人力資源A卷及答案

1、昌吉職業(yè)技術(shù)學(xué)院2014學(xué)年第二學(xué)期 業(yè)余人力資源管理課程期末試卷（A） 一、單選題（每小題1分，共15分） 1. 現(xiàn)代人力資源管理以（ A、信息 2. 在現(xiàn)代人力資源 A.事務(wù)性機(jī)構(gòu) 3. 馬克思稱之為用 ）為中心。 B、資本C、知識(shí) 管理理念中，人力資源管理部門被視為（ B.簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門 D.人 ) A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段 C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng) 4. 人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是（ A.提高才能，增強(qiáng)活力 C.提高覺悟，鍛煉意志 5. 工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作 A.崗級(jí)B.崗等 6. 劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（ 饑餓政

2、策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（） B.人是經(jīng)濟(jì)人是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) D.人不只是為了金錢物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感 ）。 B.提高學(xué)歷，增加效益 D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄 ）。 C.崗類 D.崗系 ）。 C.所需人員資格條件 （ A.工作繁簡難易B.工作的責(zé)任輕重 7. 在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是 A. 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動(dòng)趨勢 B. 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動(dòng)趨勢 C. 找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢 D. 根據(jù)市場變化推測未來人事變動(dòng)趨勢 8. 企業(yè)在進(jìn)行外部人力 A.關(guān)鍵人員 9. 金無足

3、赤，人無完人 A.用人所長原則 資源供給的預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于（ B.一般人員C.臨時(shí)工 ”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（ B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌t D.工作性質(zhì) ）。 D.一線工人 D.德才兼?zhèn)湓瓌t 10. 生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指（ A.工人的純工作時(shí)間 C.工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間D.工人在企業(yè)逗留的全部時(shí)間 11. 在生產(chǎn)過程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是（ ）。 B.工人從上班到下班之間的時(shí)間 A.勞動(dòng)簡單化B.勞動(dòng)專業(yè)化C.勞動(dòng)連續(xù)化D.勞動(dòng)個(gè)性化 12. 在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的（）要求。 A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性 1

4、3. 以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的 培訓(xùn)屬于（）。 A.技能培訓(xùn)B.知識(shí)傳授培訓(xùn)C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) 14. 從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于（ A.常規(guī)教育B.學(xué)校教育C.繼續(xù)教育 D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn) D.基礎(chǔ)教育 15. 通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮 出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為（ A.正激勵(lì)B.負(fù)激勵(lì) 二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分） ）。 C.內(nèi)激勵(lì) D.外激勵(lì) 1. 人力資源管理基本原理包括（）。 A.投資增值原理B.互補(bǔ)合力原理C.激勵(lì)強(qiáng)化原理D.個(gè)體差異原理 2.

5、現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過（ A.文化B.方法C.思想 3. 在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有（ A.自我評定 B.同級(jí)評定C.下級(jí)評定 4. 一般來說，員工績效應(yīng)具有（）。 A.多因性B.多維性 5. 主管對績效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到（ D政策 ）。 D.直接領(lǐng)導(dǎo)評定 E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 ）進(jìn)行管理。 E.技術(shù) E.顧客評定 C.代表性 ）。 D.動(dòng)態(tài)性 A.給員工發(fā)言的機(jī)會(huì) C.糾正被考核者的不良態(tài)度 6. 工作評價(jià)的方法主要有（ A.排序法B.歸類法 7. 培訓(xùn)需求分析的方法主要有（ A.人員分析B.任務(wù)分析 8. 工作分析的定性分析方法主要有（

6、A.觀察法 B.工作實(shí)踐法 C.訪談法 9. 職業(yè)與人的匹配包括（ ）。 A.技能匹配B.年齡匹配 10. 招聘的前提條件包括（）。 A.工作設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃 三、判斷題（每小題1分，共10分） 1. 行為錨定評分法是職務(wù)評價(jià)的一種方法。 B.運(yùn)用反饋技巧，因人而異 D.幫助被評價(jià)者認(rèn)識(shí)自己的長處與不足 C.要素計(jì)點(diǎn)法 D.要素比較法 C.組織分析 D.工作分析 D.問卷調(diào)查法 E.工作日志法 C.個(gè)性匹配 C.考核標(biāo)準(zhǔn) D.學(xué)歷匹配 D.職務(wù)分析 2. 人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強(qiáng)。 3. 可以認(rèn)為HRP是HRM的首項(xiàng)職能，而HRP的基礎(chǔ)是工作分析。 4.

7、錄用比為錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)，因而該比值越小，則相對來說，反映錄用者的素質(zhì)越高。（） 5. 工資結(jié)構(gòu)線反映了工資各構(gòu)成部分所占的比例。（） 6. 獎(jiǎng)酬指獎(jiǎng)金加工資。（） 7. 人力資源是指企業(yè)內(nèi)外能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人的總和，這里勞動(dòng)能力包括智 力和體力。（） 8. 留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費(fèi)用，因而越高越好。（） 9. 直接上級(jí)、同級(jí)、自身、直接下級(jí)、外部專家等均可充當(dāng)考績的實(shí)施者。（） 10. 當(dāng)個(gè)人績效難界定，或間接貢獻(xiàn)大，或績效確需眾人協(xié)調(diào)配合時(shí)，可采用集體計(jì)獎(jiǎng)制， 并取人人相等來分配。（） 四、簡答題（每小題5分，共20分） 1. 2. 3. 4. 簡述人力資源管理的

8、基本職能，并加以解釋。 人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？ 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 簡述要素計(jì)點(diǎn)法的步驟。 五、案例題（第1、2題各10分，第3題15分，共35分） 1. 劉迪三年前畢業(yè)于某著名大學(xué)，除計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)外還寫得一手漂亮的文章，他認(rèn)為自己 很清楚人生應(yīng)該做的事，對自己應(yīng)過的優(yōu)雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標(biāo)。但劉迪畢業(yè)三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券、編輯，都不能實(shí)現(xiàn)自己的生活目標(biāo), 因此感覺氣餒。 請問：劉迪對自己的生涯規(guī)劃屬于哪類模式？應(yīng)如何修正？該案例對你有什么啟示？ 2. A在合資公司做白領(lǐng)，覺得自己滿腔抱負(fù)沒有得到上級(jí)的賞識(shí)，經(jīng)常想：如果有一天能見 到老總，有機(jī)會(huì)展

9、示一下自己的才干就好了！ ！ A的同事B,也有同樣的想法，他更進(jìn)一步，去打聽老總上下班的時(shí)間，算好他大概會(huì) 在何時(shí)進(jìn)電梯，他也在這個(gè)時(shí)候去坐電梯，希望能遇到老總，有機(jī)會(huì)可以打個(gè)招呼。 他們的同事C更進(jìn)一步。他詳細(xì)了解老總的奮斗歷程，弄清老總畢業(yè)的學(xué)校，人際風(fēng)格, 關(guān)心的問題，精心設(shè)計(jì)了幾句簡單卻有份量的開場白，在算好的時(shí)間去乘坐電梯，跟老總打 過幾次招呼后，終于有一天跟老總長談了一次，不久就爭取到了更好的職位。 讀完本案例后，有什么看法和認(rèn)識(shí)，請簡述一下。 3. 通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè) 務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，

10、分別從事不同的業(yè)務(wù)。 績效考評工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé) 績效考評制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評辦法。 在每年年底正式考評之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評方案， 以使考評達(dá)到可操作化程度。 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填 寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向 科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總經(jīng) 理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。 考評的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括

11、該單位的財(cái)務(wù)情況、 經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打 算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的 定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了 討價(jià)還價(jià)的過程。 對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給 個(gè)人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果 總是不了了之，沒有任何下文。 對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通 常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員

12、的考評，無論是總公司還是子公司均 由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的 反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對自己的下屬做一次簡單排序。 試分析： （1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？ （2 ）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？ 一、單選題（每小題1分， 共15分） 4A 5D 8A 9A 10A 6D 7C 3B 11B12C 二、多項(xiàng)選擇題 13A （每小題 14C15C 2分，共20分） 1 D2D 4ABD 9AC 5ABCD 10 ABD 1ABCDE2ABCE3ABCD 6AB

13、CD7ABC8ABCDE 三、判斷題（每小題1分，共10分） 7V8X 9 V 10 X 1 X 2V 3V 4V 5X 四、簡答題 （每小題5分，共20分） 1. 獲取，包括工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘、選拔與委派；保持，包括保持員工的積極性， 如公平的獎(jiǎng)酬、員工的溝通與參與、勞動(dòng)關(guān)系的參與等，保持健康安全的工作環(huán)境；發(fā)展， 包括員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展的管理等；評價(jià)，包括工作評價(jià)、績效考核、士氣調(diào)查等；調(diào)整， 包括人員調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)及各項(xiàng)有關(guān)法律和制度的調(diào)整等。 評分標(biāo)準(zhǔn)：每答對一個(gè)要點(diǎn)給1分，若沒有給出解釋酌情扣分。 2. 人力資源的主要特性有：能動(dòng)性，是人和動(dòng)物最本質(zhì)的區(qū)別；時(shí)效性，人的

14、生命周期和人 力資源的到U ”形關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性；增值性，人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因?yàn)椴粩?使用而更有價(jià)值；社會(huì)性，人所具有的體力和腦力明顯地受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響；可變 性，人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會(huì)隨著環(huán)境和自身的變化而有所變動(dòng)。 評分標(biāo)準(zhǔn)：每一個(gè)要點(diǎn)給1分，若無解釋酌情扣分。 3. 培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。 （1 ）組織分析。主要是通過對組織的目的、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的 問題，即現(xiàn)有問題與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的辦法。 （2 ）任務(wù)分析。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，需要進(jìn)行任務(wù)分析，以便員

15、工能夠作出適當(dāng)?shù)?調(diào)整，掌握新的技能。任務(wù)分析包括觀察員工的工作表現(xiàn)、進(jìn)行團(tuán)體面談、調(diào)查員工技能差 距、定期績效評價(jià)等。 （3 ）人員分析。人員分析是通過對員工工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)、能力、技術(shù)等方面的分析確定哪些 員工需要培訓(xùn)。 評分標(biāo)準(zhǔn)：共5分，酌情給分 4. 要素計(jì)點(diǎn)法主要包括以下步驟：（1）選取報(bào)酬要素；（2）對每一種報(bào)酬要素的各種程度 或水平加以界定；（3）確定不同報(bào)酬要素在職位體系中所占的 權(quán)重”或相對價(jià)值；（4）確 定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)水平或水平的點(diǎn)值；（5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和描述每一 個(gè)職位；（6）將所有被評價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。 評分標(biāo)準(zhǔn)

16、：共5分，酌情給分。 五、案例分析（共35分） 1、參考答案：自我實(shí)現(xiàn)式（2分） 分析：劉有較扎實(shí)的基礎(chǔ)，但初期進(jìn)行生涯規(guī)劃時(shí)由于經(jīng)驗(yàn)不足，容易產(chǎn)生好高鶩遠(yuǎn)，不 切實(shí)際的挫折感。（2分） 修正：在人生理想指引下，宜采取 積小成功為大成功”作法，先采用結(jié)合現(xiàn)實(shí)的生涯規(guī)劃 模式，將個(gè)人理想與組織遠(yuǎn)景相配合并使雙方受益，逐步實(shí)現(xiàn)可行性目標(biāo)，累積足夠的自信 和能力，再漸漸采取自我實(shí)現(xiàn)的生涯規(guī)劃模式，在中、長期致力于實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)，最終達(dá)成 理想。（3分） 案例啟示：（3分）1、機(jī)遇與目標(biāo)的專一性：目標(biāo)要準(zhǔn) ；2、萬丈高樓從地起：基礎(chǔ)要 牢；3、關(guān)鍵是知識(shí)與技能積累到了哪一步？：能力要到。 2. 答：分析要點(diǎn)：愚者錯(cuò)失機(jī)會(huì)（2分），智者善抓機(jī)會(huì)（2分），成功者創(chuàng)造機(jī)會(huì)（2分）。 機(jī)會(huì)只給準(zhǔn)備好的人（2分），這準(zhǔn)備二字并非說說而已。（2分） 3、答：分析要點(diǎn)： （1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)（1分）