【畢業(yè)學(xué)位論文】(Word原稿)X公司薪酬方案設(shè)計研究-企業(yè)管理_第1頁
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碩士學(xué)位論文 論 文 題 目 : X 公 司 薪 酬 方 案 設(shè) 計 研 究 學(xué)科、專業(yè) : 企業(yè)管理 (人力資源管理方向) 碩 士 生 : 指 導(dǎo) 教 師 : 教授 答 辯 日 期 : 2003 年 12 月 容 摘 要 當(dāng)今社會市場競爭激烈,企業(yè)面臨著內(nèi)外多方面的壓力,企業(yè)競爭取勝的關(guān)鍵取決于企業(yè)中人的因素。企業(yè)如何招聘到合適的員工, 留住核心的員工,并激發(fā)其積極性與主動性使之更好地完成工作成為現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù),而貫穿這些核心任務(wù)的一條主線就是企業(yè)的薪酬體系。 如何設(shè)計和建立合適的薪酬方案,如何將薪酬方案與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合,如何能使薪酬成為企業(yè)的一種激勵因素?這些都是人力資源薪酬管理者所要解決的問題。本文以 X 公司的薪酬設(shè)計和實施項目為依托,從理論和實踐上對這些問題的解決做出嘗試和探討。 本文首先對國內(nèi)外主要的薪酬理論、薪酬方案和薪酬設(shè)計的方法和步驟做了介紹和分析,在薪酬理論中重點介紹了現(xiàn)代工資理論。在薪酬方案的介紹中,分析了三種主要 薪酬方案:以崗位為基礎(chǔ)的方案,以個人為基礎(chǔ)的方案和以績效為基礎(chǔ)的薪酬方案的各自特點、不足及其適用性,并說明了在企業(yè)實踐中企業(yè)往往有采用混合方案的趨勢。然后以傳統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)的薪酬方案為例,介紹了薪酬方案設(shè)計和實施中的一般程序和步驟。 本文最后,在理論分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合 X 公司的實際情況,提出了以適合該公司的以崗位為基礎(chǔ)、兼顧個人因素和績效因素的混合方案 “ 3P”薪酬方案。在進(jìn)行崗位評估時,選擇了因素計點法作為評估方法。選擇評估因素時,采用的德爾菲法,然后,使用層次分析法解決了因素權(quán)重確定的難題。本文結(jié)尾通 過對該薪酬方案實施后的跟蹤反饋,顯示了這是一套基本符合企業(yè)主導(dǎo)需求的,各方面滿意度較高的薪酬方案。 關(guān)鍵詞: 薪酬方案 薪酬設(shè)計 激勵 因素計點法 n to of be on of to to to of of to to to to to to a to on of to do on of of In it we of to a by of of At of on of we a P”we to to to to In to of it of 3P” 目 錄 目 錄 內(nèi) 容 摘 要 . 1 . 3 目 錄 . 5 1 概 述 . 1 X 公司簡介 . 1 公司重建薪酬方案的必要性 . 3 論文的研究 方法、思路與主要內(nèi)容 . 5 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) . 6 薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論 . 6 資決定理論 . 6 勵理論 . 9 薪酬的界定 . 11 酬的定義 . 11 酬的構(gòu)成 . 11 薪酬方案 . 13 要薪酬方案的介紹 . 13 薪酬方案的選擇 . 16 薪酬設(shè)計的過程和難點 . 17 酬設(shè)計的過程 . 17 位評估的方法 . 18 3 X 公司的薪酬方案制定過程 . 22 方案設(shè)計思路 . 22 薪酬水平分析 . 22 薪酬方案及設(shè)計方法的選擇分析 . 23 薪酬方案的總體構(gòu)想 . 24 方案制定過程和難點分析 . 26 案制定總體過程 . 26 用德爾菲法選取因素計點法中的因素 . 28 用層次分析法確定各因素權(quán)重 . 29 位評分 . 33 資結(jié)構(gòu)的確定 . 35 目 錄 4 新方案的特點和導(dǎo)入反饋 . 38 特點分析 . 38 實施中的問題分析及解決 . 39 屬于方法、過程方面的問題 . 39 屬于非方法因素、結(jié)果方面的問題 . 40 針對以上問題的初步解決辦法 . 40 導(dǎo)入反饋 . 41 導(dǎo)入程序和內(nèi)容 . 41 總體情況反饋 . 42 總體改進(jìn)建議 . 42 附錄一 X 公司崗位分析調(diào)查問卷 . 44 附錄二 X 公司職位說明書 . 46 附錄三 崗位評估因素指標(biāo)體系 . 48 附錄四 崗位評估因素選擇調(diào)查問卷 . 60 附錄五 因素權(quán)重賦值問卷 . 62 附錄六:薪酬等級表 . 65 參 考 文 獻(xiàn) . 67 后 記 . 69 1 概 述 1 1 概 述 美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出 20%30%,科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外的 70%80%潛能也發(fā)揮出來。因此激勵機(jī)制稱得上企業(yè)管理的核心,而薪酬又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段。相對于內(nèi)在激勵,管理者更容易控制和衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目 的。 在今天,薪酬管理成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬不僅僅是金錢激勵,實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等,科學(xué)合理的薪酬方案能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一。建立一個多方共贏,滿意度高的薪酬方案也是每一個設(shè)計者的初衷和良好愿望。 本文通過對薪酬理論的研究和探討,以 X 公司薪 酬方案建立工作全過程操作實例為依托,詳細(xì)分析了薪酬決定因素的權(quán)衡,薪酬方案的選擇和制定,以及實施工具和方法的取舍等環(huán)節(jié)的工作,其目的是為了給薪酬理論在企業(yè)里的實證應(yīng)用提供有益的探索和借鑒。 X 公司簡介 稱是 前身是成立于 1993年 8月 18日的 “。 1999年底國家信息產(chǎn)業(yè)部組織調(diào)整各地移動通信局拆分為移動通信公司和電信公司兩部分,調(diào)整后的 國移動(香港)有限公司全資子公司 , 于 2002年 7月 1日在香港及海外上市,企業(yè)性質(zhì)為外資企業(yè)。 公司中文名稱為: 文名稱為:X 公司薪酬方案設(shè)計研究 2 X 簡稱 “。公司下屬 17個市級分支機(jī)構(gòu)、 61個縣級分支機(jī)構(gòu)。 公司經(jīng)營范圍是在 括話音、數(shù)據(jù)、多媒體等);事移動通信、 資和建設(shè);移動通信、 程施工和維修;經(jīng)營與移動通信、 游結(jié)算清算、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、廣告業(yè)務(wù)、設(shè)備銷售等;出售、出 租移動電話終端設(shè)備、聯(lián)網(wǎng)設(shè)備及其零配件,并提供售后服務(wù)。 公司擁有 “ 全球通 ” 、 “ 神州行 ” 、 “ 移動夢網(wǎng) ” 和 動電話自動漫游通達(dá)國內(nèi)所有地市縣,并與世界上 220個運營商合作,開通了 144個國家和地區(qū)的國際漫游業(yè)務(wù)。網(wǎng)絡(luò)覆蓋全省各市縣及絕大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)、公路鐵路沿線、旅游風(fēng)景區(qū),網(wǎng)絡(luò)容量突破 500萬戶,用戶已達(dá)到 400萬戶。公司除提供話音業(yè)務(wù)外,還可為客戶提供中文短信息、呼叫轉(zhuǎn)移、來電顯示、呼叫等待、語音信箱、全球通 球通 。 公司以爭創(chuàng)世界一流通信企業(yè)為戰(zhàn)略目標(biāo),以追求客戶滿意服務(wù)為宗旨,以 “ 創(chuàng)無限通信世界,做信息社會棟梁 ” 為使命,全面實施服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先戰(zhàn)略,努力為 濟(jì)的騰飛服務(wù)。 公司理念體系包括, 企業(yè)使命:創(chuàng)無限通信世界,做信息社會棟梁 ; 企業(yè)價值觀:持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價值 ; 企業(yè)經(jīng)營宗旨:追求客戶滿意服務(wù) ; 企業(yè)精神:改革創(chuàng)新、只爭朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團(tuán)隊合作 ; 企業(yè)服務(wù)理念:溝通從心開始 。 公司的整體情況如下: ( 1)公司所處行業(yè)呈高速發(fā)展趨勢, 據(jù)信息產(chǎn)業(yè)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示, 2003年前 8 個月, 全國通信業(yè)務(wù)收入完成 元,增長 移動業(yè)務(wù)收入在整個電信業(yè)務(wù)收入中所占比重持續(xù)上升,達(dá)到 此外,我國移動通信網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模 、增長速度 和用戶總量均居世界第一,手機(jī)產(chǎn)量約占全球的 1/3。中國移動通信集團(tuán)公司在行業(yè)內(nèi)目前最具競爭實力。國內(nèi)主要競爭對手有中國聯(lián)通、中國網(wǎng)通、中國電信、中國網(wǎng)通幾大主要通信設(shè)備運營商,市場份額爭奪戰(zhàn)如火如荼。 1 概 述 3 ( 2)集團(tuán)公司近期戰(zhàn)略重點為“服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先”,即創(chuàng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)和提升業(yè)務(wù)水平相結(jié)合的戰(zhàn)略方針,并分別側(cè)重對全國各省公司進(jìn)行考核排名。各省公司充分重視,適時 調(diào)整工作重點,積極配合集團(tuán)公司的戰(zhàn)略要求,促進(jìn)了集團(tuán)公司內(nèi)部的良性競爭。 ( 3) X 公司的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備技術(shù)先進(jìn)、性能優(yōu)良,并擁有一批較穩(wěn)定的經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的專業(yè)技術(shù)隊伍。在集團(tuán)公司全國各省公司業(yè)務(wù)能力考核排名第三,但是對應(yīng)的服務(wù)能力排名則位于第十五位以后,服務(wù)水平與業(yè)務(wù)水平發(fā)展不協(xié)調(diào),亟待改觀。 ( 4) X 公司近期工作重點是,通過加強(qiáng)人力資源管理,調(diào)動員工積極性,不斷提高員工素質(zhì),努力提升服務(wù)水平,爭取在短期內(nèi)改善服務(wù)能力排名落后的現(xiàn)狀,達(dá)到業(yè)務(wù)與服務(wù)雙領(lǐng)先的戰(zhàn)略目標(biāo)。 ( 5)公司上市之初,有著極大的市場壓力 ,既要保持已有成績又要不斷開拓新的市場,保持競爭優(yōu)勢,塑造良好的企業(yè)形象。同時面臨著公司內(nèi)部管理體制科學(xué)化、規(guī)范化、透明化的必然要求。作為人力資源管理的重中之重,變革原有不合理的薪酬管理體制,發(fā)揮出薪酬管理應(yīng)有的激勵和保障作用勢在必行。 公司重建薪酬方案的必要性 公司在人力資源薪酬管理方面面臨著如下問題: ( 1)公司發(fā)展的迅速壯大,造成人力資源缺口大的現(xiàn)狀,急需招聘充實各層次的管理和專業(yè)技術(shù)人員,要求有一定吸引力的、完備的薪酬方案,現(xiàn)有薪酬水平基本等同或略低于同行業(yè)水平,對于吸納人才并不 具競爭力。在與各部門經(jīng)理訪談中我們了解到,各個部門由于人員流失和新增業(yè)務(wù)量加大等原因目前普遍面臨人員不足的問題,而在招聘過程中現(xiàn)有薪酬水平很難吸引到合適的人才。在對現(xiàn)有員工進(jìn)行的滿意度調(diào)查中 1,有 48%的員工認(rèn)為薪酬體系存在問題需要改進(jìn)。在流失員工情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn) 2,一半以上員工由于工資偏低、自己勞動所得與付出未成正比的原因離職。 1 公司每年度例行對全體員工進(jìn)行滿意度調(diào)查,該數(shù)據(jù)采用 2001 年度員工滿意度 調(diào)查結(jié)果。 2 當(dāng)員工因各種原因離職辦理離職手續(xù)時,公司人力資源部門要對其進(jìn)行離職面談,了解離職原因等情況,該數(shù)據(jù)由人力資源部門主管人員粗略統(tǒng)計得出。 X 公司薪酬方案設(shè)計研究 4 ( 2)公司目前整體薪酬水平存在扁平化和斷層化的問題,即在管理、技術(shù)、銷售、財務(wù)和服務(wù)崗位內(nèi)部薪酬水平普遍趨向扁平,沒有體現(xiàn)出技能差別帶來的工資差別,同時服務(wù)工人崗位工資水平同其它崗 位工資水平存在嚴(yán)重斷層現(xiàn)象,即工資水平整體差別過大。服務(wù)工人崗位的員工工資額僅占管理崗位和技術(shù)崗位的三分之一到二分之一,薪酬水平在不同部門間缺乏統(tǒng)一科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。服務(wù)工人無論其崗位職責(zé)難度大小,薪酬地位均處于公司薪酬體系最底層,也體現(xiàn)了公司對服務(wù)的重視程度不夠,為保證服務(wù)質(zhì)量適當(dāng)提高服務(wù)工人待遇是必要的。 ( 3)公司目前實行的薪酬方案參照集團(tuán)公司的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn),未能較好地根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鏊胶凸井?dāng)前發(fā)展?fàn)顩r做出適當(dāng)調(diào)整。而且公司的組織結(jié)構(gòu)和職位要求已經(jīng)過多次變化,許多職位實際上擔(dān)負(fù)了超出原職位要求的多項職責(zé) ,而崗位職責(zé)和薪酬之間沒有形成必然聯(lián)系,也就是說實際工作量的差別沒有反映成薪酬上的差別,薪酬水平不能夠客觀真實的體現(xiàn)不同崗位間的價值差異。同時,現(xiàn)有薪酬水平的主要決定因素是員工的身份(正式工和聘用工的差別)與員工的工齡及所屬部門,忽視了員工的崗位職責(zé)、個人能力和對公司貢獻(xiàn)的大小這些重要因素。 ( 4)公司正式工與聘用工之間同工不同酬現(xiàn)象造成的矛盾明顯,嚴(yán)重影響了聘用工的工作熱情和積極性。正式工和聘用工的不同身份是公司傳統(tǒng)體制下的遺留問題,公司前身是具有事業(yè)單位性質(zhì)國家單位,取得國家正式編制的員工具有正式員 工身份,而對一些服務(wù)崗位僅采用合同聘用形式。公司改制以來,為適應(yīng)新的管理模式將逐步取消這種不同身份的用工形式,但在一段時期內(nèi)這種現(xiàn)象還將存在。就目前而言,管理崗位和技術(shù)崗位人員均具有正式編制屬于正式工,同工不同酬現(xiàn)象主要體現(xiàn)在服務(wù)員工崗位,在這些崗位中正式工大約占總?cè)藬?shù)的四分之一左右,工資待遇差別懸殊。例如在客戶服務(wù)中心話務(wù)班長崗位上,工作內(nèi)容和崗位職責(zé)完全相同的兩個人,正式工工資可以達(dá)到 1500 元左右,而聘用工工資僅有 700 元左右,相應(yīng)的各項福利待遇都存在不同程度的差別。這種不公平的待遇極大地影響聘用工的 工作積極性。 在這種情況下,公司管理者也充分意識到有必要重建公司的薪酬方案,一方面新的薪酬要能適應(yīng)市場的需求,滿足公司現(xiàn)階段發(fā)展的需要;另一方1 概 述 5 面新的薪酬必須能吸引和留住公司所需要的人才。 論文的研究方法、思路與主要內(nèi)容 本人從今年二月份開始在深圳博斐遜企業(yè)顧問公司實習(xí),負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理咨詢項目方面的工作。四月份參加了公司受 X 省移動公司委托的構(gòu)建人力資源管理體系項目組,參與了薪酬方案設(shè)計全過程。此次實踐活動給了我一個將理論知識聯(lián)系實際運用的機(jī)會,本文希望通過對薪酬理論的研究,結(jié)合 X 公司實 際情況,設(shè)計出一套切實可行,適合該公司發(fā)展的薪酬方案,從而為薪酬理論在企業(yè)中的實證應(yīng)用做出一點嘗試和探索。 本文采用理論分析與實證應(yīng)用相結(jié)合的研究方法。首先對薪酬相關(guān)理論及薪酬設(shè)計相關(guān)理論和方法進(jìn)行介紹和分析,然后根據(jù) X 公司具體情況,選擇合適的理論基礎(chǔ),并吸收國內(nèi)外其它公司成功的薪酬體系方案設(shè)計的優(yōu)點,實證分析 X 公司薪酬方案的設(shè)計和實施。 如何設(shè)計出符合公司需要,操作性強(qiáng)的薪酬方案,首先要求該方案有一定的理論依據(jù)為指導(dǎo),在深入分析公司實際情況的基礎(chǔ)上,找出滿足公司、員工、股東意愿的薪酬決定因素,并選擇合理的 薪酬結(jié)構(gòu)和組合,采用科學(xué)的薪酬設(shè)計工具和方法來進(jìn)行設(shè)計。 本文的研究思路:在全面深入地對 X 公司調(diào)查了解后,進(jìn)行薪酬方案設(shè)計時,主要以現(xiàn)代工資理論作為理論支持,選取崗位因素、個人因素和績效因素作為主要的付酬因素,結(jié)合公司的發(fā)展階段和員工的需求選擇簡單的、以穩(wěn)定員工為主的薪酬工具組合,在設(shè)計工具方面主要是使用因素計點法作為崗位評估工具。本文最后建立一套適合 于“ 3P”的薪酬體系,即以崗位付酬( 以個人能力付酬( 以績效付酬( 結(jié)合。 根據(jù)以上研究思路,本文安排了以下主要內(nèi)容:第一章介紹 X 公司概況及整個薪酬方案設(shè)計的概況,第二章介紹有關(guān)薪酬理論及設(shè)計方法和過程,第三章介紹了 X 公司薪酬方案設(shè)計和制定過程,第四章分析了新的薪酬方案的特點和導(dǎo)入后的反饋意見及建議。 X 公司薪酬方案設(shè)計研究 6 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論 薪酬歷來都是一個倍受關(guān)注的問題 ,它不僅僅關(guān)系到個人利益 ,更關(guān)系到整個組織 ,整個社會 ,乃至整個國家的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。所以薪酬一直是國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)者重點研究的課題。考慮到本文強(qiáng)調(diào)的實際運 用性 ,這里主要評價兩種基本薪酬理論 ,即工資決定理論和激勵理論。 資決定理論 工資決定理論是關(guān)于怎樣以科學(xué)的依據(jù)和方法來合理確定工資水平的理論。許多理論研究者都從不同的角度提出了各種理論,這些理論各有長短但對今天我們研究和制定現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度具有十分重要的指導(dǎo)意義。 ( 1)馬克思主義工資理論。馬克思主義工資理論可以分為兩大部分。第一部分是資本主義工資理論。他認(rèn)為工資是資本主義社會特有的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形態(tài),是在勞動力市場上根據(jù)勞動力生產(chǎn)費用和勞動供求關(guān)系而形成的。第二部分全 面闡明了社會主義個人消費品分配應(yīng)實行按勞分配的思想,創(chuàng)立了按勞分配學(xué)說。真正的社會主義工資理論及其管理理論是在“十月革命”勝利后,新誕生的社會主義國家運用馬克思主義按勞分配學(xué)說的理論在實踐中創(chuàng)立的。該理論的核心始終貫徹按勞分配的基本原理,明確社會主義工資實行國家統(tǒng)一的管理制度和標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)調(diào)政府集權(quán)管理,國家是工資的唯一分配主體。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立,經(jīng)濟(jì)體制和分配方式都發(fā)生了重大變化,國家已不再是工資的分配主體,但是按勞分配仍是現(xiàn)階段我國企業(yè)薪酬分配和管理的重要原則,所以,社會主義工資理論對今天研究和設(shè) 計企業(yè)薪酬體系仍具有重要的指導(dǎo)意義。 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 7 ( 2)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)最具代表性的工資理論 古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論。在早期的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)著作中,已經(jīng)開始論述到有關(guān)工資的一些問題,雖然還未形成一個完整的理論體系,但是為以后工資理論研究奠定了基礎(chǔ)。 密的工資理論。他認(rèn)為工資是財產(chǎn)所有者與勞動者相分離的情況下,作為非財產(chǎn)所有者的勞動者的報酬。因此,工資水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量的對比。他認(rèn)為造成工資差別的主要原因有兩大類,第一是由于各種不同職業(yè)的勞動者心理、學(xué)習(xí)成本、安全程度、責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險等 五個方面的差異造成了不同性質(zhì)的職業(yè)的工資差別。第二類是由于政府的工資政策影響了勞動力市場上的供求關(guān)系,導(dǎo)致的工資差別。盡管亞當(dāng)斯密這一理論并不成熟,但卻為以后眾多工資理論研究打下了理論基礎(chǔ)。尤其是他對工資差別理論的解釋對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理仍具有一定的指導(dǎo)意義。 廉配第最早提出維持生存工資理論(也稱為最低工資理論)。其基本觀點是,把工資和生活資料的價值聯(lián)系起來,認(rèn)為工資具有自然價格和市場價格。自然價格是勞動者大體上能維持生活并不增不減地延續(xù)后代所需要的生活資料的價格,市場價格是勞動力 市場上供求關(guān)系確定的實際支付的價格。維持生存工資理論是政府宏觀工資調(diào)節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的主要依據(jù)之一。迄今為止,包括中國在內(nèi)的世界上許多國家仍然制定或保留有最低工資保障法。 現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論 一理論是由被譽(yù)為現(xiàn)代工資理論鼻祖的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰克拉克等人提出的,一直被現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家所推崇。該理論認(rèn)為工資取決于勞動邊際生產(chǎn)力,也就是說,雇主總是力圖使工資和他所雇傭的最后一個工人所增加的產(chǎn)量的價值相等。這一理論以勞動力市場完全競爭和勞動力自由流動的假設(shè)為前提,而現(xiàn)實情況的 各種復(fù)雜因素則使工人的邊際勞動生產(chǎn)力難以計算。因此工資并不決定于勞動者的邊際生產(chǎn)力,而是在較長時間內(nèi),圍繞著邊際生產(chǎn)力擺動。該理論立足于企業(yè)和廠商層次的微觀分析,建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系,開創(chuàng)了工資問題研究的新時代。 X 公司薪酬方案設(shè)計研究 8 美國的約翰克拉克、英國的庇古等經(jīng)濟(jì)學(xué)家創(chuàng)立。該理論認(rèn)為,工資決定于勞動力市場上勞資雙方力量的對比,是雙方在工資談判中交涉力量抗衡的結(jié)果。而雙方力量的強(qiáng)弱要受到各種經(jīng)濟(jì)因素的制約。 20世紀(jì) 50 年代末,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨正式提出人力資本 理論,后來加里貝克爾又進(jìn)一步加以發(fā)展。該理論認(rèn)為,人力資本是通過人力資本投資形成的。這些投資包括教育培訓(xùn)支出、衛(wèi)生保健支出、勞動力國內(nèi)和國外流動支出以及獲取相關(guān)信息的支出等。此外還包括為補(bǔ)償勞動力消耗,在衣食住行等方面的支出,但人的生理需要所必需的經(jīng)常性支出一般不計算在內(nèi)。一般而言,人力資本的投資直接影響了人力資本的存量,人力資本存量越高,其勞動生產(chǎn)率越高,邊際產(chǎn)品價值越大,得到的報酬也越高。該理論可以很好地解釋現(xiàn)實中雇員工資之間的差異和變動。 1984 年馬丁魏茨曼提出了分享經(jīng)濟(jì)理論。 他提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度,將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來,主張以分享基金作為工資的來源,它與利潤掛鉤,分享利潤比例由雙方事先達(dá)成協(xié)議而定。這一理論具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義,是目前國內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實行的利潤分享式薪酬分配制度的理論基礎(chǔ)。 ( 3)現(xiàn)代工資理論 我國早期對工資理論的研究一直是沿襲馬克思的剩余價值學(xué)說,但在逐步實行社會主義市場經(jīng)濟(jì)過程中不斷吸收和引進(jìn)了西方的工資理論,并逐步建立和形成了以工資決定多因素理論、按價值分配與按勞分配相結(jié)合理論、等為代表的社會主義市場經(jīng)濟(jì)的工資理論體系。這里 主要介紹本文要直接引為理論依據(jù)的現(xiàn)代工資理論。 華中科技大學(xué)廖建橋教授提出的現(xiàn)代工資理論認(rèn)為 3,市場經(jīng)濟(jì)中合理的工資體系是一個以人力為一個極端,以人才為另一個極端的兩極工資體系。首先,按員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)方式,將企業(yè)內(nèi)的人力資源分為人才與人力兩大類。所謂人才是通過自己的知識和才能來為企業(yè)做貢獻(xiàn),所謂人力是通過體力(時間)的消耗來為企業(yè)做貢獻(xiàn)。根據(jù)對人才與人力市場的市場需求和供給進(jìn)行分析,得出以下結(jié)論: 3 參見:廖建橋知識經(jīng)濟(jì)時代的現(xiàn)代工資理論,武漢人才 1518 頁。 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 9 a. 在市場經(jīng)濟(jì)中,工資在本質(zhì)上由供求關(guān)系決定的。 b. 在市場交換中,屬于人力范疇的工資是低水平的,這主要是由人力成 本較低和人力對企業(yè)的邊際效益較低決定的,在工資水平的決定中,企業(yè)起支配作用,掌握著決定工資的主動權(quán)。 c. 在市場交換中,屬于人才范疇的工資是高水平的,這主要是由人才的 投資較高和其對企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)較高決定的。在決定工資水平中,人才起著支配作用,掌握著決定工資的主動權(quán)。 d. 隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,工資兩極分化現(xiàn)象會越來越明顯。 按照現(xiàn)代工資理論,市場競爭中的企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時,首先要按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事,即對人力按人力付工資,對人才按人才付工資。由于現(xiàn)代工資理論對當(dāng)前企業(yè)制定薪酬方案有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義,所以也是本 文在 X 公司薪酬方案設(shè)計過程中采用的主要理論依據(jù)。 勵理論 激勵理論是薪酬管理理論的基礎(chǔ)。激勵也是薪酬眾多功能中最重要的功能之一,薪酬方案的設(shè)計及其管理機(jī)制應(yīng)該與激勵之間形成一個良性的互動,有效的薪酬機(jī)制必然激勵員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作,而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來更高的薪酬。 ( 1)需求層次理論。美國行為科學(xué)家馬斯洛的需求層次論認(rèn)為每個人都有五種層次的需求,從下到上依次為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。人的需求是多樣和逐層上升的,在某一階段,總有一種需求占主導(dǎo)地 位,在主導(dǎo)需求基本得到滿足后,人的需求就會向更高的層次發(fā)展。因此要激勵某個人,必須知道他目前所處的需求層次,然后有針對性地實行激勵。這一原理得到了廣泛認(rèn)可,但是不斷有人提出異議并證明需求的滿足過程不是一個從低到高的過程,不排除多種需求同時存在的可能。 ( 2)雙因素理論。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出影響員工工作態(tài)度的因素有兩種:一類是使員工對工作滿意的因素,稱為激勵因素;另一類是使員工對工作不滿意的因素,稱為保健因素。激勵因素有滿意和沒有滿意之分,保健因素有不滿意和沒有不滿意之分。只有激勵因素得以充分發(fā)揮,才能對 員工產(chǎn)生有效的激勵作用。在我們目前的實踐中應(yīng)該注意的是,由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)X 公司薪酬方案設(shè)計研究 10 發(fā)展水平的不同,雙因素的兩方面因素不能夠絕對化,因為在一些國家和地區(qū)認(rèn)為屬于保健因素的東西,在另一些國家和地區(qū)可能是具有很強(qiáng)激勵作用的激勵因素。 ( 3)期望理論。弗洛姆的期望理論認(rèn)為:人們從事任何工作的激勵將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值(不論正負(fù)),乘以其努力后將在心里有助于達(dá)成目標(biāo)的信念。弗洛姆的理論可以表述為: 激勵力 =效價期望率 激勵力是指一個人受到激勵的程度,效價是指這個人對某種成果的偏好程度,而期望率則是指通過特定的活動達(dá)到 預(yù)期成果的概率。該理論運用理論和量化分析的方法對激勵過程中的各種因素之間的聯(lián)系進(jìn)行全面的解釋,對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理仍具有十分重要的意義。 ( 4)公平理論。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出:激勵中的一個重要因素是個人對報酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。員工經(jīng)常會把自己所得到的報酬與付出勞動之間的比率同他人的比率進(jìn)行橫向比較,也會把自己目前所得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進(jìn)行縱向比較。 公平理論的模式為: p=o 式中: 比較對象所獲報酬的感覺; 等式成立時人們會感到公平合理從而心情舒暢,達(dá)到最好的激勵,但是當(dāng)?shù)仁讲怀闪?,員工認(rèn)為不公平待遇時便會產(chǎn)生不平衡情緒從而影響工作效果。 相關(guān)的激勵理論還有 理論、 論和強(qiáng)化理論等。各種理論之間存在著許多差異,但實際它們之間同時存在著非此即彼的共通之處。比如期望理論中的努力 績效和績效 獎勵兩種關(guān)系中,實際上存在著強(qiáng)化關(guān)系,即努力取得高績效會強(qiáng)化努力程度,而高績效導(dǎo)致高獎勵又會產(chǎn)生追求高績效和高獎勵的雙重強(qiáng)化。再如期望理論中績 效 獎勵關(guān)系中,個人實際得到的獎勵與個人預(yù)期得到的獎勵的比較,事實上會導(dǎo)致公平理論中的公平感的問題。還有,在公平理論中,個人獲得了公平感,實際上只是消除了雙因素理論中的保健因素。更多地領(lǐng)會各種理論之間的相互關(guān)系,做到融會貫通,將更好地指導(dǎo)管理實踐。 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 11 激勵理論對于本文的啟示在于,設(shè)計一套合理科學(xué)的薪酬方案,必須充分考慮員工的不同需要和對方案本身的認(rèn)同感,以達(dá)到激勵員工提高績效的目的。 薪酬的界定 酬的定義 薪酬是在我國改革開放和建立市場經(jīng)濟(jì)的過程中從國外人力資源 管理理論中引入的新名詞,實際上它與我們?nèi)粘I钪兴斫獾墓べY、報酬、收入和待遇等在本質(zhì)、功能和形式上并無實質(zhì)性的區(qū)別。 薪酬( 廣義地理解,指員工從企業(yè)得到的一切“好處”,包括直接的和間接的、內(nèi)在的和外在的、貨幣的和非貨幣的所有形態(tài)的個人收益;從市場角度來看,薪酬是人力資源價值的市場形式,或稱“人力資源價格”;從分配角度看,薪酬是企業(yè)對員工人力資源要素貢獻(xiàn)的回報,一般稱作“勞動報酬”。 從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵的角度定義,薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù),是員工個人行為所導(dǎo)向的目標(biāo) 和工作動機(jī)產(chǎn)生的源泉,因而也是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。對企業(yè)來說,薪酬不只是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報,它還是一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為具體行動方案,以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在組織內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。 酬的構(gòu)成 理論界對薪酬的分類存在多種看法,目前比較流行的是,根據(jù) 80 年代中期起源于美國的全面薪酬概念,將薪酬項目分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩大類。 外在薪酬是指員工從事企業(yè)生產(chǎn)勞動和工作過程之外所獲得的各種貨幣形式的報酬,又分為直接外在薪酬和間接外在薪酬。其特點 是比較容易定性并進(jìn)行定量分析,可以在不同個人、工種和組織之間比較進(jìn)行。對于大多數(shù)的員工來說,如果對外在薪酬產(chǎn)生不滿,可以通過增加工資來解決。因此,在目前所有的激勵手段中,外在薪酬無疑是最重要也是最直接的激X 公司薪酬方案設(shè)計研究 12 勵因素。 內(nèi)在薪酬是指員工在從事企業(yè)生產(chǎn)勞動和工作過程本身所獲得的各種非貨幣形式的收益,又分為直接內(nèi)在薪酬和間接內(nèi)在薪酬。其特點是難以給出明確的定義,也不容易進(jìn)行定量分析和比較,沒有固定標(biāo)準(zhǔn),操作難度也比較大,需要較高水平的管理藝術(shù),而且對于內(nèi)在薪酬的不滿是難以通過加薪來獲得最終解決的。 外在薪酬和內(nèi)在薪酬 的具體劃分見圖 2 2酬構(gòu)成圖 圖 2 外在薪酬和內(nèi)在薪酬的具體劃分 4 為了統(tǒng)一概念,本文中所出現(xiàn)的工資、報酬、收入和薪金等名詞,應(yīng)大都從外在薪酬這個概念上來理解。 4 資料來源:李寶元著戰(zhàn)略性激勵 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要第 181 頁,北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社, 2002 年 8 月第一版。 間接 薪酬 直接 薪酬 寬松的政策環(huán)境 滿意的辦公設(shè)備 和設(shè)施 彈性工作時間 交通通訊條件便利 體面的頭銜 較好的社會地位 和諧的人際關(guān)系 富有挑戰(zhàn)性 具有趣味性 個人成長和發(fā)展 機(jī)會 能夠參與決策管理 富有責(zé)任的感覺 成就感 團(tuán)隊精神 間接 薪酬 直接 薪酬 個人福利 社會保險等公共福利 生活福利 薪假福利 工資薪水等基本薪酬 獎金津貼等短期獎酬 股權(quán)收益 內(nèi)在薪酬 外在薪酬 薪 酬 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 13 薪酬方案 我國企業(yè)經(jīng)過改革開放 20 多年的實踐和探索,在打破原有行政性工資體系的基礎(chǔ)上,創(chuàng)造并實行了多種薪酬方案,主要的有:結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制、技術(shù)等級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制等。這些薪酬方 案各有其優(yōu)點和特色,但就其本質(zhì)而言,可以劃分為三個大類:以崗位為基礎(chǔ)的薪酬方案、以個人為基礎(chǔ)的薪酬方案、以績效為基礎(chǔ)的薪酬方案。其中,以個人為基礎(chǔ)的薪酬方案又包括以技術(shù)為基礎(chǔ)( 以能力為基礎(chǔ)( 薪酬方案。 薪酬方案的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段:從最初標(biāo)準(zhǔn)化的基本薪酬,到標(biāo)準(zhǔn)化基本薪酬加上部分激勵性薪酬,再到個別化的工資加上激勵性薪酬。傳統(tǒng)的薪酬體系是建立在以崗位為基礎(chǔ)之上的,它的主要特點是根據(jù)員工所在崗位在公司崗位結(jié)構(gòu)中的相對位置確定其 薪酬標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場競爭的日益激烈,管理者為了追求更高的效率,積極鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步,從而掌握更多的工作方法。因此,許多企業(yè)引入了以個人為基礎(chǔ)的薪酬方式,作為對原有薪酬體系的補(bǔ)充。然而,在實際操作中,管理者進(jìn)一步發(fā)

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