上海寶鋼集團人力資源.ppt

上海寶鋼集團人力資源戰(zhàn)略 一 上海寶鋼的發(fā)展戰(zhàn)略 一 戰(zhàn)略目標(biāo)在6年內(nèi)成為全球最具競爭力的鋼鐵企業(yè) 二 戰(zhàn)略選擇發(fā)展戰(zhàn)略 跨越式趕超 建立強勢 提升能力 系統(tǒng)創(chuàng)新 快速超越競爭戰(zhàn)略 目標(biāo)集聚 以優(yōu)勢產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的汽車 家電 管線 造船 石油 高檔建筑等行業(yè) 集聚于這些行業(yè)的重點用戶 集聚于這些用戶對重點品種的需求 從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競爭 二 與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略 一 寶鋼集團人力資源的SWOT分析優(yōu)勢 領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略管理能力較強員工學(xué)習(xí)能力比較強現(xiàn)代人力資源管理模式已顯雛形劣勢 員工總量偏大 效率不夠高年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔 專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理員工總體創(chuàng)新能力相對較弱人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱缺乏科學(xué)的崗位評估 用人機制不夠靈活 機會 社會人力資源提供十分充足國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟市場地位 薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力理論界對人力資源管理研究越來越深入威脅 外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力加大上海勞動力成本上升速度快 控制人工成本上升的難度加大國家對國有企業(yè)的干部人事制度沒有完全放開勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全 完善 二 上海寶鋼的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略目標(biāo) 鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才高地人力資源戰(zhàn)略選擇績效導(dǎo)向 客戶至上 以客戶滿意度和績效水平為依據(jù)認(rèn)可和回報員工按需用人 發(fā)展員工 根據(jù)市場經(jīng)營需要聘用具有相關(guān)技能的員工 確保不斷培養(yǎng)和提高員工的相關(guān)技能和其他能力 增強員工的市場競爭力團隊合作 確保質(zhì)量 通過輪崗等方式提高員工對流程的全面理解 在公司內(nèi)部塑造 團隊合作和力求精確 的組織氣氛 廣羅人才 保持領(lǐng)先 吸引并保留優(yōu)秀人才 激勵他們充分挖掘潛能 實現(xiàn)公司在鋼鐵行業(yè)中的領(lǐng)先地位 三 上海寶鋼戰(zhàn)略驅(qū)動力 工作文化和人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系為了實現(xiàn)為股東創(chuàng)造豐厚價值 公司必需能夠生產(chǎn)高附加值的產(chǎn)品 因此吸引國際一流的鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才對于實現(xiàn)該目標(biāo)至關(guān)重要 三 上海寶鋼人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源戰(zhàn)略的一致性分析 一 績效導(dǎo)向 客戶至上優(yōu)勢 建立了完整的績效分級管理體系 部分薪酬開始與績效水平掛鉤 內(nèi)部客戶服務(wù)制度有利于體現(xiàn)客戶導(dǎo)向理念不足 績效評估的結(jié)果與其他人力資源管理活動聯(lián)結(jié)不夠緊密 薪酬分配中存在 大鍋飯 現(xiàn)象 不能充分體現(xiàn)績效導(dǎo)向理念 二 按需用人 發(fā)展員工優(yōu)勢 通過減員增效 崗位優(yōu)化等提高了生產(chǎn)率 為員工的發(fā)展提供了有力的支持 員工的綜合知識和競爭能力有提高不足 還沒有完全根據(jù)經(jīng)營需要用人 仍然存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象 人員退出機制仍不完善 培訓(xùn)中過多地注重學(xué)歷教育 缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展計劃 薪酬缺乏與市場的聯(lián)結(jié) 使人工成本大幅度提高 三 團隊合作 質(zhì)量為本優(yōu)勢 績效管理注重 精確 保證了產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量 設(shè)立以內(nèi)部客戶流程為基礎(chǔ)的績效指標(biāo) 有利于團隊的合作不足 績效管理中過分注重 否決性 指標(biāo) 可能導(dǎo)致懲罰型文化 推卸責(zé)任的氛圍 部門中職能分割 服務(wù)意識和合作精神不夠強 四 廣羅精英 保持領(lǐng)先優(yōu)勢 已通過多種方式吸納海內(nèi)外高級人才 增強了綜合競爭力不足 招聘人員仍偏重文憑和知識 對綜合素質(zhì)缺乏界定并缺乏有效的評估工具 培訓(xùn)和開發(fā)缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力提升規(guī)劃 對頂尖人才缺乏個性化措施 四 實施寶鋼人力資源戰(zhàn)略的措施 一 塑造和培育戰(zhàn)略性的人力資源準(zhǔn)確界定具有專用性和不可替代性的戰(zhàn)略性人力資源的范圍增強開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動性和針對性對戰(zhàn)略性人力資源采取個性化的激勵策略 二 建立戰(zhàn)略性的人力資源管理結(jié)構(gòu)根據(jù)戰(zhàn)略要求制定人力資源規(guī)劃 為其他模塊提供明確的方向根據(jù)人力資源規(guī)劃和部門人員需求制定人員招聘計劃 依照崗位職責(zé)擬訂知識 技能和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 為其他模塊提供準(zhǔn)確的崗位和素質(zhì)信息 根據(jù)經(jīng)營計劃制定考核方案 匯總與分析考核結(jié)果并提出運用結(jié)果的建議 為其他模塊提供績效數(shù)據(jù)根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)發(fā)展需求 制定分門別類的培訓(xùn)與發(fā)展計劃 并組織實施根據(jù)人力資源規(guī)劃 制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎(chǔ)上的薪酬管理目標(biāo)和政策建立有效渠道 監(jiān)控員工滿意度并采取相應(yīng)措施根據(jù)經(jīng)營需要和人力資源規(guī)劃 監(jiān)控并及時解決影響生產(chǎn)率的問題 三 進(jìn)行崗位分析 建立素質(zhì)模型根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程 確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效指標(biāo)在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上 評估崗位的相對價值 形成崗位級別體系建立領(lǐng)導(dǎo)者 管理者與崗位族群的素質(zhì)模型 四 具體落實人力資源戰(zhàn)略意圖建立戰(zhàn)略性招聘引進(jìn)模式 依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略 提高招聘計劃的針對性 完善人才招聘測評體系 加大招聘投入 樹立公司品牌 實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā) 以 能力提升 為主線 突出培訓(xùn)的針對性和實效性 加大高層次 國際化人才培養(yǎng)力度充分發(fā)揮人力資源效能 深入推行崗