建立以“崗位管理”為核心的人力資源體系.doc

建立以“崗位管理”為核心的人力資源體系【摘要】崗位管理不僅是對現(xiàn)有企業(yè)管理理論的有益補充,而且是適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求和對企業(yè)管理的有力創(chuàng)新。本文通過對“崗位”“崗位管理”理論的分析,論述了實現(xiàn)因崗擇人,在人與崗的互動中實現(xiàn)人與崗、人與人之間的最佳配合,才能更好的發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用,促進勞動效率的提高。 【關鍵詞】崗位;崗位管理;人力資源體系 身份管理是計劃經(jīng)濟在大多數(shù)國有企業(yè)事業(yè)單位遺留的用工分配制度,是大多數(shù)國有企事業(yè)單位的一種普遍的落后現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟時代,身份管理的缺陷是顯而易見的,受限于身份,即使擁有卓越的能力,也只能屈身于一隅,不能施展才能,不能做到人盡其才,與市場配置資源的特征是不相吻合的,也就不能充分發(fā)揮市場在配置資源上的優(yōu)勢。因此,在市場經(jīng)濟時代,人力資源市場需要的是“英雄不問出處”的選人用人策略,即變身份管理為崗位管理,以人才的能力能否適應崗位的要求,來擇優(yōu)選拔人才,做到人盡其才,才為企用。 1 崗位的概念 崗位是指在特定的組織中,在一定的時間和空間內,由一名員工承擔若干項任務,并具有一定的職務、責任和權限時就構成一個崗位1。崗位是員工工作責任和權限的統(tǒng)一。 1.1 崗位特征 (1)崗位是一組工作職責的集合,需要有相對飽滿的工作負荷 (2)崗位必然有明確的工作結果要求、以結果為導向 (3)崗位是動態(tài)的,而又是相對穩(wěn)定的 1.2 對崗位相關概念的常見誤區(qū) (1)因人設崗還是因崗配人?從人力資源管理有效性的角度,在絕大多數(shù)情況下應該先根據(jù)業(yè)務的需要設置相應的崗位,然后再考慮將最為合適的人員放在崗位上。 (2)崗位VS.職責?一個崗位可以包括多個職責,只要職責間有相關性,或要求的能力類似,而不是一項職責就需要對應一個崗位的設置。從人才培養(yǎng)發(fā)展的角度,在絕大多數(shù)情況下,非簡單操作性的崗位所包含的職責也應當適度的豐富,以便任職者在崗位上能夠學習和成長。 (3)行政級別和崗位名稱?通常將崗位名稱與行政級別相混淆,導致崗位管理的混亂。 (4)崗位是動態(tài)還是靜態(tài)的?崗位是相對穩(wěn)定的,因此不建議將一些階段性職責放在一個崗位的說明書里。但同時,崗位又是動態(tài)的,組織結構的變化、對某些工作的不同定位以及管理精細程度的變化都會導致崗位設置的重新調整。 (5)一人多崗還是一崗多人?一崗多人是普遍存在的,由于某個崗位的工作量較大,需要多個人去承擔。 一人多崗在一般情況下是不合理的,或者是管理者對于崗位概念的認識有所偏差。 例如:一個人同時承擔兩個及兩個以上崗位的工作職責。 分析1:兩個崗位的工作量都不飽和,一個承擔者同時做兩個崗位的工作,工作量達到飽和。 解決方案:兩個崗位的職責應該合并在同一個崗位。 分析2:兩個崗位的工作量都飽和,承擔者同時做兩個崗位的工作,工作量超負荷。 解決方案:這是兩個崗位,其中有一個崗位目前空缺。2 崗位管理 崗位管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、員工素質、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展、技術因素等六大因素為依據(jù),通過崗位分析設計、描述、培訓、規(guī)劃、考評、激勵與約束等過程控制,實現(xiàn)因崗擇人,在人與崗的互動中實現(xiàn)人與崗、人與人之間的最佳配合,以發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用,謀求勞動效率的提高2。 2.1 編制崗位:企業(yè)在進行崗位管理時,首要的工作就是制定崗位,制定崗位實際上就是設置崗位的任職資格、工作要素、和崗位權限;在設置崗位里,包括兩項內容,一為設置崗位這一框架性單元,二為編制本崗位的崗位說明書或崗位描述,而且這兩項內容是相互依存、相互影響、相互制約的。 編制崗位,要做到科學設崗,要根據(jù)工作開展的需要設置崗位,一方面要求各單位要明確企業(yè)組織結構,在企業(yè)組織結構下合理設置崗位,要真正做到“因事設崗”,而不是“因人設崗”。另一方面,要求各單位要結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,充分考慮企業(yè)內外環(huán)境、條件,制定好企業(yè)的人力資源規(guī)劃,更合理地配置企業(yè)人力資源,同時,對企業(yè)的合理設置崗位做好客觀合理限定,進一步避免“因人設崗”現(xiàn)象的出現(xiàn)。 在科學設崗的基礎上,通過對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)研究,編制出崗位說明書,明確崗位職責。同時要求各單位在形成崗位說明書的基礎上,完善崗位規(guī)范,從而對企業(yè)中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等作出統(tǒng)一規(guī)定。編制崗位說明書、完善崗位規(guī)范在于明確各崗位的人員標準,為員工的招聘、選拔、考評、晉升奠定基礎,從而為企業(yè)選人用人提供客觀、公正的依據(jù),使人力資源管理的“人盡其才,崗得其人,能為匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。 2.2 充填崗位:設置崗位后,還只是搭起了一個框架,還需要規(guī)范性地充填人員到相應的每一個崗位上去、對號入座,只有這樣,才能使崗位發(fā)揮應有的作用、實現(xiàn)應有的功能。在充填人員到崗位時,有很多種方法,主要的有:內部員工競爭入選崗位的方法,社會性公開招聘、確定人員就職崗位的方法,內部人員崗位調整升遷的方法等。 無論使用那種方法,都要在企業(yè)內部的人力資源管理中營造一種公平、公正、公開的選人用人機制。尤其是國有企業(yè),要打破傳統(tǒng),敢于對外招聘,給優(yōu)秀的外聘工一個公平競爭上崗的機會,以此來重新配置人力資源,優(yōu)化人力資源使用效率3。 2.3 考核崗位:員工在企業(yè)中的作用、價值是通過其在崗位的工作而實現(xiàn)的,而且只有每一個崗位都發(fā)揮出所應有的作用,企業(yè)這一整部“機器”才能運轉正常。在每一個企業(yè)里,不同的崗位具有不同的作用,相同的崗位由不同的人員去充填也可能會實現(xiàn)不同的作用,而且一個人員在固定崗位的工作也可能會因為環(huán)境、個人因素等多方面的變化而在不同時期、環(huán)境里體現(xiàn)不同的作用,因此需要進行規(guī)范性的崗位考核,考核的對象是崗位上員工的工作績效,考核的依據(jù)是崗位說明書內容的實現(xiàn)狀況,這種考核的規(guī)范形式是將述職報告與月度、季度、年度績效相結合的形式,而不是以前流行多年的工作總結、工作匯報形式。 在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中,對員工進行嚴格的考核,離不開科學的績效管理制度。由于崗位管理強調“因事設崗”,因此員工履行崗位職責的情況在客觀上就是員工工作的好壞以及績效的高低。 建立科學的績效管理制度要求各級領導班子要在思想上充分認識績效管理制度的重要性與必要性,并要積極尋求中層干部的全心投入以及贏得一般員工的認同與理解,在此基礎上,明確考評的對象、考評的主體、考評的方式等。 4.優(yōu)化崗位:經(jīng)過考核,將會發(fā)現(xiàn)崗位設置是否科學、協(xié)調的問題或崗位人員稱職與不稱職的問題,對于不能發(fā)揮作用或作用發(fā)揮不到位的崗位,必須進行調整和優(yōu)化,在調整和優(yōu)化中,包括現(xiàn)在崗位人員的培訓提高、崗位人員的調整、崗位工作內容的調整,崗位的重新設置等途徑或方法。 對于一個崗位來講,以上四個方面的工作內容不是孤立、單向的,而是相互銜接,雙項、互動性影響的。 3 建立一套以崗位管理為核心,適合企業(yè)特點的人力資源管理體系 企業(yè)在人力資源管理中首先要樹立“以人為本”的管理理念,在此基礎上建立現(xiàn)代人力資源管理模式。要重視企業(yè)的崗位管理,進行科學的崗位分析和崗位設計,明確個人職責,組織等級層次和分工明確。多渠道選拔人才,同時要注重內部員工的提拔和培養(yǎng),將人力資源作為企業(yè)最寶貴的、可以增值的資產(chǎn),而不是企業(yè)必須付出的成本。即注重培養(yǎng)員工的團隊精神,營造企業(yè)和諧的工作氛圍,又要注重員工的個人發(fā)展,幫助員工實現(xiàn)其個人價值。在績效管理中將個體績效與部門績效、部分績效與企業(yè)績效、短期績效與長期戰(zhàn)略有機地結合起來。在薪酬管理方面,要建立即重視物質、又關注精神的全面薪酬,并在福利、績效薪酬等方面形成優(yōu)勢吸引人才、激勵員工。使員工