稅務(wù)績效考核工作總結(jié)范文（2篇）

稅務(wù)績效考核工作總結(jié)范文（ 2 篇） 地方稅務(wù)局稅務(wù)績效考核工作總結(jié) (范文一 ) 為了更好地落實全員績效考核工作，根據(jù)市地方稅 務(wù)局縣區(qū)局全員績效考核分類積分辦法 (試行 ) (地稅發(fā)號 )文件要求，我局緊密結(jié)合工作實際，細化指標， 完善標準，修改并制定了工作量化和質(zhì)量考核兩位一體的 市區(qū)局地方稅務(wù)局全員績效考核分類積分辦法，進一步優(yōu)化了業(yè)務(wù)工作考核指標體系，均衡了崗位間工作考核 力度，搭建起了各崗位公平競爭平臺，促進了人員素質(zhì)和整 體管理服務(wù)水平的不斷提高，現(xiàn)將我局績效考核工作有關(guān)情 況匯報如下。 一、加強領(lǐng)導(dǎo)，建章建制，確?？冃Э己斯ぷ黜樌_展 一是領(lǐng)導(dǎo)重視，提供組織保障。我局先后多次召開黨組 會、局務(wù)會專題研究績效考核工作，區(qū)局成立了由局長任組 長，其他局領(lǐng)導(dǎo)任副組長，人教科、監(jiān)審室、征管科、辦公 室、收入科負責人為成員的考核小組，下設(shè)辦公室，由工會 主席兼任辦公室主任，具體負責日常考核工作，確保了績效 考核工作的全面推進。 二是建章健制，提供制度保障。根據(jù)市局市地方稅 務(wù)局縣區(qū)局全員績效考核分類積分辦法 (試行 ) (地稅發(fā)號 )文件精神，結(jié)合區(qū)局實際，在區(qū)局原有的 績效考核辦法上， 更加細化指標， 完善標準， 修改制定了 市區(qū)局地方稅務(wù)局全員績效考核計分細則，進一步明確 了我局績效考核工作，使我局的各項工作有標準、有措施的 穩(wěn)步開展。 三是齊抓共管，提供實績保障。要求各科 (室、中心 )、 分局成立相應(yīng)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)區(qū)局的績效考核積分細 則制定出適合本單位特點的考核積分細則 ，實行一級對一級 考核，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執(zhí)行考核辦法，不 能走過場，每月考核，每季度進行匯總，確保了績效考核工 作的全面推進。 二、質(zhì)量并重，統(tǒng)籌兼顧，確?？己藰藴士茖W(xué)規(guī)范 一是實現(xiàn)績效考核制度規(guī)范化。根據(jù)市局要求，我們在 區(qū)局各單位廣泛征求意見，堅持質(zhì)、量并重的原則，將區(qū)局 原有的區(qū)地稅局績效考核辦法進行修改，制定了市區(qū)地方稅務(wù)局全員績效考核計分細則 (試行 )，既考 核干部職工實際完成的工作量，又對完成工作的質(zhì)量情況進 行考核評定，確?？冃Э己饲袑嵖尚?。 二是實 現(xiàn)績效考核標準精細化。在區(qū)局的考核辦法中我 們確定共性考核和個性考核兩部分，共性部分即為考勤、學(xué) 習、遵紀守法、督查督辦、民意測評等方面的考核 ;個性部 分即為收入任務(wù)、征管質(zhì)量和專業(yè)部分等幾大塊考核，根據(jù) 各單位、 各崗位不同工作性質(zhì)及責任狀況， 按照九類十六崗， 定崗、定位、定責，量化細化，進行考核評估，并每個工作人員的崗位工作考核結(jié)果，作為工作評價、獎金發(fā)放和公務(wù) 員考核、提拔使用、評先評優(yōu)的主要依據(jù)。 三是實現(xiàn)績效考核質(zhì)量分值化。我們在考核辦法中均實 行 100 分制考核，實行扣分制，形成了較為完 善的量化指標 體系，共設(shè)定了具體工作的分值，基本涵蓋了區(qū)局日常工作 的全部，對每一個單位，每一項工作均制定了明確的質(zhì)量要 求和獎扣標準，按照綜合考核占 30%、收入考核占 30%、征 管及專業(yè)考核占 40%的原則進行考核計分，對一些重點工作 實行了一票否決，以此強化干部職工質(zhì)量意識，提高了干部 職工的工作積極性，也使得各項工作都能落到實處，真正收 到實效。 三、注重實際，規(guī)范程序，確?？冃Э己巳媛鋵?一是完善考核基礎(chǔ)資料。考核中我們堅持以能見資料為 主要考核依據(jù)，對工作人員量化考核主要依據(jù)大集中系 統(tǒng)中 數(shù)據(jù)資料、工作日志、會議學(xué)習記錄、工作點評等各項工作 中制作的相關(guān)文書、形成的相關(guān)書面材料。同時區(qū)局不定期 的通過發(fā)放調(diào)查問卷、日常檢查、納稅評估和專業(yè)稽查檢查 情況，對輔導(dǎo)工作進行質(zhì)量考核，并要求在考核結(jié)束后將考 核有關(guān)資料整理歸檔。 二是規(guī)范考核基本程序。我們堅持每季考核，采取自下 而上、綜合考評的方式，按照各單位考核共性綜合考核 征管質(zhì)量及專業(yè)考核收入任務(wù)考核考核小組統(tǒng)一匯總的考核程序進行，具體程序為：每季末月 25 日前呈報各單 位工作日志、會議記錄、學(xué)習記錄、工作點評等考核有關(guān)資 料至人教科進行考核，并填寫績效考核綜合部分考評表 得出各單位綜合得分，根據(jù)收入科和征管科審核的收入任 務(wù)考核評分表和征管質(zhì)量考核匯總表得出收入、征管 得分，考核小組根據(jù)綜合、收入、征管量化得分按照 3： 34 折算成百分制，并匯總填寫考核兌現(xiàn)表和績效考核 個人得分記分手冊。 四、 績效掛鉤， 激勵促進， 績效考核工作取得明顯成效 我們堅持將業(yè)務(wù)工作績效考核作為崗位目標考核的主 要依據(jù)，并同獎金發(fā)放、公務(wù)員考核、提拔使用、評先評優(yōu) 相結(jié)合，使得績效考核工作得到充分發(fā)揮，區(qū)局各項工作 都 有序開展。 一是隊伍素質(zhì)明顯提高。自實行績效考核分類積分以 來，區(qū)局隊伍素質(zhì)得到明顯提高。全市地稅系統(tǒng)年舉 辦的“十佳文秘”、“優(yōu)秀稅管員”、“優(yōu)秀辦稅員”等各 項競賽中成績名列前茅。全局未發(fā)生一起稅收行政訴訟案 件，沒有一個干部受到司法追究。 區(qū)局被省地稅局評為 “ -年全省地稅系統(tǒng)依法辦事示范窗口單位” “全省地稅系統(tǒng)學(xué)習型先進黨組織”。 二是稅收收入穩(wěn)步增長。通過統(tǒng)一量化標準，公開考核 結(jié)果，增強了干部職工的工作責任心，為完成各項工作任務(wù)增添了動力，促進了稅收收入的大幅增長。 年，面對經(jīng) 濟增速回落、結(jié)構(gòu)性減稅政策密集出臺等不利因素，我局團 結(jié)一致，迎難而上，截止月日止共累計入庫萬 元，占年度計劃的 %，征收進度在全市排名第一。 三是地稅形象全面提升。工作秩序有條不紊，獎懲措施 得力，極大地激發(fā)了干部職工的積極性和創(chuàng)造性。全局干部 牢固樹立了真誠服務(wù)社會等觀念，形成人人爭當好公仆、個 個尊重納稅人的新氣象。年共接受網(wǎng)絡(luò)評議票， 滿意率達 %。同時積極創(chuàng)新廉政建設(shè)形式和載體，既抓 “背靠背”監(jiān)督，又抓“面對面”述廉，召開特邀監(jiān)察員座 談會，對納稅人的 意見和建議進行了整改落實， 日報、電視臺等新聞媒體對會議進行了專題報道，社會反響好， 贏得了廣大納稅人的肯定。 稅務(wù)年度績效管理情況匯報 (范文二 ) 隨著國稅系統(tǒng)征管 改革 和機構(gòu)改革的進一步深入，國稅機關(guān)作為一個行使稅務(wù)管理職能的政府公共部門，必須更好地應(yīng)對現(xiàn)代公共管理中責任、效率與服務(wù)的理念，按照價值鏈傳遞的流程和市場化的 機制重塑崗位管理和崗位考核的模式。為此，從年一季度起，我們分局根據(jù)當前稅務(wù)管理科學(xué)化和精細化的需要，以及干部隊伍建設(shè)中的實際情況，在進一步規(guī)范崗位設(shè)置、科學(xué)界定職責、合理配備人員的基礎(chǔ)上，引入現(xiàn)代公共管理中績效管理 (理念，將原來對干部個人的考核辦法改革成以考核干部工作數(shù)量與質(zhì)量的績效考核辦法，并充分依托計算機網(wǎng)絡(luò)和管理系統(tǒng)等對干部績效進行每月統(tǒng)計，每季匯總，并直接與季度考核獎的發(fā)放掛鉤。經(jīng)過半年多來的試運行，績效考核辦法得到了分局上下干部的一致認同，并 發(fā)揮出了積極成效，促進了干部工作的法治、責任、落實意識和競爭意識的提高，分局稅務(wù)管理的質(zhì)量和效率也上了一個新臺階。 一、改革原有考核辦法，實行績效考核的基本設(shè)想 現(xiàn)代公共管理所要求的責任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實到承擔具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認為任何一個科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責任體系 ;二是具備可進行成本收益核算的高效率運作 ;三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。 以這樣認 識為基礎(chǔ)，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現(xiàn)存在著三個方面的弊端： 一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔不犯錯誤、不被扣分的消極責任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現(xiàn)和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動。 二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價，從而 為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。 三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔原本應(yīng)由某一干部承擔的責任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進管理的目的難以實現(xiàn)。 從消除這三個方面弊端出發(fā)，我們引進了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務(wù)管理責任、科學(xué)衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進而激勵干部責任意識和落實意 識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標以及工作要求、質(zhì)量指標、時效要求等，并以干部實際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標作為季度考核的主要關(guān)鍵指標，每完成一個事項得到固定的分數(shù)，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按季與獎金掛鉤，實現(xiàn)真正意義上的多勞多得。 這樣的績效考核方式我們認為可以實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變： 一是管理責任實現(xiàn)由“粗放化”到“精細化”的轉(zhuǎn)變?？冃Э己艘髮Ψ志指黜椆ぷ髁鞒贪垂?jié)點分解成事項，并將每個事項的責任分解到 每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認知。 二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔不出錯的消極型責任上升為主動追求工作績效的積極型責任。 三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個干部所完成工作項目的數(shù)量、質(zhì)量進行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人。 四是考核對象的事后監(jiān)控到實時監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現(xiàn)考核信息的充分交流。 二、轉(zhuǎn)變觀念，形成分局上下一致的思想認識 績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開各個層次的座談會，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實現(xiàn)了思想認識的“四個改變”和“四個確立”。 一是改變了干部只是 被動考核對象的傳統(tǒng)認識，確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念?？己思汝P(guān)系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執(zhí)行，而是應(yīng)該擴大制定過程中的參與面，進行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標準，消除干部對考核的抵觸。 二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是 對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強烈的。 三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法 ,通過計算機網(wǎng)絡(luò)的自動匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實績予以評價，避免了人為因素對考核結(jié)果的干預(yù)。 四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統(tǒng)認識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念?？己私Y(jié)果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對干部工作狀況的確認，同時也是在確認的基礎(chǔ)上，對干部以后的努力方向形成一種目標明確的激 勵導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內(nèi)容，通過績效評價和績效管理提高整個分局的團隊工作效能。 三、扎實推進，確保績效考核方案切實可行 為了確保整個季度績效考核工作的順利推開，在實施過程中我們充分依托計算機網(wǎng)絡(luò)和等軟件，分別按照制定考核目標、明確崗位責任和個人職責、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項內(nèi)容，基本形成了一個較為科學(xué)、合理的三級績效考核模式。 在制定績效考核目標方面，我們結(jié)合對以往考核方式的辯證認識和各級干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考 核辦法，一是要實現(xiàn)對干部績效中關(guān)鍵指標的科學(xué)、公正評定 ;二是要實現(xiàn)與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機制 ;三是實現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。 在明確崗位職責方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責的基礎(chǔ)上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個理清職責的事情，同時也是進一步統(tǒng)一思想的過程。我們先由干部個人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項。其中一科共 92 項，二科 90 項，三科 24 項，四、五科各 57 項，外稅科 59 項，辦公 室 30 項，全分局共 409 項。其中通過、等軟件系統(tǒng)自動取數(shù)的占 58%，需要人工統(tǒng)計的占 42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統(tǒng)一制定。 在確定工作項目分值上，我們將每個工作項目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量兩個部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占 40%和 60%比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項工作。每位干部的工作責任界定到一個什么樣的位置，其工作實績能否得到科學(xué)合理公正的評價 與認可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進行對關(guān)鍵事項的賦值進行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項，則由科長與一般干部及時溝通，充分交換意見，適當調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長派工完成或主動發(fā)起完成 ;對質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時對征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等影響分局工作整體 質(zhì)量的則適當提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進行了溝通醞釀，在增進干部共識的基礎(chǔ)上確定了各個事項的基本分值，并經(jīng)過分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認，打牢了考核評分的基礎(chǔ)。 在月度績效測定中，我們則以、及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數(shù)為基本的數(shù)量指標來源進行得分統(tǒng)計，對各人涉及到的公共項目則根據(jù)科室或分局臺帳記錄給予相應(yīng)得分。對質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的 10%由科長進行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無質(zhì)量問題，如經(jīng)科長抽查發(fā)現(xiàn)某一事項不符合標準，則該事項的質(zhì)量項目就不得分甚至 倒扣分。通過將等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計表格，能夠自動將每個干部的月度內(nèi)工作得分予以累計形成個人月度績效。根據(jù)我分局月份工作量的測算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差 176 分，最低也相差 29 分。這樣能夠較為準確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責任心，感受成績的喜悅時，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。 在兌現(xiàn)考核效用上，我們立足于體現(xiàn)責任落實這一落腳點，結(jié)合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進一步加大 對工作責任落實情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績效考核的結(jié)果要充分運用于以下五個方面容： 一是確定考核分值和考核獎金 ; 二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考 ; 三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考 ; 四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考 ; 五是為年度公務(wù)員考核、評先獎優(yōu)提供依據(jù)。 為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數(shù)部分(即元科內(nèi)人數(shù) )按績效考核結(jié)果發(fā)放，對超過基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。同時由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實行連帶責任，按 分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎金。按此計算，三季度基數(shù)部分分局干部科內(nèi)差別最大的為元。對獎金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認為真實體現(xiàn)了各人工作責任的落實狀況，反應(yīng)相當平靜。 在考核結(jié)果的同步反饋上，對每月績效考核情況，在科內(nèi)由科長與干部間的互動實行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個考核結(jié)果較為準確地反映了干部實際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實 際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責任心的一種評價和確認。因而能夠同步地向干部反饋兩個方面的信息： 一是通過績效考核了解自己的在整個科室中工作任務(wù)完成的狀況，進而讓自己花費的勞動得到充分的肯定與認可 ; 另一方面通過與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進的方向。對科長而言，也可以根據(jù)各人工作進展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實時全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團隊協(xié)作的效應(yīng)。 四、初步的效果和進一步完善的方向 我們分局的績效考核辦法經(jīng)過個月的試運作，已 取得了較為明顯的成效： 一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細化管理的要求，落實工作責任、明確操作標準、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學(xué)習和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責任、落實意識，鍛煉和培養(yǎng)團隊合作、持續(xù)改進理念的過程。 二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級指標“六率”和二級指標“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效考核的一塊試金石。經(jīng)過近一年多的運行，分局的征管質(zhì) 量指標得到了較大的提高，申報率、入庫率連續(xù)保持在 上 ,并繼續(xù)呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在 100%，清欠力度也明顯加大。 三是基層干部的工作作風得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責任，特別是稅源管理的責任細化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管