(完整版)工作崗位研究原理與應(yīng)用試題和答案自考

1、2012 年 1 月高等教育自學(xué)考試工作崗位研究原理與應(yīng)用試卷（課程代碼 11468）一、單項選擇題（本大題共 20小題，每小題 1分，共 20 分）1、為實現(xiàn)某一特定目的所從事的具體活動稱為AA. 任務(wù)B. 職務(wù)C. 職權(quán)D. 職責(zé)2、在一個組織內(nèi)，崗位的功能越大，其能級就越BA. 復(fù)雜B. 高C. 簡單D. 低3、讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)崗位問題的工作分析方法是AA. 問卷法B. 面談法C. 關(guān)鍵事件法D. 觀察法4、最為普遍的確定關(guān)鍵事件的方法是AA. 工作會議B. 訪談法C. 問卷法D. 觀察法5、當(dāng)我們把人視作經(jīng)濟人的時候，往往采用的工作分析方法是CA. 面談法B. 問卷法C.

2、工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng)D. 人員導(dǎo)向型分析系統(tǒng)6、最容易接受工作分析活動的群體是BA. 高層經(jīng)管人員B. 中層經(jīng)管人員C. 工作分析人員D.員工7、工作分析的結(jié)果常常表現(xiàn)為有關(guān)工作流程與行為的CA. 工作調(diào)查B.工作評價C.工作描述D.工作任務(wù)8、崗位設(shè)置最基本的原則是A. 系統(tǒng)化原則B.C. 因人設(shè)崗原則D.9、工作設(shè)計的實質(zhì)是 DA. 工作任務(wù)變革B.C. 工作職責(zé)變革D.最低崗位數(shù)量原則因事設(shè)崗原則工作結(jié)構(gòu)變革一場組織變革10、勝任工作要求具備的主觀條件稱 CA. 職責(zé)能力要求 B. 知識要求C. 能力要求D. 經(jīng)歷要求11、通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值是CA. 工作

3、分析B. 工作描述C. 工作評價D. 工作考核12、崗位在工作過程中對任職者技術(shù)素質(zhì)方面的要求是14 / 18A.工作責(zé)任C. 勞動強度13、美國聯(lián)邦政府最初B.D.使用的工工作技能工作環(huán)境作評價方法是BA. 評分法B.分類法C. 排列法D.因素比較法14、崗位分類的重要前提是A. 工作分析B.工作評價C. 工作設(shè)計D.工作調(diào)查15、崗位分類總的原則是A. 以事為中心B.以人為中心C. 以物為中心D.以崗位為中心16、對性質(zhì)相同的每一個崗位，按其工作難易繁簡程度、因素進(jìn)行評價，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行崗位分類的是A. 崗位縱向分類B.崗位橫向分類責(zé)任大小、 崗位任務(wù)大小及崗位任職者所需具備的資料條件等C.

4、崗位結(jié)構(gòu)分類D.崗位層次分類時點完成預(yù)計任務(wù)17、根據(jù)組織歷史上的人員資料，采用影響組織人力資源變化的因素作為變量，預(yù)測組織在未來 所需要的人員數(shù)量的是A. 現(xiàn)狀預(yù)測法B.經(jīng)驗預(yù)測法C. 自上而下法D.統(tǒng)計學(xué)法18、人員預(yù)算的實質(zhì)是企業(yè)的A. 招聘工作計劃B.工作分析計劃C.崗位分析計劃D.培訓(xùn)需求計劃19、作為一個培訓(xùn)效果問題，員工培訓(xùn)需要進(jìn)行A. 工作任務(wù)分析B.工作內(nèi)容分析C. 投資收益分析D.培訓(xùn)目的分析20、績效經(jīng)管是一種檢查工作與任務(wù)完成情況的A. 手段B.目的C. 任務(wù)D.目標(biāo)、多項選擇題（本大題共10小題，每小題 2分，共 20 分）21、工作分析要遵循的基本原則是A. 系統(tǒng)原

5、則 B. 能級原則C. 規(guī)范化原則D.最優(yōu)化原則E. 經(jīng)濟原則22、問卷法的設(shè)計形式有A. 順序法B.開放式C. 封閉式D.倒置式E. 混合式23、對工作分析系統(tǒng)的選擇，主要應(yīng)考慮A. 工作的結(jié)構(gòu)性B.產(chǎn)業(yè)的類型C. 工作結(jié)構(gòu)和過程分析D.企業(yè)的價值觀E.研究的對象24、工作描述的基本內(nèi)容包括A. 工作性質(zhì) B.工作目的C. 工作任務(wù) D.工作職責(zé)E. 工作環(huán)境25、工作設(shè)計的效果評價指標(biāo)主要包括A. 經(jīng)管層意見 B.員工的態(tài)度和放應(yīng)C.員工的工作績效D.企業(yè)的投資成本和效益E. 企業(yè)的產(chǎn)品26、影響組織人力資源需求的主要因素包括A. 能力因素 B.組織內(nèi)部因素C. 組織外部因素D.素質(zhì)因素E

6、. 人力資源自身因素27、為了滿足組織未來發(fā)展對人員配置的需求，要進(jìn)行A. 工作評價B.人力資源供給預(yù)測C. 人力資源需求預(yù)測D.發(fā)展?jié)摿υu價E. 優(yōu)勢與劣勢評價28、在員工培訓(xùn)過程中，通過工作分析可以了解受訓(xùn)者的A. 哪些人需要培訓(xùn)B.哪些知識、技能已經(jīng)老化C.哪些態(tài)度不利于工作業(yè)績的實現(xiàn)D. 培訓(xùn)經(jīng)費是多少E. 哪些方面的改變能促進(jìn)生存率的提高29、大多數(shù)人都希望爭取到更多的培訓(xùn)機會的原因是培訓(xùn)可以讓員工A. 接觸新東西 B.學(xué)習(xí)新知識C. 掌握新技能D.享受培訓(xùn)時脫離工作的輕松E. 享受跨區(qū)域培訓(xùn)帶來的新鮮感30、績效經(jīng)管的意義在于有利于提高培訓(xùn)的A.針對性B.廣泛性C. 有效性D.靈活

7、性E. 周期性三、簡答題（本大題共6 小題，每小題5 分，共 30 分）31、簡述工作分析在企業(yè)人力資源經(jīng)管中的基礎(chǔ)地位。32、簡述工作描述與工作規(guī)范的聯(lián)系與區(qū)別。33、簡述崗位設(shè)置遵循經(jīng)濟化、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則的原因。34、簡述工作設(shè)計的一般步驟。35、簡述確定培訓(xùn)需求的步驟。36、簡述績效經(jīng)管的意義。四、案例分析題（本大題 10 分）37、某企業(yè)在招聘啟示中這樣描述某經(jīng)管崗位；具有很強的獨立工作能力，有豐富的企業(yè)經(jīng)管經(jīng)驗，大學(xué)本科以上學(xué) 歷，條件優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬學(xué)歷要求， 男女不限等。 該招聘啟事常常令應(yīng)聘者一頭霧水， 不知道自己是否符合條件， 時候連招聘人員也一問三不知。這就導(dǎo)致

8、了招聘工作“廣種薄收” ，效率低下。請結(jié)合所學(xué)內(nèi)容，回答以下問題：（1）該工作說明書編寫中存在的問題是什么？（2）如何認(rèn)識工作分析對員工招聘的作用？五、論述題（本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分）38、論述應(yīng)如何科學(xué)編寫工作說明書。39、論述崗位分類與工作分析、工作評價的關(guān)系。2012 年 1 月高等教育自學(xué)考試工作崗位研究原理與應(yīng)用試卷答案及評分參考（課程代碼 11468）一、單項選擇題（本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20分）1 5、 ABAAC 6 10、 BCDDC 11 15、CBBAA 16 20、ADACA、多項選擇題（本大題共10 小題，每小題2 分，

9、共 20 分）21、ABCD22 、 BCE23 、 ABCDE24 、 ACDE25 、 BCD26、 BCE27 、 BC28、 BCE29、 ABCDE30 、 AC三、簡答題（本大題共 6小題，每小題 5 分，共 30分）31、使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確； 使工作職責(zé)更為明確； 使工作設(shè)計更為合理； 使人員招聘更劃順暢； 使薪酬體系更為公 平；使績效考核更為客觀；使員工培訓(xùn)更為有效。（每答對 1點給 1分，總分為 5 分）32、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作所必須具備的資格與條件；工作描述與工作規(guī)范 都是工作分析的結(jié)果，兩者之間存在十分密切的關(guān)系，工作規(guī)范一般是從

10、工作描述中提取出來的，可以說是工作 描述是工作規(guī)范的基礎(chǔ)。主要區(qū)分如下： （3 分）（1）從編制的直接目的看，工作描述是以工作為中心對崗位進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入的說明；而工作規(guī)范是在崗位說 明的基礎(chǔ)上，解釋什么樣的人才能勝任本崗位的工作。 （1 分）科學(xué)設(shè)計崗位的數(shù)量和結(jié)構(gòu)， 實現(xiàn)崗位設(shè)置的必須堅持經(jīng)濟化原則； （1 分）如果崗位太少，1 分）另外， 用系統(tǒng)論的思想進(jìn)行崗位設(shè)置，（2）從內(nèi)容涉及的范圍來看，工作描述的范圍十分廣泛，而工作規(guī)范內(nèi)容較為簡單，主要涉及崗位人員任職資格條 件的要求。（ 1 分）33、崗位設(shè)置應(yīng)從企業(yè)整體出發(fā)， 全面分析和評價各崗位存在的合理性， 經(jīng)濟化、 科學(xué)化、 合理

11、化和系統(tǒng)化。 （ 2 分）為了有效進(jìn)行成本控制， 工作負(fù)荷太重， 崗位設(shè)置就不合理、 不科學(xué)， 不利于企業(yè)健康發(fā)展； 使崗位設(shè)置和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、部門職能分解相吻合。（1 分）34、（1） 需求分析。（ 1 分）（2）可行性分析。 （ 1 分）（3）評估工作特征。 （1 分）（4）制定工作設(shè)計方案。 （1 分）（5）評價與推廣。 （ 1 分）35、（1） 根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)需要確定需進(jìn)行分析的工作。 （1 分）（2） 根據(jù)該工作崗位的工作說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識的清單。 （l 分 ）（3）列出員工完成每一項工作任務(wù)的具體步驟。 （ 1 分）（4）根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)

12、工作任務(wù)和所需技能。（ 1 分）（5）為各工作崗位制定針對培訓(xùn)需求分析的調(diào)查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)資料。 （ 1 分）36、（1） 改進(jìn)經(jīng)管效率，提高工作質(zhì)量。 （1 分）（2） 幫助員工改進(jìn)工作，謀求發(fā)展。 （1 分）（3）為制定激勵措施提供客觀依據(jù)。 （ l 分）（4）為員工培訓(xùn)提供明確方向。 （1 分）（5）它是融洽員工關(guān)系的橋梁。 （1 分）四、案例分析題（本大題 10 分）37、（ 1）存在問題是： 對工作說明書的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)認(rèn)識不清。 （1 分） 對工作職責(zé)界定不清。 （1 分） 工作說明的編寫存在很大的隨意性和盲目性。 （ 1 分） 工作說明書內(nèi)容零亂

13、、不成體系。（1分）（2 通過工作分析，明確崗位職責(zé)和任務(wù)，為招聘者提供有關(guān)工作的詳細(xì)信息。（2分）明確應(yīng)聘者需要具備的素質(zhì)水平，為招聘者提供可行的應(yīng)聘資格背景信息，有助于應(yīng)聘者資料的篩選。（2分）提供在選拔過程中需要測試應(yīng)聘者的工作技能資料，組織有效面試，選拔合格應(yīng)聘人員。2 分）五、論述題（本大題共 2小題，每小題 10 分，共 20分）38、 （l） 高層支持和認(rèn)可； （2 分）(2)員工的參與和配合；（ 2 分）(3)逐步分層實施； （2分）(4)使用規(guī)范用語； （2 分 ）（5） 建立動態(tài)經(jīng)管機制。（ 2 分）39、崗位分類也叫崗位歸級。 它是在分析工作的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，

14、 按崗位的工作性質(zhì)、 特征、繁簡難易程 度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對全部崗位所進(jìn)行的多層次劃分。（2 分）而工作分析是指將企業(yè)中所有的工作， 按其性質(zhì)進(jìn)行分析比較， 制定出工作說明書等人事經(jīng)管文件， 并根據(jù)一定的規(guī)范和程序進(jìn)行歸類， 以作為招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、確定報酬的基本依據(jù)。 （2 分）工作評價則是在工作說明書的基礎(chǔ)上，綜合運用 多種學(xué)科的理論和方法， 按照一定的客觀規(guī)范， 從工作崗位的工作環(huán)境、 勞動強度、 承擔(dān)責(zé)任、 所需資格條件等因 素出發(fā)，對工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的衡量、評價的過程。 （2 分）崗位分類與工作分析、工作評價存在著密切聯(lián)系。工 作分析是崗位分類的重要前提

15、， 它為崗位分類奠定了基礎(chǔ)。 從廣義上理解， 工作評價是崗位分類的一個組成部分， 工作評價是對性質(zhì)相同的崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分 類、分級、分等。 從邏輯關(guān)系上看， 工作評價以崗位的橫向分類為基礎(chǔ)， 而工作評價的結(jié)果又成為崗位縱向分類的 依據(jù)。（4 分）2014 年 1 月高等教育自學(xué)考試工作崗位研究原理與應(yīng)用試卷（課程代碼 11468）重要提示：1、本試卷共 4 頁，滿分 100 分；考試時間 150 分鐘。2、應(yīng)考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。一、單項選擇題（本大題共 20小題，每小題 1分，共20 分）在每小題列出的四

16、個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1、在一定的時間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔(dān)的一項或多項職責(zé)的集合叫做A 工作B任務(wù)C 崗位D職責(zé)41 D2、將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起的工作分析方法是A 海氏計劃 B 任務(wù)清單分析系統(tǒng)C.工作要素清單法D.職業(yè)分析清單法3、 對工作態(tài)度、動機等深層次內(nèi)容有詳細(xì)和深刻了解的信息收集方法是65A .面談法B.問卷法C. 工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng)D.人員導(dǎo)向型分析系統(tǒng)4、 任職者在組織特定工作崗位上承擔(dān)的責(zé)任是DA .工作內(nèi)容C .工作任務(wù)B.工作概要D.工作職責(zé)5、上級主管人員能夠直

17、接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量是CA .有效配合 B.關(guān)系協(xié)調(diào)C .有效經(jīng)管寬度6、最低崗位數(shù)量原則的本質(zhì)是A .按客觀需要設(shè)置C .按有效配合設(shè)置D.最低崗位數(shù)量DB.按主觀需要設(shè)置D.按經(jīng)濟原則設(shè)置7、增加員工工作任務(wù)橫向多樣性的工作設(shè)計方法是CA .工作輪換B.工作專業(yè)化C .工作擴大化D.工作豐富化8、最早采用自我經(jīng)管工作團(tuán)隊的行業(yè)是AA .汽車行業(yè)B.通訊行業(yè)C .金融行業(yè)D.零售行業(yè)9、針對知識型員工的工作設(shè)計應(yīng)遵循的理念是A以知為本A 以能為本C 以價為本 D 以物為本10、對工作分析理論與方法的創(chuàng)立和發(fā)展起了巨大推動作用的是AA 泰勒 B 威斯利C 閔斯特伯格 D 斯考特11、最

18、簡單、最容易操作的工作評價方法是AA 排列法 B 分類法C 因素比較法 D 評分法12、工作評價的中心是CA 工作職責(zé)B工作人員C 工作崗位D工作內(nèi)容13、通過工作評價，可以使企業(yè)將崗位量值轉(zhuǎn)化為BA 絕對價值B貨幣值C 相對價值D工作量值14、各類職業(yè)分類的規(guī)范是 AA 以企業(yè)單位、國家機關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的B 以企業(yè)單位崗位為基礎(chǔ)制定的C.以事業(yè)單位崗位為基礎(chǔ)制定的D 以國家機關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的15、職位分類一般是 CA .不具有強制性B.企業(yè)及其主管部門負(fù)責(zé)制定C.政府專門的組織機構(gòu)負(fù)責(zé)制定D .每個企業(yè)都可根據(jù)自己的實際情況制定16、 一般以較為狹窄的職業(yè)工程為基礎(chǔ)進(jìn)行劃分的是BA .職

19、門分類B.職業(yè)分類C.職系分類D.職級分類短期的人力資源需17、 根據(jù)組織內(nèi)部經(jīng)管人員或外部專家對外部環(huán)境變化、組織應(yīng)對變化的經(jīng)驗估計， 預(yù)測組織在中、 求的方法是 D統(tǒng)計學(xué)法A 現(xiàn)狀預(yù)測法C.自上而下法D.經(jīng)驗預(yù)測法18、 對員工的未來發(fā)展?jié)摿翱赡艹袚?dān)的工作做出評價的是CA .技能評價 B .優(yōu)勢與劣勢評價C .發(fā)展?jié)摿υu價D.工作評價19、設(shè)計員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)是 AA .工作分析B.工作設(shè)計C .工作內(nèi)容D.工作任務(wù)20、依據(jù)一定的規(guī)范，對單位或個人的工作業(yè)績進(jìn)行經(jīng)管的過程是CA .工作評價B.工作考核C .績效經(jīng)管D.經(jīng)濟經(jīng)管、多項選擇題（本大題共10 小題，每小題 2 分，共 20

20、 分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或來涂均無分。21、對任職者的資格條件分析包括A .經(jīng)驗BC .教育DE .心理及生理因素22、工作分析系統(tǒng)種類一般可以分為A .工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)C .資格導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)E .人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)ABCDE.技能.培訓(xùn)AEB.職責(zé)導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)D.任務(wù)導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)23、工作者完成工作職能通常必須具備的技能包括ABDA .通用性技能BC .概念性技能D.特定技能.適應(yīng)性技能E .知識技能24、面談法在工作信息收集方面的優(yōu)點包括ABCEA 有助于收集到較多的、更

21、加深入的工作信息B 可以簡單而迅速地收集工作信息，應(yīng)用面廣C 能夠及時進(jìn)行控制和引導(dǎo)D 工作的成本較低E 可以得到具體準(zhǔn)確、直觀性強的信息25、雙因素理論中的保健因素包括ADEB具有挑戰(zhàn)性D物質(zhì)工作條件ABCDWB人員類型D時間A 公司政策C 工作責(zé)任E.人際關(guān)系26、人員預(yù)算的主要內(nèi)容包括A 人員數(shù)量C 崗位E 薪酬預(yù)算27、制定人力資源規(guī)劃的目的主要包括ABCDEA 確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉xB 滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上對人力資源的需求C 最大限度開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力D 使組織和員工的需要得到充分滿足E 降低組織成本28、 通過員工培訓(xùn)，

22、員工可以得到提高的包括ACDEA 知識B學(xué)歷C 能力D技術(shù)E 態(tài)度29、 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的原則有ABDA 注重行為原則B關(guān)鍵性原則C 考慮個體差異原則 D 可控性原則E 經(jīng)濟原則30、下列屬于評價者失誤的有 ACDEA 個人的偏見 B 社會的偏見C.暈輪效應(yīng)D.居中趨勢E 害怕出現(xiàn)敵對情緒三、簡答題（本大題共 6小題，每小題 5 分，共 30分）31、簡述工作職責(zé)分析的重要意義。答：工作職責(zé)任分析是工作分析中非常重要的內(nèi)容，在人力資源經(jīng)管中起著重要的作用。工作職責(zé)任分析是確定任 職資格的依據(jù)是績效評估的基礎(chǔ)和對象，也是招聘過程中評估應(yīng)聘者能否勝任工作的基礎(chǔ)。32、簡述工作職責(zé)的內(nèi)容。答：

23、工作活動內(nèi)容， 工作權(quán)限，工作結(jié)果， 又稱工作的績效規(guī)范與上下級的權(quán)責(zé)關(guān)系，對公司經(jīng)營的責(zé)任，所使用 的機器與設(shè)備。33、簡述工作設(shè)計的一般步驟。答：工作設(shè)計的一般分為如下幾個步驟：1、需求分析2、可行性分析3、評估工作特征、4、制定工作設(shè)計方案5、評價與推廣34、簡述工作要素法所涉及的工作要素。 答：工作要素法所涉及的要工作要素如下：1、知識2、技能3、能力5、 個性特點35、簡述人力資源供給預(yù)測的定義。答：人力資源供給預(yù)測是指對組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進(jìn)行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、 類型，目前的績效情況，員工所具備的工作技能和提升潛力，工作崗位對人員的要求以及目前工作人員

24、與工作崗位的 適應(yīng)情況，掌握組織在未來某一時間內(nèi)可能的人力資源供應(yīng)情況。36、簡述員工培訓(xùn)與工作分析的關(guān)系。答：員工培訓(xùn)與工作分析的關(guān)系是有二點：一是工作分析有利于員工培訓(xùn)需求的確定，二是工作分析是設(shè)計員工 培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。四、案例分析題(本題 10 分)雜亂37、某電子廠最近一年生產(chǎn)效率低下、員工士氣低落。究其原因，經(jīng)管層認(rèn)為是一年以來由于業(yè)務(wù)不斷擴大，訂單增 加， 導(dǎo)致人員增加過快， 廠內(nèi)關(guān)系沒有理順，新老員工之間、不同崗位之間、不同層次之間的工作報酬差異較大、 無章，工廠內(nèi)部人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，人員“跳槽”現(xiàn)象頻繁。針對上述情況，作為該廠的人事主管，如果要解決薪酬差異 問題，必須先確定工廠內(nèi)

25、部不同工作之間的相對價值問題，也就是必須先進(jìn)行工作評價。結(jié)合案例分析：(1) 工作評價有什么作用？答：工作評價有 如下幾 方面的作用：1、以量值表現(xiàn)崗位的特征2、比較崗位價值的大小3、為企業(yè)崗位歸級，分類奠定基礎(chǔ)(2) 工作評價的步驟有哪些？答：工作評價的步驟有以下幾個順序：1、崗位分類2、收集崗位信息3、成立工作評價小組4、選擇評價方法5、確定評價因素6、確定評價規(guī)范7、 試點16 / 188、全面實施9、提交工作評價報告10、總結(jié)五、論選題（本大題共 2小題，每小題 10 分；共 20分）38、試述編制工作說明書的一般準(zhǔn)則。答：編制工作說明書的一般準(zhǔn)則如下：1、確定工作說明書的內(nèi)容2、選擇

26、工作說明書的格式3、界定崗位4、使用專業(yè)詞匯5、使用規(guī)范文字6、使用正確的表述方式7、使用統(tǒng)一的格式8、多層次，多角度審核把關(guān)39、試述崗位分類的原則。答：崗位分類的總原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類，歸級，列等要力求適用，準(zhǔn)確，可靠和精簡。在崗位分類過程中應(yīng)注意以下原則：1、 客觀性原則2、 結(jié)構(gòu)合理原則3、差別適度原則4、動態(tài)調(diào)整原則2014 年 1 月高等教育自學(xué)考試工作崗位研究原理與應(yīng)用試卷答案（課程代碼 11468 ）一、單項選擇題（本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20分）1 5、 CDADC 6 10、 DCAAA 11 15、ACBAC 16 20、BDC

27、AC二、多項選擇題（本大題共 10 小題，每小題 2 分，共 20分）21、 ABCDE22、 AE23 、ABD24 、ABCE25、ADE26、ABCDE 27、 ABCDE28 、ACDE29 、ABD30、ACDE三、簡答題（本大題共6 小題，每小題5 分，共30 分）31、工作職責(zé)分析是工作分析中非常重要的內(nèi)容，在人力資源經(jīng)管中起著重要的作用。（2 分）工作職責(zé)分析是確定任職資格的依據(jù)， （ 1 分）是績效評估的基礎(chǔ)和對象， （1分）也是招聘過程中評估應(yīng)聘者能否勝任工作的基礎(chǔ)。（1分）32、工作活動內(nèi)容；工作權(quán)限；工作結(jié)果，又稱工作的績效規(guī)范；（3 分）與上下級的權(quán)責(zé)關(guān)系：對公司經(jīng)營

28、的責(zé)任；所使用的機器與設(shè)備。 （2 分）33、（1） 需求分析。（1 分）(2)可行性分析。 （ 1 分）(3)評估工作特征。 （1 分）(4)制定工作設(shè)計方案。 （1 分）(5)評價與推廣。 （1分）34、(1)知識。（1 分）(2)技能。（1 分）(3)能力。（1 分）(4)工作習(xí)慣。（1 分）(5)個性特點。（1 分）35、人力資源供給預(yù)測是指對組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進(jìn)行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、 類型、目前的績效情況、（2 分）員工所具備的工作技能和提升潛力、 工作崗位對人員的以及工作人員與工作崗位的適應(yīng)情況， （2 分）掌握組織在未來某一時間內(nèi)可能的人力資源供應(yīng)情況。（1分）36、工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系主要體現(xiàn)在：（1） 工作分析有利于員工培訓(xùn)需求的確定。通過工作分析了解各崗位工作的性質(zhì)點任務(wù)、所需的工作能力與操作技 能，才能有效地開展培訓(xùn)工作，降低培訓(xùn)成本。 （3 分）（2） 工作分析是設(shè)計員工培