員工績效考核辦法.doc

附件1：物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核實(shí)施管理辦法第一章 總 則第一條 本辦法主要依據(jù)xxx公司人力資源管理制度、xxx公司2010年績效考核辦法等內(nèi)容及相關(guān)規(guī)定制定。第二條 本辦法適用于正式員工、勞務(wù)集體及勞務(wù)合同職工，但對于退居二線的科級干部和特殊群體人員(特指智障、殘疾、工傷嚴(yán)重等人員)以及借調(diào)到xxx公司以外單位的人員不在員工績效考核范圍內(nèi)。第二章 基本原則第三條 遵循的原則1、符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則。2、責(zé)任層次關(guān)聯(lián)考核的原則。3、依據(jù)崗位職責(zé)考核的原則。4、全過程溝通與輔導(dǎo)的原則。5、公平公正公開的原則。6、激勵(lì)約束并重的原則。7、實(shí)用與易操作的原則。第三章 職責(zé)分工第四條 組織機(jī)構(gòu) 1、公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和員工績效考核辦公室，具體詳見物業(yè)服務(wù)公司2010年績效考核辦法。2、各科室和各單位應(yīng)成立由主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的考核工作機(jī)構(gòu)。第五條 主要職責(zé)1、員工績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和員工績效考核辦公室的職責(zé)負(fù)責(zé)制定和完善員工績效考核實(shí)施管理辦法；負(fù)責(zé)對科室/單位主要負(fù)責(zé)人的考核，負(fù)責(zé)科室/單位班子其它成員的考核；負(fù)責(zé)員工績效考核工作實(shí)施過程中的指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查。2、各科室/單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)職責(zé)結(jié)合工作實(shí)際，健全、完善本單位的考核辦法和考核細(xì)則，負(fù)責(zé)輔導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、評估員工績效管理過程，受理和處理員工績效管理過程的申訴。第四章 考核內(nèi)容第六條 員工績效考核內(nèi)容。員工績效主要有：1、結(jié)果績效，包括員工勞動(dòng)的直接成果和工作業(yè)績、最終效益等方面；2、行為績效，包括工作行為、態(tài)度表現(xiàn)和能力素質(zhì)等方面。第七條 崗位績效卡的訂立。崗位績效卡（附件2）的訂立是年初考核人與被考核人進(jìn)行績效目標(biāo)確定的過程。崗位績效卡的制定主要包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、工作任務(wù)、工作態(tài)度、事件考核等內(nèi)容。員工崗位工作的性質(zhì)不同，選取的考核內(nèi)容應(yīng)有所不同，各科室/單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際，自行確定具體的考核內(nèi)容。 崗位績效卡的主要內(nèi)容，主要依據(jù)xxx公司人力資源管理制度（績效管理部分）、崗位職責(zé)和崗位工作的實(shí)際內(nèi)容進(jìn)行確定，現(xiàn)簡要描述如下：1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。是從員工崗位職責(zé)中提煉出的最能反映被考核人關(guān)鍵任務(wù)的指標(biāo)，指標(biāo)選擇一般為5-8個(gè)（可根據(jù)實(shí)際情況制定，不局限在5-8個(gè)）。KPI指標(biāo)主要是結(jié)果性的定量指標(biāo)，要根據(jù)崗位工作的特性和崗位工作的職責(zé)提取，確保各項(xiàng)指標(biāo)易量化、易操作，使崗位績效卡能夠貼近員工的崗位工作，對員工績效考核工作更有指導(dǎo)意義。 2、工作任務(wù)。除KPI外的一些具體任務(wù)，主要包括：臨時(shí)性工作、階段性工作等，可以采用量化的指標(biāo)，也可以采用定性的工作指標(biāo)，確保工作任務(wù)的全面，能夠多方位、多角度的體現(xiàn)員工崗位績效卡的實(shí)用性。3、工作態(tài)度。工作態(tài)度是對員工工作的責(zé)任心、主動(dòng)性、合作意識、服務(wù)意識等方面的評價(jià)（具體內(nèi)容見附件3）。4、事件考核。事件考核是對員工在考核期內(nèi)發(fā)生的，影響其崗位職責(zé)正常履行的過程性的日常行為的考核。5、以上的四個(gè)方面，各科室/單位要根據(jù)每個(gè)崗位的實(shí)際工作內(nèi)容、工作職責(zé)，確定好考核的內(nèi)容（根據(jù)實(shí)際工作的情況可以考核四個(gè)方面，也可以考核三個(gè)方面或者兩個(gè)方面）。6、對于借調(diào)人員的考核，要以“誰借誰考核、誰管誰考核”為原則進(jìn)行；兼職人員的考核，可以將主干業(yè)務(wù)作為KPI指標(biāo)考核，兼職工作內(nèi)容可以按照“工作任務(wù)”、“事件考核”的要求進(jìn)行考核。第八條 考核周期確定。員工績效考核周期一般分月度、季度或年度?？己说膬?nèi)容不同，考核周期也應(yīng)有所不同，由各科室、各單位根據(jù)員工的崗位職責(zé)內(nèi)容確定。第九條 績效指標(biāo)的確定。各科室/單位所定的考核指標(biāo)要遵循基本原則，對工作態(tài)度和工作能力等定性評價(jià)指標(biāo)要達(dá)到相應(yīng)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)。第十條 指標(biāo)權(quán)重設(shè)置?？倷?quán)重分為100%，具體見下表： 各類人員績效考核指標(biāo)權(quán)重劃分表（表1） 考核內(nèi)容人員分類月度年度KPI工作 任務(wù)工作 態(tài)度月度考核得分管理人員機(jī)關(guān)科室主要負(fù)責(zé)人90%10%100%從事管理工作的其它人員40%40%20%100%基層單位車間主要負(fù)責(zé)人90%10%100%班子其它成員50%40%10%100%專業(yè)技術(shù)人員30%50%20%100%操作服務(wù)人員班組長50%40%10%100%班組其它操作服務(wù)人員80%20%100%各科室/單位要參考此表，按照員工崗位工作的性質(zhì)和工作的實(shí)際內(nèi)容，重新組合考核指標(biāo)的權(quán)重，使員工績效考核工作具有可操作性、更加實(shí)用。第十一條 績效考核分值的計(jì)算1、月度考核得分崗位績效卡得分= KPI得分權(quán)重+工作任務(wù)得分權(quán)重+工作態(tài)度得分權(quán)重事件考核得分，其中：KPI得分=（單項(xiàng)KPI得分權(quán)重）工作任務(wù)得分=（單項(xiàng)工作任務(wù)得分權(quán)重）工作態(tài)度得分=（單項(xiàng)工作態(tài)度得分權(quán)重）事件考核加/扣分：加分最多不超過20分，扣分不限2、年度考核得分年度考核得分=（月度總分/12）權(quán)重（80%）+能力評價(jià)權(quán)重（20%）。能力評價(jià)主要分為德、能、勤、績四個(gè)方面，具體標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)表詳見附件8及附件9。員工年度績效考核結(jié)果分為：優(yōu)秀A，良好B，合格C，不合格D四個(gè)等級。其中，得分在90分以上（含90分）為優(yōu)秀，80-89分（含80分）為良好，70-79分（含70分）為合格，70分以下為不合格。第十二條 考核責(zé)任人的確定。員工績效考核內(nèi)容不同，考核責(zé)任人應(yīng)當(dāng)有所差異，考核責(zé)任人的確定要根據(jù)組織績效考核指標(biāo)落實(shí)、分解的情況進(jìn)行層層分解、考核，具體劃分見下表：各類人員績效考核責(zé)任人劃分表（表2）考核責(zé)任人 被考核人考核責(zé)任人KPI工作任務(wù)工作態(tài)度事件崗位能力評價(jià)管理人員科級干部直接上級綜合反饋考核一般管理人員直接上級直接上級專業(yè)上級、同級專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)人員直接上級直接上級專業(yè)上級、同級操作服務(wù)人員班組長直接上級直接上級或同級一般操作服務(wù)人員直接上級直接上級或同級 1、直接上級是指在特定的組織中，通過組織、管理、培訓(xùn)、指導(dǎo)等方式帶領(lǐng)該組織成員完成既定目標(biāo)的管理者，對下級負(fù)有率領(lǐng)、督導(dǎo)、幫助的責(zé)任。2、專業(yè)上級是指從專業(yè)管理角度劃分的上下級關(guān)系。如二級單位機(jī)關(guān)的績效管理崗位人員是車間績效管理人員的專業(yè)上級。3、考核層次：科級干部主要由直接業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，具體見附件9；科室/單位的一般管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位人員以及班組長，按照上表的劃分，由直接上級考核（一般為業(yè)務(wù)主管科長）；一般操作服務(wù)人員由班組長負(fù)責(zé)具體考核。第五章 考核的管理第十三條 員工績效考核的管理。主要是考核人（即直接上級）和被考核人在績效實(shí)施過程中，通過開展持續(xù)的溝通、反饋和輔導(dǎo)，定期跟蹤、記錄目標(biāo)執(zhí)行情況，共同找出績效目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行過程中的問題，及時(shí)采取有效的措施，以保證績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。 1、溝通和輔導(dǎo)。為保證績效考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直接上級要定期（一般為月度或季度）了解被考核人績效指標(biāo)完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。被考核人應(yīng)掌握完成績效目標(biāo)的動(dòng)態(tài)，主動(dòng)向考核人匯報(bào)有關(guān)情況。 2、績效數(shù)據(jù)收集和分析。各科室/單位應(yīng)定期安排績效目標(biāo)完成進(jìn)度分析會(huì)，抓好季度分析、半年回顧、適時(shí)糾偏的跟蹤分析，并及時(shí)制訂針對性措施加以整改。第十四條 績效反饋與改進(jìn)。績效反饋是為了幫助員工改進(jìn)和提高績效的一個(gè)過程。直接上級要根據(jù)被考核人的績效完成情況和行為表現(xiàn)，坦誠溝通，肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)措施。具體有以下幾種方式： 1、績效面談。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，考核人與被考核人每年進(jìn)行12次的績效面談，面談應(yīng)遵循彼此信任、直接具體、雙向溝通和面向未來原則。面談后要填寫績效面談?dòng)涗洷恚ㄒ姼郊?）。 2、績效申訴。被考核人對考核結(jié)果存有異議的，可在考核結(jié)果反饋后的5個(gè)工作日內(nèi)，向考核人的上級、人事部門提出申訴，填寫績效評估結(jié)果申訴表（見附件6），人事部門在接到申訴表后的10個(gè)工作日內(nèi)組織審議并給出相應(yīng)的處理意見，如確需更改，按規(guī)定程序報(bào)批，最終結(jié)果須由申訴人簽字確認(rèn)。3、共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃?？己巳伺c被考核人就績效結(jié)果達(dá)成一致后，應(yīng)幫助被考核人制定改進(jìn)提高計(jì)劃（見附件7），并把改進(jìn)計(jì)劃表進(jìn)行歸檔。第十六條 員工績效考核結(jié)果應(yīng)用。員工績效考核結(jié)果須用于績效獎(jiǎng)金分配、基本薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱評審、職業(yè)技能升級鑒定、評先選模、員工培訓(xùn)等方面。1、獎(jiǎng)金的分配。月（年）度績效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金基數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)月（年）度崗位績效卡得分/100。員工績效考核結(jié)果必須與績效獎(jiǎng)金緊密掛鉤，不能平均分配或按系數(shù)發(fā)放。2、能力性津貼發(fā)放和基本薪酬的調(diào)整。根據(jù)蘭州石化公司人力資源管理制度（員工績效管理），對于月（年）度考核“不合格”的員工，不得享受技術(shù)津貼、技能津貼、專家津貼等能力性津貼；年度績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”、“良好”和“合格”的員工，崗技（崗位）工資正常晉檔；年度考核結(jié)果為“不合格”者，不予晉檔。3、崗位調(diào)整。年度考核“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先選拔任用；年度考核“不合格”的員工應(yīng)進(jìn)行誡勉談話和崗位調(diào)整，其中，管理及專業(yè)技術(shù)人員須辦理解聘手續(xù)，另行安排工作；連續(xù)兩年考核“不合格”的員工，實(shí)行強(qiáng)制性退出崗位。4、職稱評審和職業(yè)技能升級鑒定。年度績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”、“良好”和“合格”的員工，其成績應(yīng)用于當(dāng)年職稱評審和技能升級鑒定；年度績效考核結(jié)果為“不合格”的員工不允許參加當(dāng)年的職稱評審和職業(yè)技能升級鑒定。5、評先選模。年度評先選模候選人必須是績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工。6、員工培訓(xùn)。年度績效考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工可優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)。各科室/單位應(yīng)及時(shí)整理員工培訓(xùn)需求，并對員工工作能力的考核結(jié)果進(jìn)行分析，為制定下年度員工培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。各科室/單位應(yīng)根據(jù)員工績效改進(jìn)計(jì)劃表分類匯總信息，開發(fā)針對性的培訓(xùn)方案，作為培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分及時(shí)實(shí)施培訓(xùn)，達(dá)到提升素質(zhì)、開發(fā)潛能的目的。 7、考核結(jié)果動(dòng)態(tài)的管理。員工歷年績效考核結(jié)果納入員工績效檔案實(shí)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理，對于考核結(jié)果長期處于“優(yōu)秀”的員工納入到公司核心人才后備庫，重點(diǎn)培養(yǎng)，動(dòng)態(tài)調(diào)整；對于長期處于“合格”的員工，并且完不成其直接上級幫助制定的績效改進(jìn)計(jì)劃的，實(shí)行強(qiáng)制性退出崗位。第十七條 違規(guī)責(zé)任。各科室/單位及時(shí)準(zhǔn)確、客觀公正地對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行分析、總結(jié)，并及時(shí)上報(bào)績效考核辦公室，績效考核辦公室應(yīng)對上報(bào)材料進(jìn)行嚴(yán)格審核，若發(fā)現(xiàn)上報(bào)不及時(shí)、材料不合規(guī)的，從該科室/單位主要負(fù)責(zé)人的績效總分中扣除1分；若發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，從該科室/單位主要負(fù)責(zé)人的崗位績效卡總分中扣除23分。第六章 相關(guān)工作要求第十八條 各單位員工年度績效考核結(jié)果需上報(bào)人事部門，上報(bào)表格樣式見附件4。第十九條 時(shí)間要求。各科室/單位要在每月的6日前，完成員工績效考核工作，由專（兼）職人事行政員或績效考核專干收集好相應(yīng)的崗位績效卡，作為兌現(xiàn)員工業(yè)績獎(jiǎng)金的依據(jù)。第二十條 工作要求。科級干部的崗位績效卡，由科級干部本人在月末填好，次月初找業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)打分、審核，于6日前轉(zhuǎn)交專（兼）職人事行政員或績效考核專干，作為兌現(xiàn)業(yè)績獎(jiǎng)金的依據(jù)；一般管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位人員以及班組長，按照表2的劃分，由直接上級考核；一般操作服務(wù)人員由班組長負(fù)責(zé)具體考核。第二十一條 資料管理。員工的月度崗位績效卡，由各科室/單位的專（兼）職人事行政員或績效考核專干收集，作為績效管理工作的臺(tái)帳留存，保存期為10年。員工的年度績效考核結(jié)果由人力資源科（黨委組織科）負(fù)責(zé)保管。第七章 附 則第二十二條 各科室/單位要結(jié)合工作實(shí)際，制定員工績效考核實(shí)施辦法，報(bào)人力資源科（黨委組織科）備案。第二十三條 本辦法的內(nèi)容由績效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋；并經(jīng)公司民主議事會(huì)討論通過后頒布執(zhí)行。19附件2:xxx公司 單位 崗位績效卡（參考樣本）姓名：單位：崗位：考核期間：簽約日期：KPI（ %）指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值計(jì)算方法數(shù)據(jù)來源考核周期完成值得分KPI考核得分(單項(xiàng)KPI得分權(quán)重)工作任務(wù)（ %）工作任務(wù)權(quán)重任務(wù)要求（時(shí)間、質(zhì)量、效果等）完成情況得分工作任務(wù)考核得分(單項(xiàng)工作任務(wù)得分權(quán)重)工作態(tài)度（ %）指標(biāo)名稱權(quán)重指標(biāo)描述表現(xiàn)情況得分工作態(tài)度考核得分(單項(xiàng)工作態(tài)度得分權(quán)重)事件考核事件描述得分事件考核得分單項(xiàng)事件考核得分期初被考核人簽字： 期初考核責(zé)任人簽字：雙方結(jié)果確認(rèn):總分 KPI得分+ 工作任務(wù)得分+工作態(tài)度得分+事件得分 附件3：員工工作態(tài)度指標(biāo)描述序號指標(biāo)名稱指標(biāo)量化等級描述較差（1-5分）合格（6-7分）良好（8-9分）優(yōu)秀（10分）1責(zé)任心缺乏工作責(zé)任心，過分強(qiáng)調(diào)客觀原因，工作不夠認(rèn)真細(xì)致，不能夠站在科室/單位層面上考慮問題，經(jīng)常推卸責(zé)任.能夠勝任崗位工作，但標(biāo)準(zhǔn)不高，有時(shí)不能夠站在科室/單位層面上考慮問題并承擔(dān)責(zé)任.以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對待工作，工作具有一定的預(yù)見性、超前性，能夠站在科室/單位層面上考慮問題，出了問題能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，責(zé)任意識強(qiáng)，無私奉獻(xiàn)，勇于挑戰(zhàn)，放手發(fā)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員積極開展工作，出了問題勇于承擔(dān)責(zé)任或勇于為下屬承擔(dān)責(zé)任.2主動(dòng)性工作不主動(dòng)，缺乏熱情，消極應(yīng)付，需要上級不斷督促；被動(dòng)執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動(dòng)等待，對問題視而不見.反映工作中的困難和問題，但沒有改進(jìn)建議；工作有一定的主動(dòng)性和熱情，但還需要上級的督促.工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題,提出有價(jià)值改進(jìn)建議,調(diào)動(dòng)各方面資源以達(dá)成目標(biāo)；工作熱情，能主動(dòng)考慮問題，并主動(dòng)提出解決辦法，對邊緣職責(zé)之事不扯皮.對任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動(dòng)地以主人翁的態(tài)度去完成工作，對份內(nèi)份外之事都能積極主動(dòng)去做.3合作 意識不能與他人配合開展工作，相互取長補(bǔ)短；不能夠以開放的心態(tài)對待合作者；不愿與團(tuán)隊(duì)成員及相關(guān)崗位共享資訊，不能相互幫助；與團(tuán)隊(duì)其它成員及相關(guān)崗位發(fā)生沖突時(shí)總是自以為是. 基本能與他人配合開展工作，相互取長補(bǔ)短；能夠以開放的心態(tài)對待合作者；基本能與團(tuán)隊(duì)成員及相關(guān)崗位共享資訊，能相互幫助；與團(tuán)隊(duì)其它成員及相關(guān)崗位發(fā)生沖突時(shí)有時(shí)能夠求同存異. 能與他人配合開展工作，相互取長補(bǔ)短；能夠以開放的心態(tài)對待合作者，能發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點(diǎn)；愿與團(tuán)隊(duì)成員及相關(guān)崗位共享資訊，能相互幫助；與團(tuán)隊(duì)其它成員及相關(guān)崗位發(fā)生沖突時(shí)能夠求同存異.經(jīng)常能與他人配合開展工作，相互取長補(bǔ)短；經(jīng)常以開放的心態(tài)對待合作者，經(jīng)常能發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點(diǎn)；經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員共享資訊，經(jīng)常相互提供具有建設(shè)性的幫助；與團(tuán)隊(duì)其它成員發(fā)生沖突時(shí)總是求同存異.4服務(wù) 意識服務(wù)意識差，不能很好的了解崗位之間的需求，不積極提供資源支持，與團(tuán)隊(duì)成員及相關(guān)崗位間關(guān)系緊張，未起到應(yīng)有的作用.有一定的服務(wù)意識，起到一定的職能作用，但未能站在崗位之間角度開展工作，與團(tuán)隊(duì)成員及相關(guān)崗位間協(xié)作存在一定障礙.與崗位之間有效溝通，了解需求，起到崗位之間有效支持，并維持良好的團(tuán)隊(duì)成員及相關(guān)崗位間的關(guān)系.能站在崗位之間角度考慮問題并積極超前開展工作，提供資源，與團(tuán)隊(duì)成員及相關(guān)崗位間保持良好的協(xié)作關(guān)系.附件4：xxx公司 （科室/單位）員工績效考核結(jié)果匯總表序號姓名崗位績效評估得分能力評價(jià)得分總分等級KPI/工作任務(wù)/工作態(tài)度/事件考核1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月單位負(fù)責(zé)人簽字： 填表人：填表日期： 年月日附件5：xxx公司員工績效面談?dòng)涗洷肀豢己巳诵彰?崗 位： 考核人姓名： 職務(wù)： 綜合績效得分：面談時(shí)間： 年 月 日討論要點(diǎn)：考核人給予的建議：考核人（簽名）： 被考核人（簽名）： 附件6：xxx公司員工績效評估結(jié)果申訴表接收日期： 年 月 日所在單位聯(lián)系電話申訴人(被考核人)姓名及崗位姓名： 崗位：考核人姓名及崗位姓名： 崗位：申訴事項(xiàng)和理由： 申訴人（簽名）： 年 月 日調(diào)查核實(shí)情況及處理意見： 隔級上級（簽名）： 年 月 日審批意見： 人事部門（簽名）： 年 月 日申訴處理結(jié)果反饋記錄：按照有關(guān)規(guī)定，以上意見作為最終處理結(jié)果已反饋給申訴人。反饋人(簽名)： 申訴人(簽名)： 年 月 日附件7：xxx公司員工績效改進(jìn)提高計(jì)劃表被考核人姓名： 崗位： 考核人姓名： 崗位： 計(jì)劃制訂時(shí)間： 年 月 日績效不足描述（盡量用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本/費(fèi)用等具體數(shù)值和關(guān)鍵事件描述）：原因分析：改進(jìn)計(jì)劃和措施：實(shí)施情況及效果評價(jià)：尚待改進(jìn)，與計(jì)劃目標(biāo)還有差距 符合要求，完成了改進(jìn)計(jì)劃 出色地完成了改進(jìn)計(jì)劃考核人（簽名）： 被考核人（簽名）： 附件8：崗位工作能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類別考核內(nèi)容評 分 標(biāo) 準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分值德思想品德、社會(huì)公德、職業(yè)道德1、按時(shí)參加政治學(xué)習(xí)，政治上積極要求進(jìn)步；有較強(qiáng)的集體榮譽(yù)感，維護(hù)集體榮譽(yù)；能做到勇于開展批評與自我批評、樂意幫助他人。一項(xiàng)達(dá)不到要求，視其情節(jié)扣110分。202、技術(shù)人員要加強(qiáng)廉潔自律教育，做到秉公守法，辦事公道，不以權(quán)謀私，每項(xiàng)達(dá)不到要求，視其情節(jié)扣25分。出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象不得分。3、愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)，工作上精益求精。出現(xiàn)失職現(xiàn)象視情節(jié)扣2-5分。能技術(shù)業(yè)務(wù)水平具備所在崗位的業(yè)務(wù)知識，能夠達(dá)到相關(guān)崗位的任職條件、技能等級的，可以得滿分；與所在崗位的要求有差距，視其相差的程度扣分，每差一級扣1分。10工作能力1、精通本崗位業(yè)務(wù)，具有協(xié)調(diào)、解決問題的能力，判斷力、理解力、表達(dá)能力強(qiáng)，有獨(dú)立完成技術(shù)報(bào)告或?qū)I(yè)總結(jié)的能力，能按崗位責(zé)任制的要求圓滿完成各項(xiàng)工作得滿分；每一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣1分，扣完為止。152、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、政治學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)筆記，沒有筆記的扣2分；結(jié)合本職工作撰寫論文，在國家級刊物上發(fā)表一篇加10分；在省部級刊物上發(fā)表一篇加5分；在市地級刊物上發(fā)表一篇加2分。勤工作質(zhì)量1、對崗位所分管的工作，必須盡心盡責(zé)，正確履行，凡因責(zé)任心不強(qiáng)出現(xiàn)工作失誤，視其情