人員素質(zhì)測評理論與方法復(fù)習(xí)要點(diǎn)

1、第一章 人員素質(zhì)測評導(dǎo)論1.素質(zhì)的概念參照有關(guān)分析、其他學(xué)者的解釋和人員素質(zhì)本身的特點(diǎn)，我們把素質(zhì)限定在個(gè)體范圍內(nèi)，指個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本要素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。它對一個(gè)人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定性作用。素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。素質(zhì)對個(gè)體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性作用。素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。2.素質(zhì)的特性素質(zhì)的第一個(gè)特性是它的基礎(chǔ)作用性。素質(zhì)的第二個(gè)特性是它的穩(wěn)定性。素質(zhì)的第三個(gè)特性是它的可塑性。素質(zhì)的第四個(gè)特性是它的內(nèi)在性。素質(zhì)的第五個(gè)特性是它的表

2、出性。素質(zhì)的第六個(gè)特性是它的差異性。素質(zhì)的第七個(gè)特性是它的綜合性。素質(zhì)的第八個(gè)特性是它的可分解性。素質(zhì)的第九個(gè)特性是它的層次性與相對性。3.素質(zhì)的構(gòu)成從構(gòu)成上看，個(gè)體的素質(zhì)可以分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。其中身體素質(zhì)指個(gè)體體質(zhì)、體力和精力的總和。心理素質(zhì)包括文化素質(zhì)、品德素質(zhì)、智能素質(zhì)、心理健康素質(zhì)和其他個(gè)性素質(zhì)等。心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。因此心理素質(zhì)測評往往是素質(zhì)測評的重點(diǎn)。4.人員素質(zhì)測評的五種主要類型一、選拔性素質(zhì)測評二、配置性素質(zhì)測評三、開發(fā)性素質(zhì)測評四、診斷性素質(zhì)測評五、考核性素質(zhì)測評5.人員素質(zhì)測評的三大基本作用與運(yùn)用原則素質(zhì)測評的主要功用有評定、診斷反饋、預(yù)測。

3、運(yùn)用原則：1.全面測評與擇優(yōu)開發(fā)2.發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)3.分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)4.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)5.自我測評與外部強(qiáng)化6.他人測評與自我激勵(lì)7.模糊測評與精心指導(dǎo)8.相互比較與職業(yè)發(fā)展第二章 勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用1.勝任力理論的主要代表人物，主要貢獻(xiàn)促使現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動(dòng)興起的一個(gè)關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林羅斯福政府。1959年，心理學(xué)家羅伯特懷特在再談激勵(lì)：勝任力的概念一文中，第一次正式提到與“人才識別”和“個(gè)人特性”相關(guān)的“competence”.1963年，羅伯特在人際關(guān)系勝任力的論文中，探討了勝任力與社會(huì)生活之間的關(guān)系。正是因?yàn)榱_伯特懷特，才促使哈佛大學(xué)教授麥克里蘭

4、在1973年使用“competence”而非“talent”。20世紀(jì)70年代，為解決如何有效地選拔出高效能的海外文化事務(wù)官員問題，麥克里蘭進(jìn)行了相關(guān)研究。1972年和1973年，麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)合發(fā)表了兩篇研究論文改進(jìn)外交官員的甄選和評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法。論文的發(fā)表在社會(huì)上產(chǎn)生了重要影響，特別是第二篇文章標(biāo)志著勝任力的行為事件訪談法的誕生。此后不久，麥克里蘭就發(fā)表了里程碑式的測量勝任力而不是智力一文，標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。1982年，理查德鮑伊茲在麥克里蘭的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，繼續(xù)麥克里蘭的研究工作，他出版了勝任的經(jīng)理人：有效績效模型一書。他的研究成果標(biāo)

5、志著勝任力研究新階段的到來，勝任力模型開始登上歷史舞臺。1985年，羅伯特斯坦伯格的智力三元理論進(jìn)一步發(fā)展了勝任力的概念，其實(shí)踐智力與內(nèi)隱知識的概念為勝任力理論和實(shí)證研究提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。20世紀(jì)90年代以后，勝任力概念被普拉哈拉德和哈默爾帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點(diǎn)。20世紀(jì)90年代，著名管理學(xué)家德魯克也已經(jīng)意識到勝任力的重要性，在1994年，他提出了商業(yè)成功的三組假設(shè)：第一組是關(guān)于商業(yè)環(huán)境；第二組是關(guān)于組織使命；更為重要的是第三組，它是關(guān)于員工為完成組織使命必須擁有的勝任力。2.勝任力的定義勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個(gè)體特

6、征，它們能夠?qū)⒏呖冃д吆鸵话憧冃д邊^(qū)分開來，其中有潛在的個(gè)體特征，也有外顯的個(gè)體特征。3.勝任力分類，強(qiáng)調(diào)分類標(biāo)準(zhǔn)比較具有代表性的勝任力分類有以下幾種：第一，根據(jù)個(gè)體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。第二，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力兩大類。第三，1991年，伍德夫根據(jù)勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。第四，按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任力。第五，諾德豪格從任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個(gè)維度對勝任力進(jìn)行劃分，提出六個(gè)范疇的勝任力分類：元?jiǎng)偃瘟?、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)

7、勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。第六，依照勝任力的區(qū)分度，勝任力可以劃分為基礎(chǔ)勝任力與轉(zhuǎn)化類勝任力。勝任力分類方法很多，也很有價(jià)值，在本章中，主要采用的分類方法為：首先，根據(jù)研究對象的工作崗位層次分為不同崗位層次的勝任力。其次，從構(gòu)成要素的微觀角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識和工作經(jīng)歷等。最后，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力三大類。4.勝任力結(jié)構(gòu)模型與數(shù)據(jù)分析方法勝任力結(jié)構(gòu)模型又稱為素質(zhì)模型、資質(zhì)模型，是個(gè)體（組織）勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定

8、的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。本章中所指的勝任力結(jié)構(gòu)也就是勝任力結(jié)構(gòu)模型的結(jié)構(gòu)維度。（一）冰山模型（二）洋蔥模型（三）梯形模型（四）金字塔模型（五）有效績效模型（六）其他應(yīng)用模型構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法包括：（一）文獻(xiàn)查閱法（二）焦點(diǎn)訪談法（三）行為事件訪談法（四）問卷調(diào)查法（五）工作日志法（六）職業(yè)分析方法（七）關(guān)鍵成功因素法5.勝任力理論的作用和價(jià)值勝任力理論的作用和價(jià)值主要從以下方面來體現(xiàn)：第一，確立基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。第二，設(shè)計(jì)基于勝任力模型的求職申請表第三，設(shè)計(jì)基于勝任力模型的面試過程。第四，構(gòu)建基于勝任

9、力模型的評價(jià)中心第三章 人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)1.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)從構(gòu)成來看，人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)?？v向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解，把橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)測評推向可操作化。2.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的三個(gè)要素人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素是人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的投射，在人員素質(zhì)測評過程中充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般包括標(biāo)志、標(biāo)度、標(biāo)記三個(gè)要素。3.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的兩大類型人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系有兩大類型：一是效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，二是常模參照性指標(biāo)體系。前者基于硬性指標(biāo)，后者基于競爭比較。4.權(quán)

10、重的概念和形式、確定權(quán)重的方法與加權(quán)的類型所謂權(quán)重，即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的形式有兩種：一種是絕對權(quán)數(shù)，一種是相對權(quán)數(shù)。確定權(quán)重的方法常見的有以下幾種：（1）德爾菲法（又稱專家咨詢法）（2）層次分析法（3）多元分析法（4）主觀經(jīng)驗(yàn)法加權(quán)的類型有：（1）縱向加權(quán)（2）橫向加權(quán)（3）綜合加權(quán)5.信度與效度的含義及科隆巴赫一致性參數(shù)第四章 人員素質(zhì)測評的組織與實(shí)施1.人員素質(zhì)測評組織實(shí)施的一般流程1.確立測評目的2.構(gòu)建人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系3.制訂人員素質(zhì)測評實(shí)施計(jì)劃4.組織實(shí)施人員素質(zhì)測評5.分析研究測評結(jié)果和測評本身2.人員素質(zhì)測評的

11、主要環(huán)節(jié)在人員素質(zhì)測評的實(shí)際操作過程中，主要應(yīng)該把握好以下幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)（一）統(tǒng)一思想認(rèn)識（二）成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組（三）選擇測評人員（四）培訓(xùn)測評人員（五）建立必要的后勤保障第五章 心理測驗(yàn)方法1.心理測驗(yàn)的發(fā)展階段，代表人物及貢獻(xiàn)心理測驗(yàn)起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要1883年，英國優(yōu)生學(xué)家高爾頓在人類才能及其發(fā)展的研究一書中首先提出了“測驗(yàn)”這個(gè)術(shù)語。1890年，美國個(gè)性心理學(xué)家卡特爾發(fā)表了心理測驗(yàn)與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗(yàn)題。心理測驗(yàn)的發(fā)展大致可以分為萌芽時(shí)期、成熟時(shí)期、昌盛時(shí)期與完善發(fā)展時(shí)期。18691904年，心理測驗(yàn)處于萌芽時(shí)期。19051915年，心理測驗(yàn)處于成

12、熟時(shí)期。出現(xiàn)了較為成熟的比奈西蒙智力測驗(yàn)。這一測驗(yàn)用于鑒別低能兒童。19161940年，心理測驗(yàn)處于昌盛時(shí)期。心理測驗(yàn)理論上得到完善，應(yīng)用上得到了空前的發(fā)展。測驗(yàn)的形式由個(gè)體擴(kuò)展為團(tuán)體；測驗(yàn)的客體由兒童擴(kuò)展為成人；測驗(yàn)的表現(xiàn)形式由文字?jǐn)U展到圖形、操作等非文字的智力測驗(yàn)，由直接的測量擴(kuò)展到投射與預(yù)測的測驗(yàn)；測驗(yàn)的功用由研究走向社會(huì)服務(wù)。1941年至現(xiàn)在，可以說，心理測驗(yàn)處于完善發(fā)展時(shí)期。這一時(shí)期，心理測驗(yàn)一方面接受教育評價(jià)運(yùn)動(dòng)的挑戰(zhàn)，另一方面在測驗(yàn)的理論、技術(shù)與編制方法方面，都有非常大的進(jìn)步。1938年，瑟斯頓發(fā)表了“主要的心理能力”論。同年，默里與摩根編制了投射測驗(yàn)之一的主題統(tǒng)覺測驗(yàn)。哈特威和

13、麥金利于20世紀(jì)40年代初期編制了調(diào)查個(gè)人適應(yīng)和社會(huì)適應(yīng)能力的明尼蘇達(dá)多相個(gè)性調(diào)查表。1953年，艾森克夫婦編制了人格（個(gè)性）問卷（EPQ）。1973年卡特爾編制了16因素測驗(yàn)。這一時(shí)期，興起了職業(yè)性向與職業(yè)技能測驗(yàn)的新高潮，用于挑選各行各業(yè)的職員與管理干部。2.心理測驗(yàn)的劃分標(biāo)準(zhǔn)及種類根據(jù)測驗(yàn)的目的，可以將心理測驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。根據(jù)測驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以將心理測驗(yàn)劃分為文字測驗(yàn)與非文字測驗(yàn)。根據(jù)測驗(yàn)的質(zhì)量要求，可以分為標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)。根據(jù)測驗(yàn)的實(shí)施對象，可以分為個(gè)別測驗(yàn)與團(tuán)體測驗(yàn)。根據(jù)測驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，可以分為速度測驗(yàn)、難度

14、測驗(yàn)、最佳行為測驗(yàn)、典型行為測驗(yàn)。根據(jù)測驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，可以分為教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)，臨床測驗(yàn)、研究性測驗(yàn)。3.品德測評與能力測評品德測評的方法：一、FRC品德測評法二、主觀量表測評法三、OSL品德測評法四、問卷法五、投射技術(shù)六、其他測驗(yàn)方法1.生理學(xué)測評2.蕭孝榮修訂哈梅誠實(shí)測驗(yàn)3.認(rèn)知測驗(yàn)方法4.知覺測驗(yàn)?zāi)芰y評：一、一般能力測評 二、特殊能力測評 三、創(chuàng)造了測評 四、學(xué)習(xí)能力測評 五、職業(yè)能力傾向測評第六章 面試方法1.面試的含義、特點(diǎn)、理論基礎(chǔ)、作用面試是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。面試具有如下特點(diǎn)：(1)信息溝通通道最多（2

15、）所獲信息量最多、利用率最高（3）對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性和必然性（4）有精神分析學(xué)說的心理學(xué)依據(jù)面試與筆試、行為觀察、情景模擬相比，它所依據(jù)的測評信息的來源與獲得，具有表面性與短暫性。面試具有與其他測評方式不同的特點(diǎn)，發(fā)揮的作用也是其他測評方式不能比擬的。面試的作用主要體現(xiàn)在：（1）面試所測評的素質(zhì)很廣泛（2）面試能夠測評其他測評方式難以考察出的素質(zhì)（3）面試能彌補(bǔ)筆試的失誤（4）面試比其他測評方式更靈活、具體。2.面試的方法技巧，注意技巧的內(nèi)容面試的方法主要包括“問”、“聽”、“觀”、“評”四個(gè)方面。提高面試質(zhì)量的關(guān)鍵是做好以下三方面工作：（1）考官的選擇與培訓(xùn)（2）考生的篩

16、選（3）考場選擇與設(shè)置3.面試應(yīng)注意的問題（1）選擇合適的面試環(huán)境（2）面試者有必要努力營造融洽的氣氛，以便讓應(yīng)聘者放松進(jìn)入面試狀態(tài)。（3）進(jìn)一步了解與把握應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和對工作的期望。（4）根據(jù)事前準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問題清單進(jìn)行提問。（5）提供職位信息。（6）結(jié)束面試與準(zhǔn)備履歷檢查。4.面試測評案例與評析第七章 評價(jià)中心技術(shù)1.評價(jià)中心的概念、特點(diǎn)評價(jià)中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動(dòng)。它是一種程序，而不是一種具體的方法，也不是一個(gè)單位或機(jī)構(gòu)。它的主要特點(diǎn)之一就是情景模擬性，另外它還具有綜合性、動(dòng)態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動(dòng)性、全面性、以預(yù)測為主要目的、形象逼真、行為性等特點(diǎn)。2.評價(jià)中心的類型（一）公文處理（二）小組討論（三）管理游戲（四）角色扮演（五）其他形式1.面談模擬2.事實(shí)判斷3.書面案例分析3.評價(jià)中心的發(fā)展趨勢，典型人物主要特點(diǎn)評價(jià)中心在理論研究者和使用者的努力下正不斷發(fā)展。評價(jià)中心的發(fā)展趨勢主要包括發(fā)展中心和自我洞察