某IT公司個人績效考核操作說明

個人績效考核操作說明 從 2000財年第一季度開始，個人績效考核體系有所變化，本說明從整個考核工作流程的角度對此進行說明。請對照季度計劃 /考核表和季度述職 /考核表閱讀。說明中未提及的地方?jīng)]有變化。 一 確定工作計劃 1. 季度計劃 /考核表填寫說明 季度主要工作任務(wù) 一般不超過 6項，不能確定的用 “上級臨時交辦的任務(wù) ”表示。管理人員在本季度主要工作任務(wù)中要包含管理業(yè)績的內(nèi)容，權(quán)重在 2040。建議從計劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團隊建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度 制定。 考核標(biāo)準(zhǔn) 要具體并能夠衡量，一般從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所花費的資源和客戶（上級）的評價等方面確定。 權(quán)重 經(jīng)確認(rèn)后各項任務(wù)的重要性程度，加總必須為 100，其中 “上級臨時交辦的任務(wù) ”不能超過 10。 資源支持承諾 為達成目標(biāo)所需的資源和上級的支持。 參與評價者 在評價該項任務(wù)完成情況時需要征求意見的對象，如虛線上級或項目負(fù)責(zé)人。 計劃確認(rèn)簽字 經(jīng)確認(rèn)的計劃，由雙方簽字。 2. 計劃制定要點 首先由被考核人制定 工作計劃，上交直接上級。直接上級審核工作計劃，并與被考核人充分溝通，最終予以確定。 二 執(zhí)行工作計劃 1. 要求考核雙方每個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通。 2. 計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權(quán)重大于 20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過 20），須重新填寫季度計劃 /考核表。 3. 直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議 ?三 被考核人自我評價 1. 在季度述職 /考核表就工作表現(xiàn)進行評分 占總體績效的 20% 維度說明 此部分共包括嚴(yán)格認(rèn)真、主動高效、團隊意識、客戶意識和學(xué)習(xí)總結(jié)五個部分。 評分標(biāo)準(zhǔn) 5優(yōu)秀：有具體行為證明在該項要求中表現(xiàn)十分出色； 4良好：有具體行為證明在該項要求中表現(xiàn)良好； 3一般：未出現(xiàn)背離該項要求的具體行為； 2有所不足：表現(xiàn)出背離該項要求的具體行為； 1顯著不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項要求的具體行為。 對應(yīng)于每一個維度，分別給出了 5種典型行為或事件作為參照標(biāo)準(zhǔn)，詳見季度述職 /考核表。 評分說明 可以打以 打 4分（含）以上和 2分（含）以下時，要在自評說明欄中寫明具體事例。 2. 在季度計劃 /考核表上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進行評分 占總體績效的 80% 評分標(biāo)準(zhǔn) 100分 創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達成目標(biāo)； 80分 明顯超越目標(biāo)； 60分 達成目標(biāo)并有所超越； 40分 基本達成目標(biāo)，但有所不足； 20分 與目標(biāo)存在明顯差距； 0分 未 進行此項工作 3. 撰寫述職報告 75100分說明 就季度計劃 /考核表中自評超過 75分的工作任務(wù)進行說明，闡述評分理由。 025分改進措施 就季度計劃 /考核表中自評低于 25分的工作任務(wù)進行說明，并提出改進措施。 工作體會 總結(jié)本季度工作的收獲、體會和經(jīng)驗教訓(xùn)。 四 直接上級評價 1. 在季度述職 /考核表就工作表現(xiàn)進行評分 占總體績效的 20% 與被考核者完全相同，事例說明寫在上級說明欄。 2. 在季度計劃 /考核表 上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進行評分 占總體績效的 80% 與被考核者完全相同。 3. 撰寫上級評定 75100分補充說明 就季度計劃 /考核表中評分超過 75分的工作任務(wù)進行說明，闡述評分理由。 025分補充說明及改進建議 對季度計劃 /考核表中評分低于 25分的工作任務(wù)進行說明，闡述評分低于 25分的原因，并提出改進建議。 總體評價與建議 概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。 4. 計算總分 將各任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加， 再與工作表現(xiàn)方面的得分相加即可。 五 績效面談 1. 雙方就工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)進行溝通，確認(rèn)事實。 2. 針對工作中的問題制定改進計劃與措施。 3. 最終確定所有的考核得分。 4. 制定下一季度的工作計劃。 六 對考核結(jié)果進行綜合評定，排序、定級 1. 助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評定結(jié)果共分 6級，各等級定義如下： A：非常杰出 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。 色 超越崗位常規(guī) 要求；并完全超過預(yù)期地達成了工作目標(biāo)。 B+：良好 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標(biāo)，并有所超越。 B：合格 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標(biāo)。 所不足 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標(biāo)，但有所欠缺。 C：難以勝任 不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。 對于助理總經(jīng)理（含）以上干部的綜合評定等級不作比例限制。 2. 助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評定等級對應(yīng) 等級 A B+ B C 1 . 處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定結(jié)果共分 7級，按照計算出的考核分?jǐn)?shù)分配比例： 等級 A B+ B C D 人數(shù)比例 10% 20% 40% 20% 10% 4. 處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定等級定義 A：非常杰出 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方 法方面有極大的推廣價值。對被評為 A 的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報主管人力資源的副總裁審批。 D：難以勝任 不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。 對于處級經(jīng)理（含）以下干部和員工，從 ，沒有等級定義，僅僅表示在人群中的相對位置。 5. 處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定等級對應(yīng) 等級 A B+ B C D 1 . 分組排序 部門（二級部）內(nèi)處級經(jīng)理和副經(jīng)理合計在 10人（含 10人，不含由部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級經(jīng)理）以上，須單獨組成小組按照比例評定等級，員工仍以部門為單位按照