋求幫助和的方法 另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差及時糾正 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 四 考核評價 以事實為依據評價制度要合理 評估有技巧 以事實為依據 常見的評價方式包括 工作標準法 敘述評價法 量表評測法 每日評成記錄法 關鍵事件記錄評價法 目標管理法 強制比例分布法 配對比較法等 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 五 考核結果反饋與面談 重在改進反饋應該關注于具體工作行為 依靠客觀數據 而不是主觀意見和推斷 總之 只要員工誠心誠意地對待反饋 反饋又是與工作任務相聯系的 并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為 那么 績效反饋就很有可能引導出現行為改變 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 1 績效結果反饋面談的步驟1 面談準備2 面談過程控制3 確定績效改進計劃 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 二 松川公司績效考核實例 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 報總經理審批 確定考核指標 模擬測試 溝通訪談 初步確定指標 分析計劃 分析部門崗位工作說明書 實施考核 反復修改 了解崗位職責對各類工作的控制程度相關的工作流程 對計劃分解歸類找到對工作考核的關鍵確定評分區(qū)間 根據崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標 定性指標和滿意度 與被考核人就考核指標溝通與被考核人領導就考核指標溝通 對考核指標進行抽樣測試分析整體考核的效果 確定考核指標確定各指標的評分標準 把全套考核指標報總經理審批 在月份 季度 年中和年末考核 部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定 一 績效考評考核指標的制定原則與方法 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 1 對崗位職責的考核2 對預定目標的考核 結果有可比性的基礎 3 對工作的導向作用4 管理的工具 績效考核指標的作用 制定指標的要點 二 績效考核指標的作用與要點 1 根據崗位職責和計劃的2 被考核人和其主管領導認可3 于銷售年度開始前制定好 以保證導向作用4 工作的核心環(huán)節(jié)5 考慮可控度和重要性6 指標要簡潔精練 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 三 確立績效評估工作要項 按任務來源劃分 公司年度經營目標與重點工作要項部門 主管期望之重點工作要項個人職責工作強化與改善要項 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 依意義屬性劃分 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 四 績效考核體系主要考核內容 工作績效綜合素質滿意度 為確保評估的全面性與公正性 新制度下中層管理干部的評估包含三方面 工作績效 綜合素質與滿意度 而普通員工則用綜合評估來考核 用途反映實際工作表現直接與績效工資 年終獎 職等掛鉤輔助性資訊升 降職時做參考輔助性資訊升 降職時做參考 資料來源 評分人人力資源部相關部門分管經理360度考核領導同事部屬其他部門 性質多為客觀之數據指標主觀軟指標主觀軟指標 每月評估及年度綜合評估 內容涵蓋工作績效 工作表現 能力 工作態(tài)度各方面 每年綜合評估一次 由直接領導 同事打分每月評估與績效工資掛鉤 年度綜合評估與年終獎 職等 升遷掛鉤 中層管理干部 普通員工 評估項目 通過多部門 多層次評估 可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性 從制度上保證評估的客觀性和公正性 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 五 評估總流程 中層干部 績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性 給予受評估人自我解釋的機會 以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋 含業(yè)績指標及綜合素質測評 人力資源部匯總處理并建議獎懲方案 總經理面談及反饋 考評委員會討論 審批 員工自評業(yè)績考核 日?？己嗽驴己?考評委員會審批 人力資源部匯總處理并建議獎懲方案 員工自評部門經理組織本部門360度考核 綜合素質 日常考核月考核 普通員工 360度考核 綜合素質 滿意度 年終考核 根據結果計算績效工資及改善方案 根據結果計算績效工資及改善方案 部門經理面談及反饋 績效改善方案 績效改善方案 年終考核 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 六 各部門經理月績效考評表舉例商品部生產部人力資源部 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 普通員工考核的主要內容 上級考評A1 權重60 部門內其他員工B1 權重40 績效測評表 七 普通員工考核的主要內容 包括工作業(yè)績 綜合素質及工作表現等 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 崗位考核標準完成情況40 工作質量30 工作效率30 評分項目 權重 評分標準 90 100分 80 89分 70 79分 60 69分 59分以下 超額 提前完成原計劃 按時完成原定計劃 完成原定計劃80 99 以下 完成原定計劃60 79 以下 完成原定計劃60 以下 遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事帶來明顯利益 質量平平甚少失誤 工作失誤次數或程度在合理范圍之內或在平均水準之上 工作失誤次數或程度在合理范圍之外或平均水準之下 工作效率特別高遠超過一般水準 工作效率特別高略超過一般水準 工作效率普通近于一般水準 工作效率低略低于一般水準 工作效率非常差遠低于一般水準 積極研究顯著改進工作 主動改進工作有創(chuàng)意 完成現有工作尚能進行改進 滿足于現在 不改進 但能接受改進創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工作創(chuàng)新10 工作責任感20 智能技能20 勤勉程度15 忠誠服務銳意進取 處事穩(wěn)健需極少督促 尚稱負責需督促 工任懈散 被動 推諉責任工作不力 能勝任工作有發(fā)展?jié)摿?能勝任工作 尚能勝任 勉強勝任有待加強 不能勝任 工作勤奮積極改進 工作尚算勤奮且能改進 工作缺乏主動和積極性 工作中有懶惰跡象 工作懶散 態(tài)度敷衍 知識經驗豐富判斷分析準確 知識經驗較豐富判斷較準確 具有一定知識判斷尚算準確 在較小范圍內可自行判斷 單純操作機械性地執(zhí)行 分析判斷10 團結合作15 工作紀律10 部門負責人簽字 團結合作協(xié)調相融 主動合作協(xié)調較好 合作尚好 合作一般尚能團結他人 拒絕合作很難相處 模范 嚴格遵守紀律 自覺地遵守紀律 能服從紀律 紀律性較差需督促 有違規(guī)行為 部門內名次 其它要說明的問題 其它扣分 此項由人力資源部填寫 總計分 分項分數X權重 部門 普通員工綜合評估表 注 你是被考核人的級 請選擇上 平或下 工作績效60 綜合素質 40 得分 單項 小計 備注 其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內容視各部門不同情況確定 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 八 績效考核結果處理系統(tǒng)二維分析 績效與能力綜合分析中層管理干部的二維排名普通員工整體排名結果分析 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向 綜合素質 優(yōu)秀 差 工作績效 低 中 高 針對需要提供培訓培養(yǎng)機會 根據具體情況考慮淘汰降級或調離現任職位 考慮進一步重任 升級 找出原因 提供機會改進 二維分析 績效與能力綜合分析 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 中層管理干部的排名 姓名 工作績效考核名次 綜合素質排名 ABCD 1234 1234 年終時針對工作績效 綜合素質 個人品質及領導素質 兩部分考核結果 進行硬性排名 并進行二維分析 二維排名 總排名 姓名考核總分名次 A1B2C3D4 年終時針對工作績效 綜合素質及滿意度考核結果計算總分 計算方法參前 并進行排名 備注 各考評對象如被發(fā)現有重大違紀事件 則根據公司有關規(guī)定和領導指示 對考核結果予以扣分 主要由考核委員會主持 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 普通員工全員排名計算方法 計算過程1 按部門列出每一位員工的姓名 考評分數S 2 一次調整 計算每一部門考評分數的平均分A 該部門員工分數調整為 100 A 3 二次調整 以得分最低的部門分數為1 按比例求出部門權分 以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分4 重新排序注 部門權分不要大于一次調整后 最高分 最低分 2 最低分 如大于概述 將權分開方后重新求得 如 最高分為119 最低分為71 4 則權分不應大于 119 71 4 2 71 4 1 33 此次權分最高為1 214 可以直接使用 如果權分為1 1 21 1 369 1 44 最高達到1 44 則應將權分全部開方使用 即權分應為1 1 1 1 17 1 2 部門得分 利用部門經理的業(yè)績得分 考評計算表 部門 姓名 得分 部門平均分 一次調整比例 一次調整后得分 部門得分 部門權分 二次調整得分 A B C D A01 A02 A03 A04 A05 A06 A07 B01 B02 B03 B04 C01 C02 C03 D01 D02 D03 D04 D05 86110 252110 25 84107 688107 69 80102 56102 56 7899 996100 00 7697 43297 43 7292 30492 30 7089 7489 74 80111 12128 57 78108 342125 35 7097 23112 50 6083 3496 42 100104 2126 50 96100 032121 44 9295 864116 38 100119129 23 96114 24124 06 88104 72113 73 7690 4498 22 6071 477 54 78 100 78 1 282 701 000 72 811 157 96851 214 84761 086 100 721 389 100 96 1 042 100 84 1 190 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 經綜合分析 根據考評結果決定 綜合素質 高 中 低 低 中 高 工作績效 有欠缺者暫停加薪及晉生機會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機會 優(yōu)秀者獎勵 加薪及較多的獎金鼓勵 爭取更大績效機會 具有晉級的條件 非常優(yōu)秀者各種機會和獎勵 高額加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎勵 有問題者停止一切機會與獎勵在績效方面嚴格要求 并要求參加培訓和學習進入觀察期 考慮下一步如何處理考慮減薪 失敗者 5 立即淘汰 有欠缺者暫停加薪及晉升機會給一年的機會要求其提高能力和素質要求其參加培訓和學習 有問題者停止一切機會與獎勵在能力和素質方面嚴格要求 并要求增加績效進入觀察期 考慮下一步如何處理考慮減薪 優(yōu)秀者獎勵 加薪及較多的獎金鼓勵 繼續(xù)提高素質機會 具有晉級的條件 表現尚可者對加薪和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓提高能力 技能 但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 九 績效面談 以補強教導功能為目的針對特定事件具體而明確切不可置身事外積極的聆聽不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重注意說話技巧與態(tài)度 不可諷刺威脅懲罰贏家 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 面談效果評價 面談是否達到目的 是否幫助了部屬 怎樣做才能更有效 如果重新評估面談 方式如何改進 有什么遺漏 有哪些無用的討論應予以刪除 我學到什么新東西 關于輔導技巧 關于我自己 關于我的機構 誰說話較多 是否真正注意部屬所說的話 是否滿意這次面談 是否與部屬有了更深的了解 是否覺得下次面談會更有效 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 三 NBA對績效管理的啟示 www ZQZL cn中國最大的資料庫下載 1 盡量將考核內容量化NBA球員的好與