【畢業(yè)學(xué)位論文】（Word原稿）高校教師績效工資管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)-優(yōu)秀教育碩士專業(yè)學(xué)位論文

全國優(yōu)秀教育碩士專業(yè)學(xué)位論文 推薦表 單位名稱： 山西師范大學(xué) 填表日期： 2014 年 5 月 14 日 論文題目 高校教師績效工資管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn) 作者姓名 論文答辯日期 學(xué)科專業(yè)方向 張艷軍 代 教育技術(shù) 攻碩期間及獲得碩士學(xué)位后一年內(nèi)獲得與碩士學(xué)位論文有關(guān)的成果 發(fā)表學(xué)術(shù)論文 (題目，刊名 ,時間，社會影響 ) 論文所產(chǎn)生的實際影響 (對作者工作及所在單位工作 ) 通過完成論文，作者的科研能力得到顯著提高，論文 所設(shè)計開發(fā)的高校教師績效工資管理系統(tǒng)在某高校實際運用后，該校 各部門充分發(fā)揮了良好的協(xié)同辦公能力，較好地解決了 該 大學(xué)在崗位設(shè)置與績效工資發(fā)放等方面的問題，并且較大地提升了 該 大學(xué)工資管理的效率和信息化管理水平。 出版專著 (名稱、出版社、出版時間 ) 獲獎項目 (名稱、等級及時間） 中文論文摘要 (論文選題的意義 ,論文運用的主要研究方法 ,主要研究成果 ,主要參考文獻 ) 選題意義： 在績效工資管理方式上，我國高校普遍存在管理方式陳舊繁瑣、部門之間協(xié)同不夠以及信息化管 理水平低下等問題。 國內(nèi)外 高校教師 薪酬 體系的改革 有待理論和實踐的有機結(jié)合，因此對高校教師薪酬體系的研究以及實行績效工資管理方式具有理論和實踐雙重意義。 本文 通過文獻研究查閱樹立了績效、薪酬等涵義及屬性 ，并對國內(nèi)外高校教師薪酬研究的現(xiàn)狀進行了評述 ，另外 利用軟件工程理論設(shè)計開發(fā)了 高校教師績效工資管理系統(tǒng) 。 研究成果：本研究通過分析目前高校在績效工資方面存在的問題，針對性的設(shè)計了 高校教師績效工資管理系統(tǒng) ，并運用高級編程語言對所設(shè)計的系統(tǒng)進行了開發(fā) ，還 對系統(tǒng)的多個方面進行了功能測試，并對程序設(shè)計中存在的問題進行了修改和 完善，最終使該系統(tǒng)可以較好地滿足高校教師績效工資的信息化管理。 主要參考文獻見附頁。 專家推薦理由 該 論文選題與高校的發(fā)展密切 ，具有較高的理論意義和較大的實用價值 。論文采用先進的研究方法、引用資料豐富、準(zhǔn)確，研究深入，體現(xiàn)了作者從事科學(xué)研究的能力飽滿。論文結(jié)合系統(tǒng)實現(xiàn)，在一定程度上，具有較強的說服力，并以山西師范大學(xué)教師績效工資為例，設(shè)計了一個具有較強實用性的管理系統(tǒng)，對于高校教師績效工資管理有著深遠的意義。 專家簽字： 單位推薦意見 學(xué)位評 定委員會分會主席（簽章）： 單位公章 年 月 日 說明：學(xué)科專業(yè)方向包括教育管理、教育技術(shù)、小學(xué)教育、學(xué)前教育、特殊教育、心理健康教育、科學(xué)與技術(shù)教育和學(xué)科教學(xué)，其中學(xué)科教學(xué)要說明具體方向，如學(xué)科教學(xué)（數(shù)學(xué)）。本表可復(fù)印、附頁。 分類號： 密 級： 無 單位代碼： 10118 山 西 師 范 大 學(xué) 專業(yè) 碩士學(xué)位論文 高校教師績效工資管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn) 張艷軍 指 導(dǎo) 教 師 李志河 副教授 山西師范大學(xué)教育技術(shù)與傳媒學(xué)院 申請學(xué)位級別 教育碩士 專業(yè)名稱 現(xiàn)代教育技術(shù) 論文提交日期 2012 年 4 月 5 日 論文答辯日期 2012 年 5 月 23 日 學(xué)位授予單位 山西師范大學(xué) 學(xué)位授予日期 年 月 日 答辯委員會主席 評閱人 2012 年 4 月 6 日 獨 創(chuàng) 性 聲 明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文 是本人在山西師范大學(xué)攻讀學(xué)位期間，在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨立進行研究工作所取得的成果。據(jù)本人所知，論文中除已注明部分外不包含他人已發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文的研究工作做出重要貢獻的個人和集體，均已在論文中以明 確方式注明 并表示謝意 。本聲明的法律后果將完全由本人承擔(dān)。 學(xué)位論文作者簽名： 日期： 學(xué)位論文使用授權(quán)書 本人在山西師范大學(xué)攻讀學(xué)位期間，在導(dǎo)師指導(dǎo)下完成的學(xué)位論文歸山西師范大學(xué)所有，其內(nèi)容不得以其他單位的名義發(fā)表。本人完全了解山西師范大學(xué)關(guān)于保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向有關(guān)部門送交論文的復(fù)印件和電子版本，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)山西師范大學(xué)可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文，本人同意 中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 、 中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 出版 章程的內(nèi)容，愿意將本人的學(xué)位論文委托研究生院向中國學(xué)術(shù)期刊（光盤版）電子雜志社投稿，希望 中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 、 中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 給予出版， 并同意在 列數(shù)據(jù)庫中使用，同意按章程規(guī)定享受相關(guān)權(quán)益。 （保密的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書） 學(xué)位論文作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 日 期： 學(xué)位論文作者畢業(yè)后去向： 工作單位： 電話： 通訊地址： 郵編： 中文摘要 I 論文題目： 高校教師績效工資管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn) 專 業(yè)： 現(xiàn)代教育技術(shù) 碩 士 生： 張艷軍 簽名： 指導(dǎo)教師： 李志河 簽名： 摘 要 教師是高校發(fā)展的生命力。一 所 高校 是否具有較強的競爭力，在很大程度上取決于其是否擁有一套健全合理的、能有效地激勵教師工作積極性和主動性的薪酬分配體系和制度。 本文首先梳理了 國內(nèi)外關(guān)于高校教師薪酬制度改革的現(xiàn)狀，并在人力資本理論、公平理論、效率薪酬理論 、需要層次理論 等理論的基礎(chǔ)上以及 公平性、激勵性、競爭性、動態(tài)性和系統(tǒng)性 等 激勵型工資設(shè)計原則 的基礎(chǔ)上 ，詳細闡述了現(xiàn)如今應(yīng)用較為廣泛的高校教師績效工資分配方式。 在績效工資管理方式上，我國高校普遍存在管理方式陳舊繁瑣、部門之間協(xié)同不夠以及信息化管理水平低下等問題。本文 通過對 N 大學(xué) 科技處、人事處、教務(wù)處、財務(wù)處等幾個學(xué)校重要部門參與教師績效工資管理的工作人員進行了調(diào)研 ，并在此基礎(chǔ)上 設(shè)計 了 一個動態(tài)、靈活以及適應(yīng)性強的教師績效工資管理系統(tǒng)， 從而提高高校內(nèi)部信息化管理水平以及辦公效率。 高校教師績效工資管理系統(tǒng)功能包括權(quán)限管理、員工管理、崗位管理、機構(gòu)管理、績效工資管理、信息管理、統(tǒng)計管理、安全管理等 八 個模塊。在系統(tǒng)設(shè)計階段， 本文 采用 一建模語言對系統(tǒng)功能進行了詳細的說明，并簡要分析了各個模塊的設(shè)計思路 ； 在系統(tǒng)實現(xiàn)階段，運用具和 言進行了系統(tǒng)開發(fā) ； 采用 為數(shù)據(jù)庫，通過 術(shù)連接并訪問數(shù)據(jù)庫。系統(tǒng)開發(fā)完成后， 本文 分別對系統(tǒng)的多個方面進行了功能測試，并對程序設(shè)計中存在的問題進行了 修改和完善，最終使 該 系統(tǒng)可以 較好地 滿足高校教師績效工資的信息化管理。 【關(guān)鍵詞】 高校教師 薪酬 激勵 績效工資 協(xié)同辦公 【論文類型】 應(yīng)用型英文摘要 I of a to a on a of on on of of of in of is is of of is a of 英文摘要 II s in on to a to of In ML to of in a of of in .6 y as to of a of of in 【 錄 I 目 錄 1 綜述 . 1 究背景 . 1 究意義 . 1 論意義 . 1 踐意義 . 1 內(nèi)外高校教師薪酬研究現(xiàn)狀述評 . 2 外高校教師薪酬研究現(xiàn)狀述評 . 2 國高校教師 薪酬研究現(xiàn)狀述評 . 4 關(guān)理論基礎(chǔ) . 5 力資本理論 . 5 平理論 . 5 求層次理論 . 5 率工資理論 . 6 究內(nèi)容 . 6 2 高校教師薪酬體系研究 . 9 酬的涵義及屬性 . 9 酬的涵義 . 9 酬的屬性 . 9 師薪酬的結(jié)構(gòu) . 10 本薪酬 . 10 效薪酬 . 10 班薪酬 . 10 險福利 . 11 師薪酬的影響因素 . 11 家政策法規(guī) . 11 . 11 校因素 . 11 師自身的因素 . 11 校教師薪酬體系需求分析 . 12 強的基本保障薪酬需求 . 12 理的薪酬激勵需求 . 12 當(dāng)?shù)男匠昶胶庹{(diào)節(jié)需求 . 13 3 高校教師績效工資體系研究 以 N 大學(xué)為例 . 15 效工資的涵義 . 15 校教師績效工資設(shè)計的基本原則 . 15 重教師數(shù)量績效工資和質(zhì)量績效工資的結(jié)合 . 15 重教師平衡績效工資的分配 . 15 重教師個人績效激勵和團隊績效激勵的結(jié)合 . 15 大學(xué)教師績效工資構(gòu)成 . 16 目錄 崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) . 16 學(xué)工作量績效工資標(biāo)準(zhǔn) . 17 研獎勵績效工資標(biāo)準(zhǔn) . 18 4 高校教師績效工資管理系統(tǒng)的設(shè)計 . 19 求分析 . 19 統(tǒng)需求分析 . 19 戶角色分析 . 19 統(tǒng)功能設(shè)計 . 19 能模塊設(shè)計 . 20 作模型設(shè)計 . 20 例模型設(shè)計 . 21 列模型設(shè)計 . 22 細模塊設(shè)計 . 23 限管理模塊設(shè)計 . 23 工管理模塊設(shè)計 . 23 位管理模塊設(shè)計 . 24 效工資管理模塊設(shè)計 . 24 計管理模塊設(shè)計 . 25 據(jù)庫設(shè)計 . 25 5 高校教師績效工資管理系統(tǒng)的實現(xiàn) . 29 發(fā)環(huán)境 . 29 統(tǒng)創(chuàng)新點 . 29 用協(xié)同辦公的方式設(shè)計 . 29 用前后臺一致的界面設(shè)計 . 30 用三種不同的權(quán)限設(shè)計 . 30 用 用組件方式供其他系統(tǒng)調(diào)用 . 30 據(jù)庫連接 . 31 要功能模塊實現(xiàn) . 31 戶登錄模塊實現(xiàn) . 32 限管理模塊實現(xiàn) . 32 工管理模塊實現(xiàn) . 34 位管理模塊實現(xiàn) . 34 效工資管理模塊實現(xiàn) . 35 6 系統(tǒng)測試與初步應(yīng)用 . 41 件測試概述 . 41 細功能測試 . 41 錄功能測試 . 41 塊所屬權(quán)限功能測試 . 41 效工資設(shè)置功能測試 . 41 加、修改、刪除信息功能測試 . 42 出功能測試 . 42 統(tǒng)功能測試結(jié)論 . 42 步應(yīng)用 . 42 目錄 總結(jié)與下一步工作 . 45 究總結(jié) . 45 在的問 題 . 45 一步工作 . 45 致謝 . 48 參考文獻 . 49 附錄 . 51 附錄 A N 大學(xué)科研成果獎勵辦法 . 51 附錄 B 系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫邏輯結(jié)構(gòu)設(shè)計 . 55 綜述 1 1 綜述 究背景 隨著 高校管 理體制的不斷深化以及高校辦學(xué)經(jīng)費的多元化，各高校都已經(jīng) 逐步實行教師薪酬制度改革，從而建立相對完善的 薪酬 激勵制度，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力。 以往高校薪酬激勵機制更重視金錢財富方面的因素，績效工資制度在以往教師薪酬制度的金錢財富的基礎(chǔ)上又著重考慮了教師個體成長、工作獨立性以及工作績效方面的因素。 2006 年人事部、財政部推出 的 關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案 中指出，事業(yè)單位 收入分配 中的 績效工資 部分是 由各 事業(yè) 單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，采取 較為 靈活的 薪酬分配形式及 辦法，以 單位工作人員 的實際績效 和貢獻 作 為依據(jù) 而分發(fā)的薪酬。 2009 年 9 月 2 日 ，溫家寶主持國務(wù)院常務(wù)會議 決定， 我國部分事業(yè)單位實行績效工資制度改革三步走戰(zhàn)略 ，到 2010 年， 我國事業(yè)單位基本完成績效工資制度改革 。 高校作為一類公益性服務(wù)的一類事業(yè)單位，也從 2010 年起實行績效工資制度改革，這項改革關(guān)系到我國高校廣大教職工切身利益，對高教事業(yè)具有深遠而重要的影響。 現(xiàn)如今，我國部分高校也已經(jīng)按照有關(guān)規(guī)定基本完成績效工資制度改革，正是在這樣的背景下，本文旨在設(shè)計并開發(fā)一個高校教師績效工資管理系統(tǒng)，從而提高高校工作效率，實現(xiàn)高校信息化。 究意義 在國際和國內(nèi)高校激烈競爭的今天，高等教育越來越國際化，高校的發(fā)展也日趨國際化。國內(nèi)外每一所高校都在努力改善教育環(huán)境、提升教育質(zhì)量、合理配置教育資源的基礎(chǔ)上，開始將目光投入到改革教師薪酬 改革 的問題上來。 國內(nèi)外 高校教師 薪酬 體系的改革 有待理論和實踐的有機結(jié)合，因此對高校教師薪酬體系的研究以及實行績效工資管理方式具有理論和實踐雙重意義。 論意義 隨著國內(nèi)外教育制度改革的相繼實行，各高校則根據(jù)發(fā)展需求對高校教師的薪酬制度進行了新一輪的改革。作為一種新式的薪酬制度，對 績效工資制度 的研究 缺乏系 統(tǒng) 科學(xué) 性 且 創(chuàng)新 改革 少 ，從而還處于起步階段 。 根據(jù)馬斯洛需求層次分析可以看出，薪酬需求屬于物質(zhì)性需求，所以為教師實現(xiàn)精神性需求做了良好的鋪墊，所以 高校教師 薪酬 的合理設(shè)置和管理可以激發(fā)教師的 工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)和工作動機，使高校教師產(chǎn)生指向需要目標(biāo) 動力的心理過程。 從而使 “以物為本” 的價值觀 向“以人為本”的價值觀轉(zhuǎn)向。 踐意義 李建英 何學(xué)偉 現(xiàn)代商業(yè) 馬躍如 中南大學(xué)博士學(xué)位論文 6 綜述 2 國家 事業(yè)單位 改革中的一個重要部分是關(guān)于事業(yè)單位員工 收入分配制 度的 改革 。 高校作為事業(yè)單位的典型代表， 若能良好的貫徹關(guān)于 事業(yè)單位員工收入分配制度的改革意見，實行績效工資制度，對高校教師薪酬制度的改革研究能 為其他事業(yè)單位的 薪酬改革 起到示范作用， 乃至于 對全國整個事業(yè)單位的人才隊伍建設(shè)具有重要作用和意義 ， 這也使得我們對高校 教師薪酬 的研究和探討顯得尤為迫切。 師個人價值的實現(xiàn) 21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，為了迎合世界發(fā)展的需求并且 隨著國內(nèi)外高校的 迅速 發(fā)展，高校的競爭已不僅僅是教育硬件上的競爭，在很大程度上取決于教育軟件上的競爭，即教育人才的競爭。 高校以往通常將注意力聚集在改善教學(xué)環(huán)境、教學(xué)設(shè)施、辦公條件上，而如今，高校則重 新將目光聚集在了人才的發(fā)掘上。高校工作人員中占據(jù)大多數(shù)的是教學(xué)工作人員，教學(xué)工作作為高校工作中的核心工作，教學(xué)工作人員就顯得尤為重要，所以高校中最寶貴的資源就是教師隊伍 ，而教師隊伍是高校競爭的核心動力、是 高校能否在未來激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地 的必然要求 。以績效工資 為主 的 薪酬管理 方式激勵教師，體現(xiàn)了以人為本的理念，強調(diào)教師人生價值，還教師以主體地位， 從而提升高校教師的主觀能動性、 工作積極性。 對完善的高校教師績效工資方案 在參考國內(nèi)外高校關(guān)于教師 薪酬 闡述的基礎(chǔ)上，并結(jié)合 N 大學(xué)績效工資改革的 現(xiàn)狀，本文提出了關(guān)于高校教師績效工資相對完善的管理方案， 并進一步體現(xiàn)了高校實施績效工資管理方案的指導(dǎo)思想，并根據(jù)實施原則對高校在崗教職工 提出 由 崗位 績效工資 、科研獎勵 績效工資 以及教師教學(xué)工作量 績效工資三種工資形式構(gòu)成的 高校教師績效工資 方案 。 校 教師 工資管理方式 的 轉(zhuǎn)變 高校教師績效工資管理系統(tǒng)是高校財務(wù)管理不可缺少的一部分，現(xiàn)如今高校教師績效工資管理方式還處于手工管理的階段，存在 查找資料繁瑣、存儲容量相對較小、保密性低 等缺點。 高校教師績效工資管理系統(tǒng)的應(yīng)用提升 了高校有效利用信息的能力、信息系統(tǒng)和管 理運作流程，消除“信息孤島”，為不同地理位置之間的不同單位或部門之間利用 計算機 網(wǎng)絡(luò)進行“無紙化”協(xié)同辦公提供了可能性。 內(nèi)外高校教師薪酬研究現(xiàn)狀述評 外高校教師薪酬研究現(xiàn)狀述評 一個國家的高等教育體制決定了高校教師管理體制的 方式與特征，而高校教師管理體制又進一步?jīng)Q定了高校教師的薪酬管理體制方式 。 高校教師薪酬管理體制 大體可以分為政府主導(dǎo)型和市 沈立宏 大學(xué)為例 同等學(xué)力碩士學(xué)位論文 李群 關(guān)榆君 B 的津貼數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)軟件開發(fā) 述 3 場導(dǎo)向型 兩種方式 。 所謂政府導(dǎo)向型是指公立（或國立）的高校教師 的薪酬制度國家政府統(tǒng)一制定。政府認(rèn)為高校教師屬于國家公務(wù)員，而高校教師的 薪酬制度應(yīng)執(zhí)行國家公務(wù)員工資及福利待遇。這種方式的優(yōu) 點是 高校教師的薪酬水平浮動不大、 工作和收入相對穩(wěn)定 。缺點 是缺乏有效的 績效 獎勵和 績效激勵機制，忽視 了 對教師教學(xué)質(zhì)量、科研成果的考核，最后導(dǎo)致了大量年輕教師 人才 的流失。 政府導(dǎo)向型的代表國家主要有德國、日本等國。 （ 1）德國 在德國 高校中，一般將 教師 分為兩類，一類是教學(xué)科研人員，即高校教師；另一類是行政 管理 人員。 這兩類教師都屬于公務(wù)員，并又終身國家公務(wù)員和任期制公務(wù)員之分。 2000 年 4 月 ，德國全面改革高校 教師 人事 薪酬 制度， 其目的是 建立 一套靈活多變、具有競爭力并且 與高校教師個人成績吻合的新型薪酬制度，新型薪酬 分為固定工資和浮動工資兩部分 。 （ 2）日本 日本高校教師的薪酬制度也 實行國家公務(wù)員薪酬制度， 高校教師 薪酬主要包括 基本 工資性收入和其他福利。日本高校教師 的薪酬 主要依據(jù) 教師的 職務(wù) 級別 和學(xué)歷 來發(fā)放，平均 收入水平處于社會 平均 收入水平的中上層 ， 各種 福利 也名目繁多，包括家屬撫養(yǎng)補貼、 崗位 津貼、 課時超量 補貼、住房補貼等。 每年 6 月及 12 月，日本高校會根據(jù) 當(dāng)年學(xué)校財源及實際情況 給教師分發(fā)兩 次金額不固定 的 獎金 。在日本高校中， 教師 達到 一定年齡 、工資達到一定水平以及 教師的需要達到了更 高層次 后 ， 個人 聲望、社會地位和 所獲 榮譽 就成為了教師追求的主要目標(biāo) 。 所謂市場導(dǎo)向型是指 高校教師的薪酬是由地方政府或高校自行決定的，而 國家不再統(tǒng)一決定 。市場機制是決定高校教師薪酬的主導(dǎo)因素，國家政府對高校教師的管理 實行非公務(wù)員管理 ，不 再對高校教師的薪酬制度做出直接的干涉 。 這種方式的優(yōu)點 是 高校 薪酬分配制度能夠 根據(jù)市場的具體需求，真實的反應(yīng)勞動力價值和市場供求關(guān)系，是一種靈活多變的教師薪酬制度。缺點是容易導(dǎo)致 高校教師結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定 。市場導(dǎo)向型的主要代表國家是美國、加拿大 。 （ 1）美國 在美國，國家 政府 沒有 對 高校教師 薪酬 標(biāo)準(zhǔn) 作出 統(tǒng)的一 規(guī)定，由于美國是發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，高校教師的薪酬制度受市場機制影響較大。 年薪制薪酬制度 已成為 美國高校 教師主要的薪酬制度， 不同的崗位 、 級別設(shè)置不同 的 薪酬 標(biāo)準(zhǔn)。而美國進行教育改革過后，政府重新審視教育尤其是教師的重要支撐作用，開始實行績效工資制度，從而將教師薪酬與教師績效緊密的聯(lián)系在了一起。 （ 2）加拿大 沙迪 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 . 25 綜述 4 加拿大高校實行的教師薪酬制度也具有明顯的市場導(dǎo)向型特點。這種薪酬制度 體現(xiàn)以崗定薪的原則 ，教師薪酬主要包括基本工資和 崗位工資 ，并以崗位工資為主 。加拿大的高校給教職工核定 薪酬 時，通?？紤]八個因素： 國家 政府 法律規(guī)定 、 高校 的 財力 、崗位的競爭程度、 教師 工資與福利之間的平衡、勞動力 的 市場價格、 個體 與工會的協(xié)議、 教師 個人能力 及 表現(xiàn)、本單位工齡 ，在 這八個因素中，勞動力市場價格最重要。 國 高校教師薪酬研究現(xiàn)狀述評 建國以來，我國高校一直實行事業(yè)單位管理體制，執(zhí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 1999 年，北京大學(xué)和清華大學(xué)率先 將績效 工資 引入教師薪酬 體系。 隨后，各高校也相繼開始實施 以 崗位工資 為主的高校教師薪酬制度。 2006 年， 國內(nèi)高校又進行了新一輪的薪酬制度改革 ， 這次薪酬制度改革的目的是建立符合事 業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效的高校教師收入分配制度，并且提高高校薪酬的激勵性。 目前， 我國 高校實行的薪酬 分配 制度 主要 有三大類： 酬 分配方式 這種 薪酬分配 方式是按崗位類別把 薪酬 標(biāo)準(zhǔn)分為若干等級， 并具體規(guī)定每一級崗位的職責(zé)任務(wù) 和 薪酬 標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)教職工 所在崗位的 任務(wù)完成情況發(fā)放 薪酬 。 1997 年 到 1999 年三年間，清華大學(xué)相繼進行了兩次教師崗位津貼制度改革，實現(xiàn)了以“人”為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放津貼到以“職務(wù)”為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放津貼方式的轉(zhuǎn)變，并取得了良好的效果。并形成了一種新的高校教師崗位績效工資分配方式。這種薪酬分配 方式的優(yōu)點是對比以往薪酬分配制度，崗位競爭性和對教師的激勵性有了明顯的提高；能提高高校工作效率；使較少數(shù)人就能夠創(chuàng)造出較高的效率，符合管理學(xué)的“二八定律”。缺點 是這種分配方式不夠靈活，不利于形成較為穩(wěn)定的人際關(guān)系，從而遏制了 學(xué)科的發(fā)展 和高校的和諧發(fā)展 。 這種薪酬分配方式的主要代表學(xué)校有東北農(nóng)業(yè)大學(xué)等院校。 貼 與業(yè)績 津貼 并重的 薪酬 分配方式 基于 這種 薪酬分配方 式的 高校教師薪酬包括崗位津貼和業(yè)績津貼兩部分 。 職務(wù)津貼是指以教師的崗位級別而確定那一部分“固定”的津貼，而業(yè)績津貼是指以教師完成的任務(wù)和創(chuàng)造的成果為標(biāo)準(zhǔn)而確定的那一部分“活”的津貼。 這種 薪酬分配方 式的優(yōu)點是 提高高校教師的工作穩(wěn)定性和競爭性，體現(xiàn)以貢獻衡量業(yè)績的特點；有利于高校內(nèi)部保持和諧穩(wěn)定的學(xué)術(shù)氛圍。 缺點 是基于這種分配方式的教師津貼計算方式繁瑣、計算量大。這種薪酬分配方式的主要代表學(xué)校有吉林大學(xué)等院校。 薪酬分配制度 這種 薪酬分配 方式是根據(jù) 國家政府已有 規(guī)定把 高校 教 師 所完成的 教學(xué)以及科研 工作量 和 所取得的 科研 成果 及 獎勵進行 考核 ，根據(jù) 考核后的分值再折算成 津貼進行發(fā)放 。教師的薪酬與崗位等級 沒有實質(zhì)性關(guān)聯(lián) 。 這種薪酬分配 方式的優(yōu)點是符合“按勞分配”的原則。 缺點 是高校教師之 邵俊濤 吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文 述 5 間相互競爭性太強，不利于教職工隊伍形成和諧穩(wěn)定的關(guān)系；使得高校中從事教學(xué)工作之外的專業(yè)技術(shù)人員、管理技能人員和工勤人員的工作業(yè)績的計量較為復(fù)雜 。 關(guān)理論基礎(chǔ) 力資本理論 人力資本 理論的核心概念是“人力資本”，它指的是人所擁有的諸如知識、技能及其他類似的可以影響從事生產(chǎn)性工作的能力，它是資本的形態(tài)，因為它是未來薪水和報酬的源泉；它是人的資本形態(tài)，因為它體現(xiàn)在人身上，屬于人的一部分。 人力資本 的形成 除了 受 天生 的因素影響 之外，更多 的 是 受 后天 的因 素影響。人力資本存儲 量 越大 的勞動者，其 每多增加一單位的 生產(chǎn)要素 （如 勞工 、 資本 等）所能增加的生產(chǎn)量 也高。高校教師的 薪酬水平 應(yīng)能夠基本反映教師的人力資本存儲 量， 而高校教師的 薪酬 制度應(yīng)能夠激勵高校教師不斷的進行學(xué)習(xí)，活到老學(xué)到老，這樣才能 不斷提高 高校教師的人力資本存儲量。 平理論 公平理論 認(rèn)為勞動者 的工作動機 受絕對薪酬和相對薪酬的雙重影響 。絕對薪酬是指 勞動者的勞動投入與 薪酬回報 之間的 對應(yīng) 關(guān)系；相對薪酬是指 勞動者 把自己的勞動投入 和 薪酬 回報 與其他人的勞動投入和薪酬 回報作相應(yīng)的 比較， 以此判定是否公平 。 職工的勞動投入與薪酬回報之間是否平衡，對職工的身心影響很大，兩者若平衡，則體現(xiàn)在市場交換過程中，交換過程是公平的，否則則認(rèn)為是不公平的。這一點在在高校中的體現(xiàn)也尤為明顯，一方面，教師員工具有其他行業(yè)不能對比的高學(xué)歷；另一方面，高校教師教學(xué)科研工作屬于高強度的腦力工作，所以高校教師認(rèn)為本身應(yīng)該具有比其他行業(yè)較高的薪酬回報，這體現(xiàn)了公平理論的具體要求。 求 層次理論 亞伯拉罕馬斯洛把需 求層次依次由較低層次到較高層次 分成生理需 求 、安全需 求 、 社交 需求、尊重 需 求和自我實現(xiàn) 需 求五類。生理 需 求是位于 需 求層次模型最底層的一種需求層次，它主要是指人們在日常生活中的普遍 需 求，如吃、穿、住、行等等；安全 需 求是比生理 需 求高一層次的 需 求層次，員工簽訂的工傷保險則屬于這一層次的 需 求；社交 需 求則是指人們在學(xué)習(xí)工作中急切渴望得到同伴、家庭以及社會關(guān)心、關(guān)懷的一種 需 求，如與同伴的友情、與愛人的愛情、與家庭的親情等等；尊重 需 求屬于更高一層次的需求，人們排斥自卑，需求自尊是這一層次需求的主要體現(xiàn)；自我實現(xiàn)需求屬于馬斯洛需求層次中最高層次的需求，當(dāng)人們滿足了基本的物質(zhì)性需求以后，普遍追求的則是精神價值需求，這類人普遍追求完美，在完成一項工作時，考慮最多的不是薪酬、安全等物質(zhì)性回報，則會去享受生活的質(zhì)量。 生理需 求與 安全需 求 是 物質(zhì)性價值需求；社交需 求、 尊重需 求和 自我實現(xiàn)需 求是精神性價值需求。在這五類 需 求層次中，生理 需 求是最基本的 需 求，自我實現(xiàn) 需 求是最高層次的 需 求，具體模型如圖 1示。 李蔓 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 李婧 太原理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 16、 17 綜述 6 圖 1需求層次模型 圖 率 工資 理論 效率工資理論 認(rèn)為勞動者的薪酬回報與勞動者 的 工作效率具 有很大的相關(guān)性 ，薪酬回報越多，則員工的 工作效率、員工的責(zé)任感以及工作質(zhì)量也就越高 。 效率工資理論是績效工資制度的理論基礎(chǔ)和思想源泉，所以高校教師績效工資制度要切實按照效率工資理論的觀點來設(shè)計實施，從而提高我國高校教師的工作積極性、打破等級主義和平均主義，這對我國高校教師績效工資體系的構(gòu)建具有重要的理論意義 。 究內(nèi)容 本論文的研究內(nèi)容具體體現(xiàn)在以下幾個方面： 第一章，綜述。主要介紹研究背景、研究意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 述評 、相關(guān)理論基礎(chǔ)以及研究內(nèi)容。通過文獻大量閱讀，闡述了 國內(nèi)外 高校教師薪酬體系的 研究 現(xiàn)狀，指出高校實施績效工資制度改革的必要 性，以及推行高校教師績效工資信息化管理的 緊迫性 。 第二章，高校教師薪酬體系研究。本章對薪酬、教師薪酬、教師薪酬的 結(jié)構(gòu)與 內(nèi)容、教師薪酬的影響因素 等作了較為詳細的闡述，為高校教師績效工資 體系的研究作了較好的鋪墊。 第三章，高校教師績效工資體系