餐飲行業(yè)服務人員流失問題研究.

1、目 錄蘭州交通大學本科畢業(yè)論文獨創(chuàng)承諾書I摘 要IIAbstractIII1緒論11.1論文的研究背景11.2論文的研究意義11.3國內外研究現(xiàn)狀及分析21.3.1國外研究現(xiàn)狀及分析21.3.2國內研究現(xiàn)狀及分析21.4研究內容與研究方法31.4.1研究內容31.4.2研究方法32基本概念的界定42.1員工流失與員工流失率的概念52.1.1員工流失的概念62.1.2員工流失率的概念62.2員工幸福感的概念界定62.2.1幸福的涵義62.2.2員工幸福感的定義82.3員工幸福感與流失率的關系123餐飲行業(yè)服務人員流失現(xiàn)狀及影響分析123.1餐飲行業(yè)的概述133.1.1餐飲行業(yè)的定義133.1.2

2、餐飲行業(yè)的分類143.2 餐飲行業(yè)服務人員流失的現(xiàn)狀163.3餐飲行業(yè)服務人員流失的影響174餐飲行業(yè)服務人員流失原因及分析184.1餐飲行業(yè)服務人員幸福感調查問卷結果分析19 4.1.1服務人員幸福感問卷調查背景194.1.2問卷結果分析.204.2餐飲行業(yè)服務人員流失原因及分析.204.1.1餐飲業(yè)經(jīng)營特征造成服務人員流失的分析.20 4.2.1餐飲業(yè)服務員自身因素造成流失的分析.21 4.2.2餐飲業(yè)經(jīng)營環(huán)境對服務員造成流失的分析.21 5餐飲行業(yè)服務人員流失的管控研究.22 5.1完善激勵管理.22 5.2構建企業(yè)特色文化.22 5.3制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃.23 5.4注重情感管理.2

3、3參考文獻.24結 束 語.25致 謝.26附 錄.271緒論1.1研究背景自從1978年到如今，改革開放將近40年間,隨著第一家外資餐飲集團在中國的出現(xiàn),餐飲行業(yè)蓬勃發(fā)展,涌現(xiàn)出大量的知名餐飲集團。餐飲行業(yè)作為國民經(jīng)濟中發(fā)展最快的行業(yè)之一，始終保持著旺盛的增長勢頭。而伴隨著餐飲行業(yè)的快速發(fā)展，各種問題也逐漸凸現(xiàn)出來，如人力資源管理的相對落后，餐飲行業(yè)本身員工流失問題，這些都成為制約我國餐飲行業(yè)發(fā)展的瓶頸。餐飲行業(yè)是一個典型的勞動密集型服務行業(yè)，員工作為服務的提供者，是餐飲行業(yè)得以發(fā)展的根本。員工的服務意識、服務態(tài)度和服務技術不僅會影響顧客對餐廳的感覺和滿意度，而且對餐廳的市場聲譽和經(jīng)濟效益也

4、會產(chǎn)生極大影響。因此穩(wěn)定的員工隊伍及較高的員工素質對餐飲業(yè)的發(fā)展極為重要，但近幾年來，餐飲從業(yè)人員的流失率卻呈現(xiàn)著逐年遞增的趨勢，有的餐廳人員流失率甚至超過40%。面對1985年后出生人口的減少，加上中央“惠農”政策頻出引發(fā)農民工回流，餐飲服務等“勞動密集型”行業(yè)受到了空前的沖擊。從目前情況來看，作為吸納就業(yè)人口的傳統(tǒng)服務行業(yè)，餐飲業(yè)的“用工荒”已成“常態(tài)化”，“招工難、核心員工稀缺、員工流失率高”已成為全行業(yè)的普遍問題，已經(jīng)影響了整個餐飲行業(yè)的健康有序發(fā)展。餐飲業(yè)員工流動率早已成為一個行業(yè)普遍存在的問題。1.2研究意義餐飲行業(yè)是一個勞動密集型兼服務密集型的行業(yè)，優(yōu)秀員工是餐飲行業(yè)的靈魂所在。

5、為響應人性化的管理思想，員工幸福感的研究逐漸被各管理者及學者們所重視。員工幸福感和流失率研究的意義可以歸納為以下幾個方面：（1）提高員工的幸福感并有效控制流失率是酒店尋求發(fā)展的首要目標餐飲行業(yè)在第三產(chǎn)業(yè)中占的比重較大，它的首要目標就在于提高人民的生活平，這里包括物質層次和精神層面上的，那么餐飲行業(yè)的發(fā)展對增強員工、幸福指數(shù)非常重要。對員工幸福指數(shù)的研究有利于餐飲行業(yè)以科學的手段來保證人力資源，增強行業(yè)的競爭力。（2）提高員工的幸福感是增強顧客滿意度的基礎餐飲行業(yè)的產(chǎn)品和服務價值的推廣與實施是員工的具體工作突顯出來的，因此，每個員工的一言一行都蘊含在服務過程中，直接連接著顧客的滿意度。所以說，有

6、了滿意的員工才能帶來滿意的顧客，從而才有餐飲行業(yè)良好的效益。在餐飲行業(yè)，顧客的忠誠度是餐飲行業(yè)在激烈的行業(yè)競爭中得以屹立不倒的保障，同時能夠促進其成長和發(fā)展。（3）提高員工幸福感并合理控制流失率可使餐飲業(yè)管理事項更具針對性員工幸福感的研究有助于餐飲行業(yè)及時發(fā)現(xiàn)并處理管理工作中已有的和潛在的威脅，了解員工對餐飲管理的感受和意見，幫助管理者有效控制員工的流動趨勢。餐飲行業(yè)為員工提供了良好的內在保障，就可以調動員工的工作積極性并增強他們對餐飲行業(yè)的忠誠度，從而可以有效的降低員工流失率，減免由此帶來的損失。1.3國內外研究現(xiàn)狀及分析1.3.1國外研究現(xiàn)狀及分析（1）影響員工流失率因素的分析Dalrym

7、ple在1982年基于員工流出的觀點研究了員工的流失現(xiàn)象，得出員工流失的涵義可以表述為員工因為離職的一些因素而離開企業(yè)。在此基礎上，AnnDenvir & Frank Me Mahon于1992年囊括流入和李處兩方面進行分析，認為員工流失不止離職這一現(xiàn)象，還可能是員工被另外一個組織雇傭。Ham and Griffeth在1995也對員工的流失進行研究分析，因而找出了影響員工流失的幾個因素，其中員工人基本情況如性別、年齡、家庭負擔及對工作的看法。1997年，William H. Pinkovitz & Joseph Moskal & GaryGreen將研究的重心轉移到員工流動的過程，得出員工流

8、失實際上是員工替換的一個必經(jīng)程序。2000年初，Tracey發(fā)表了員工流失的研究報告，報告中指出：員工流失的原因有三點，即薪酬待遇低、到尊重信任和工作條件差。這就更激發(fā)了很多學者對員工流失主觀因素的重視，他認為員工流失很大程度上受員工對工作的滿意度高低即員工的工作幸福指數(shù)高低的影響。（2）員工幸福感的研究1935年Hoppock所著的工作滿意度一書面世，在這本中首次提出員工滿意度和幸福感的概念，這也是滿意度和幸福感的理念第一次為大眾所關注，他的研究認為員工滿意和幸福就是員工對工作的一種主觀上的感受。20世紀50年代后期，赫茲伯格在滿意度的基礎上提出了雙因素理論，保健因素認為員工的外在基本需求實

9、現(xiàn)了就沒有不滿意，實現(xiàn)不了就會不滿意；激勵因素認為員工的自我實現(xiàn)如果實現(xiàn)了就會滿意，實現(xiàn)不了不會滿意，也不會不滿意Alderfer在1969年修訂需求層次理論時提出了一個新的觀點，即工作構面影響工作的幸福感，工作構面中涉及工作情況、薪酬待遇、發(fā)展空間及工作環(huán)境。Podsakoff & Mackenzie1990年站在員工的角度指出，良好的工作環(huán)境是滿意度和福指數(shù)高的保障。1994年Williams提出組織承諾，認為它比員工滿意度更具有針對性。Fredrickson在2001年于積極效應的角度研究工作滿意度的作用。到了2004年，Gavinand Mason開始認識到以前只注重效率的研究的不足之

10、處，應該考慮員工工作幸福對企業(yè)管理的意義。在國外，對員工滿意度與流失率的研究起步較早，因此目前已有許多成熟理論形成，對企業(yè)員工流失的控制起到了指引性的作用。然而，針對中國餐飲行業(yè)固有的行業(yè)特點，國外的研究理論在實踐應用中有很大的局限性。1.3.2國內研究現(xiàn)狀及分析（1）我國學者著手對員工流失問題進行研究早在20世紀初，就有國外學者對員工流失問題就行了研究，我國學者對于員工流失問題的研究則是從20世紀90年代開始的，主要針對影響員工流失的因素進行相關研究。黃遠水、李亦梅（1997）對旅游飯店員工流失問題就進行了研究，指出員工的高流失率給旅游飯店帶來的不利影響。此后很長一段時間內，員工流失問題成為

11、研究的主要題材。苗元江（2003）從積極心理學的角度對員工的個人活力的激發(fā)途徑進行了探究，認為只有激發(fā)員工的自主性與自發(fā)性，就能為企業(yè)留住一些員工。王方晨（2007）對餐飲行業(yè)服務人員流失率過高的問題進行了思考，認為員工的流失主要原因在于員工的自主選擇和企業(yè)的管理不當。肖波（2008）從服務人員流失的分類出發(fā)，認為餐飲行業(yè)服務人員的流失可以分為3種情況，包括主動流失、被動流失和自然流失。王寅、張勇（2010）側重于員工流失主觀因素的研究，認為員工流失的主要因素還在于企業(yè)本身，社會因素和員工因素次之。（2）針對員工過高的流動性，員工滿意度的研究逐漸受到重視陳姍姍（2007）通過工作滿意度對于企業(yè)

12、的意義的研究，認為企業(yè)要給員工提供良好的工作環(huán)境和工作條件，才能更好的完成工作，贏得顧客的滿意。常向鵬（2009）研究了員工過度流動給企業(yè)帶來的一系列負面影響，指出企業(yè)應樹立以人為本的管理思想，調動員工的積極性。（3）在員工滿意度的研究基礎上，員工幸福感的研究開始出現(xiàn)。述幸福指數(shù)與流失率的概念時也是在已有研究定義的基礎上加以論述；2005年邢占軍在測量幸福：主觀幸福感測量研究一書中闡述了幸福感的具體概念，他認為幸福感是員工對于自身外部環(huán)境的一種感受及對這種感受的主觀評價。2007年龔繼峰以超越主觀幸福感的角度對員工的幸福感做出概念的擴展，得出員工的幸福感也受外在客觀因素的影響。孫靜、張林、陳全

13、明從人力資源管理的視角分析了員工工作幸福指數(shù)與流失率的相關性，認為員工的幸福指數(shù)和員工的流失率二者之間存在高度的正相關的關系，她認為想要降低員工的流失或者潛在流動率就必須提高員工的工作幸福指數(shù)。綜上所述，對員工流失率與幸福感的研究趨向成熟化，并取得了很大的成果，但以上的研究所囊括的范圍很廣，未能更具體的體現(xiàn)員工流失與員工幸福指數(shù)對餐飲行業(yè)的影響。1.4研究內容與研究方法1.4.1研究內容本論文主要分為五部分：第一部分緒論，包括研究的背景及意義，國內外研究現(xiàn)狀及分析，研究方法及研究內容。第二部分基本概念的界定，即員工幸福感的內涵，員工流失的內涵，員工流失率的內涵。第三部分餐飲行業(yè)服務人員流失現(xiàn)狀

14、及影響分析，包括餐飲行業(yè)的概述，以及餐飲行業(yè)服務人員流失現(xiàn)狀分析和影響分析。第四部分餐飲行業(yè)服務人員流失原因及分析，包括餐飲行業(yè)服務人員幸福感調查問卷結果分析和餐飲行業(yè)服務人員流失原因分析。 第五部分餐飲行業(yè)服務人員流失的管控研究，包括完善激勵管理，構建企業(yè)文化，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，注重情感管理。緒論研究背景及研究意義國內外研究現(xiàn)狀及分析研究內容與研究方法餐飲行業(yè)服務人員流失現(xiàn)狀餐飲行業(yè)服務人員流失原因餐飲行業(yè)服務人員流失影響有效提高員工幸福感并合理控制員工流失率的策略餐飲行業(yè)概述員工流失率與幸福感問卷分析圖 1.1 論文結構圖本文主要針對蘭州交通大學周邊餐飲行業(yè)服務人員流失問題，研究員工工

15、作幸福感與流失率的關系。文中通過對員工幸福感、流失率及二者現(xiàn)狀的闡述，并且運用調查問卷分析方法進行詳細說明，最后提出相應的對策措施，以解決周邊餐飲行業(yè)人力資源問題。1.4.2研究方法（1）描述性分析法通過調查、收集資料、數(shù)據(jù)以及理論觀點，經(jīng)過整理、歸納和統(tǒng)計分析，揭示規(guī)律性，得出有意義的觀點，探尋人員流失的主要原因。主要方式：向餐飲行業(yè)人力資源部收集員工離職信息和問卷調查等。（2）文獻歸納法是對已經(jīng)發(fā)表的文獻資料的內容進行整合分析，從而提煉出概括的觀點。在本文國內外現(xiàn)狀研究模塊中，將國內外學者對員工幸福指數(shù)與流失率的研究結果進行分析整理，并且適當?shù)募右詰檬刮恼赂呃碚撔?，闡述幸福指數(shù)與流失率

16、的概念時也是在已有研究定義的基礎上加以論述。理論結合實際，通過實證研究、比較分析、案例討論等，對我國餐飲業(yè)如何降低員工流失率、留住核心員工給出一些建議。2基本概念的界定2.1員工流失與員工流失率的概念2.1.1員工流失的概念（1)概念的界定是分析問題的基礎，但是理論界對于餐飲業(yè)員工流失的定義存在不同的見解。在布萊克威爾人力資源管理學百科辭典中，從員工與組織的關系角度出發(fā)，將人員流失概括為個體作為組織正式成員關系的中斷。Dalrymple則是從員工流出的視角出發(fā)，將員工流動定義為員工因提升、辭職、退休、解雇而離開組織的工作流動過程。Price從員工流失的分類出發(fā)，認為員工流失可以分為主動流失和被

17、動流失。其中主動流失是指由員工引起的跨越組織關系邊界的實際流動，而被動流失是指不是由員工引起的跨越組織關系邊界的流動。(2)謝晉宇從員工與企業(yè)的工資與契約角度出發(fā)，認為員工流失是指員工與企業(yè)徹底脫離工資關系或者說與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關系的過程。張帆從薪酬與組織關系角度出發(fā)，認為這是一種從企業(yè)領取貨幣性報酬的人中斷與企業(yè)的成員關系，而使得企業(yè)喪失獲得該雇員的勞動力使用的權利的過程?？梢钥闯?，學者從不同角度對餐飲業(yè)員工流失進行了概念的界定以及分類。相對于被動流失而言，主動流失是企業(yè)所不愿看到的，因而主動流失受到學者的重視，更成為學者們研究的重點?，F(xiàn)在我們一般將員工流失定義為組織不愿意而員工

18、個人卻愿意的自愿流出，員工的流失可分為自愿流失、自然流失和被迫流失。員工流失分類情況如圖2-1所示員工流失自愿流失自然流失被迫流失與組織解除契約關系未解除契約關系與組織解除契約關系未解除契約關系解雇裁員開除第一職業(yè)自愿性在職失業(yè)辭職未辭職離職被迫性在職失業(yè)圖2-1員工流失分類2.1.2員工流失率的概念員工流失率就是辭職員工占單位時間內員工總數(shù)平均值的比例。一般而言，員工流失率可以用以下公式計算：月員工流失率=員工流失人數(shù)/總員工數(shù)*100%年度員工流失率=年度各月員工流失率之和年度員工平均流失率=年度各月員工流失率之和/12個月員工流失率=一定時期內（通常為一年）離開組織的員工人數(shù)同一時期平均

19、的員工人數(shù)100%對企業(yè)而言，正常的員工流失率可以保持員工隊伍的不斷更新，定期為企業(yè)注入新鮮的血液，有利于企業(yè)更好的發(fā)展；而過高的員工流失率，則會帶來招聘成本的增加，影響員工的士氣，更是影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.2員工幸福感的概念界定2.2.1幸福的涵義幸福一直是一個復雜而又模糊的概念。辭海中對“幸?！钡慕忉屖牵喝藗冊跒槔硐電^斗過程中以及實現(xiàn)了預定目標和理想時感到滿足的狀況和體驗。圖2-2中將西方文化中、古代中國和現(xiàn)代中國對幸福定義的演變一一羅列出來，可以看出在西方文化和中國文化中從不同的角度對幸福有不同的看法。當代中國對幸福的定義最新的是張榮寰先生，他將幸福定義為一種自我感受的滿足和對生活

20、的滿意度。幸福西方文化蘇格拉底伊碧鴻魯斯多噶理性主義幸福論快樂主義禁欲主義感性主義幸福論古代中國從個體與社會環(huán)境關系角度儒家道家佛家入世主義避世主義出世主義當代中國2007年11月重新定義張榮寰自我滿足的精神愉悅生活滿意程度的主觀感受圖2-2幸福理論的提出2.2.2員工幸福感的定義目前關于員工幸福感的概念界定最常用的是現(xiàn)代心理學對員工幸福感的研究成果，主要分為主觀幸福感(SubjectiveWellBeing，SWB)、心理幸福感(PsychologyWellBeing，PWB)和社會幸福感三種不同的研究范圍與取向。主要框架如圖2-3所示：員工幸福感心理幸福感主觀幸福感社會幸福感自我接受自我實

21、現(xiàn)個人成長生活目的人際關系環(huán)境控制生活滿意積極情緒消極情緒社會接受社會實現(xiàn)社會貢獻社會和諧社會整合圖2-3員工幸福感解析2.3員工幸福感與流失率的關系對員工幸福指數(shù)與流失率之間關系的描述，在參考普萊斯（Price）模型的基礎上進行如下表述（見圖2-4），圖中影響員工滿意度及幸福感的五個因素的滿意度提高，員工就會感到滿意，而滿意度與流失率之間呈現(xiàn)負相關，滿意度提高了，則流失減少，流失率下降。但是，一旦員工有了更好的選擇機會，就會導致流失，選擇機會與流失之間存在正相關關系，選擇機會增加，流失率隨之增加。工作安排滿意度薪酬待遇滿意度發(fā)展空進滿意度自我實現(xiàn)滿意度后勤保障滿意度感到滿意流失選擇機會+代表

22、正相關；代表負相關圖2-4幸福感與流失率關系3餐飲行業(yè)服務人員流失現(xiàn)狀及影響分析3.1餐飲行業(yè)概述3.1.1餐飲行業(yè)的定義餐飲行業(yè)是一個歷史悠久的行業(yè)，古今中外，餐飲行業(yè)為客人提供飽食就餐服務的社會職能并沒有改變。餐飲行業(yè)是指利用餐飲設備、場所和餐飲原料，從事飲食烹飪加工，為社會生活服務的生產(chǎn)經(jīng)營性服務行業(yè)。有些學者認為，餐飲行業(yè)基本上應該涵蓋三哥組成要素：（1）必須要有餐食或飲料提供：（2）有足夠令人放松精神的環(huán)境或氣氛：（3）有固定場所，能滿足顧客差異化的需求與期望，并使經(jīng)營者實現(xiàn)特定的經(jīng)營目標與利潤。而提供餐飲的場所，古今中外有很多稱呼，如酒館、餐館、菜館、飲食店、餐廳等，不一而足。英文

23、中的Restaurant一詞，據(jù)法國百科大辭典的解釋，意為使人恢復精神與氣力的意思。那么，可以幫助人們恢復與精力的方法，大抵與進食和休息有關，于是在西方開始有人以Restaurant為名稱，在特定場所為人們提供餐食、點心、飲料，使招徠的客人得到充分的休息以恢復精神和體力，再這樣的一種方式下進行營業(yè)運作，便是西方餐飲業(yè)的雛形。3.1.2餐飲行業(yè)的分類如今餐飲行業(yè)主要包括以下三大類： （1）賓館、酒店、度假村、公寓等（即英語里所稱的Hotel、Motel、Guesthouse）場所內部的餐飲部系統(tǒng)，包括各種風味的中西式餐廳、酒吧、咖啡廳和泳池茶座。（2）各類獨立經(jīng)營的餐飲服務機構，包括社會餐廳、餐

24、館、酒樓、餐飲店（即英語中所稱的Restaurant）、快餐店、小吃店、茶館、酒吧和咖啡屋。（3）企事業(yè)單位的餐廳及一些社會保障與服務部門的餐飲服務機構，包括企事業(yè)單位食堂、餐廳、學校、幼兒園的餐廳、監(jiān)獄的餐廳、醫(yī)院的餐廳、軍營的餐飲服務機構。3.2餐飲行業(yè)服務人員流失的現(xiàn)狀自改革開放以來，餐飲行業(yè)作為一個勞動密集型的傳統(tǒng)服務行業(yè)，始終保持著旺盛的增長勢頭，取得了突飛猛進的發(fā)展，成為我國起步最早、發(fā)展最快、收效最明顯的行業(yè)之一。近年來，伴隨著生活節(jié)奏的加快，人們越來越熱衷于在外用餐，加快了餐飲業(yè)持續(xù)快速發(fā)展，使得餐飲業(yè)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模越來越大。近幾年來，餐飲業(yè)更是以每年17%左右的速度增長，成為拉動

25、經(jīng)濟增長的重要力量，餐飲業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用和地位也將進一步加強。伴隨著生活水平的提高，人們把對餐飲的需求放到服務、環(huán)境、獨特的口味與異域風情上面，越來越注重消費所帶來的滿足感與精神需求，安全、健康、衛(wèi)生的休閑餐廳成為人們聚餐的首選之地。1987年，肯德基進入中國，拉開了我國連鎖經(jīng)營的序幕，越來越多的國外餐飲集團開始搶占餐飲市場，以直營連鎖發(fā)展進行品牌滲透?？v觀當今我國餐飲業(yè)，員工尤其是餐廳服務員的流失現(xiàn)象更為嚴重。據(jù)不完全統(tǒng)計，西餐企業(yè)中服務員的平均工作時間還不到四個月。在其他行業(yè)，正常的人員的流失率一般應該在5%10%左右，勞動密集型企業(yè)，其流失率也不應超過15%，但在餐飲業(yè)中，人員流失則

26、保持在30%左右，更有甚者，竟然高達40%。在當今餐飲企業(yè)中，適度的人員流動，可以優(yōu)化餐飲店內部人員結構，給企業(yè)注入新鮮血液，帶來新的活力。但是，過于頻繁的員工流動也會降低服務質量，從而增加餐飲店的人力資源成本。員工的流動性大漸漸的成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，餐飲行業(yè)人員的高流失率、服務員難招的問題，一直困擾著餐廳的人力資源管理者。如何管理和運營好餐飲企業(yè)，保證其健康、持續(xù)的發(fā)展越來越成為人們關注的焦點。3.3餐飲行業(yè)服務人員流失的影響服務人員的流失對餐飲業(yè)的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，服務人員的流動對餐飲業(yè)的影響更多的是弊大于利。服務人員流失率高是餐飲業(yè)服務員不滿的客觀反映，是餐

27、飲業(yè)管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是餐飲業(yè)缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，服務人員流失率過高是整個餐飲行業(yè)都不愿意看到的現(xiàn)象。服務人員流失總會給餐飲業(yè)帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的服務人員流動將會給餐飲業(yè)帶來許多不利的影響：第一，服務人員的流失會給餐飲業(yè)帶來一定的成本損失。餐飲業(yè)從招聘到培訓服務員所付出的人力資本投資將隨著服務員的跳槽而流出本餐飲企業(yè)并注入到其他企業(yè)中；餐飲業(yè)為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的服務人員流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位。這時，餐飲企業(yè)又要為招收新員工而支付一定的更替成本。第二，服務人員的流失會影響餐飲業(yè)的服務質量。一般來說，服務

28、人員在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些服務人員甚至由于對本餐飲企業(yè)的不滿，出于對該餐飲企業(yè)的報復心理而故意將事情做砸。若服務人員在這樣的心態(tài)下工作，該餐飲企業(yè)的服務水平顯然會大打折扣。此外，該餐飲企業(yè)在服務員離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他服務人員不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響該餐飲企業(yè)的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀服務人員對餐飲業(yè)服務質量的影響將是長期的。第三，服務人員的流失可能使餐飲業(yè)業(yè)務受損。餐飲業(yè)服務人員，尤其是優(yōu)秀服務人員跳槽

29、到其他餐飲業(yè)后，有可能帶走原餐飲業(yè)的商業(yè)秘密；餐飲業(yè)服務人員的流失往往也意味著餐飲業(yè)客源的流失。這些服務人員的跳槽將給餐飲業(yè)帶來巨大的威脅。第四，服務人員的流失會極大地影響士氣。一部分服務人員的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因為一部分服務人員的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他服務人員提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的服務人員得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的服務人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的服務人員也會開始或準備開始尋找新的工作。 當然，任何事情都具有兩面性。從另一方面來說，

30、餐飲業(yè)服務人員的流失也有積極的一面。首先，如果餐飲業(yè)流失的是低素質的服務人員，而能引入高素質的服務人員，這種流動會有利于餐飲業(yè)更好的發(fā)展。其次，新的替代者的介入能給餐飲業(yè)注入新的血液，帶來新的意識，新的觀念，新的工作方法和技能，會增強服務人員的競爭意識，從而改進和提高餐飲業(yè)的工作效率。但如服務人員流失比例大，則會使餐飲企業(yè)一些優(yōu)秀的服務人員流失，會動搖餐飲企業(yè)服務員的軍心，新人增多，會給服務質量和餐飲企業(yè)服務標準帶來一定時期的不穩(wěn)定性，給培訓工作帶來一定的難度。因此保持餐飲企業(yè)一定比例和一定范圍內的人員流動，對餐飲企業(yè)來講利大于弊。4餐飲行業(yè)服務人員流失原因及分析4.1餐飲行業(yè)服務人員幸福感調

31、查問卷結果分析4.1.1服務人員幸福感問卷調查背景（1）調查目的針對周邊餐飲業(yè)人員流失現(xiàn)狀，設計員工幸福感調查問卷和員工離職調查問卷，對在職人員和離職人員進行相關調查，希望從中找出員工高流失率的癥結所在。（2）調查問卷設計在借鑒相關問卷調查的基礎上，結合餐飲業(yè)人員流失的現(xiàn)狀和蘭州交通大學周邊餐飲業(yè)人員流失的實際情況，設計一些問題來分析員工流失的因素。問卷采用電子郵件和紙質問卷的形式，設計100份調查問卷，發(fā)放給各店里服務組的員工，進行相關調查。（3）樣本情況發(fā)放100份調查問卷，其中有效問卷85份。被調查對象為2011年2月16日至今的周邊各店的在職員工及離職員工，其中男性25人，占調查人數(shù)的

32、29.41%；女性60人，占調查人數(shù)的70.59%，基本情況如表3-1所示表 3-1 被調查對象基本情況項目變量人數(shù)比例（%）性別男2529.41%女6070.59%年齡20歲以下67.06%20-305969.41%31-40910.59%41-5078.24%50以上44.70%婚姻狀況未婚6171.76%已婚2327.06%離異11.18%學歷本科及以上1922.35%?？?541.18%高中2428.23%初中及以下78.24%工齡1年以下4451.76%1-2年2731.77%2年以上1416.47%4.1.2問卷調查結果分析 （1） 員工基本情況分析通過調查問卷統(tǒng)計可以看出：在調查

33、的員工中，男員工25人，占調查人數(shù)的29.41%；女員工60人，占調查人數(shù)的70.59%。由此可以看出，女性員工在餐飲業(yè)所占比例很大，說明在目前餐飲業(yè)員工的性別結構上，以女性為主，尤其是餐廳的服務員，女性因為其獨特的心理特質，更適合從事餐飲服務工作。在年齡結構上，20歲以下的員工人數(shù)是6人，占調查人數(shù)的7.06%；20-30歲的員工人數(shù)是59人，占調查人數(shù)的69.41%；31-40歲的員工人數(shù)是9人，占調查人數(shù)的10.59%；41-50歲的員工人數(shù)是7人，占調查人數(shù)的7.24%；50歲以上的員工人數(shù)是4人，占調查人數(shù)的4.70%?？梢钥闯?，餐飲業(yè)員工主要集中在20-30歲這個年齡段，社會上對餐

34、飲業(yè)的認同還是以年輕人為主，年輕人所富有的朝氣與靈活性，符合了餐飲服務的任職要求。在婚姻狀況上，未婚員工人數(shù)是61人，占調查人數(shù)的71.76%；已婚員工人數(shù)是23人，占調查人數(shù)的27.06%；離異員工人數(shù)是1人，占調查人數(shù)的1.18%。在年齡結構上，20-30歲的構成員工的主體，因而未婚人數(shù)占了很大的比例，他們的流動性比較大，這也是員工流失率高的一個因素。在學歷方面，本科及以上的有19人，占調查人數(shù)的22.35%；?？频挠?5人，占調查人數(shù)的41.18%；高中的24人，占調查人數(shù)的28.23%；初中及以下的7人，占調查人數(shù)的8.24%。從中可以看出，?？坪透咧械乃急壤^大，因而他們非常看重工

35、作的發(fā)展空間，公司提供的學習機會等，一旦機會有限，他們就會另擇工作。在工齡結構上，一年以下的員工人數(shù)為44人，占調查人數(shù)的51.76%；1-2年的員工人數(shù)為27人，占調查人數(shù)的31.77%；2年以上的員工人數(shù)為14人，占調查人數(shù)的16.47%。從這可以看出，一年以下的員工占了一半以上的比例，這反映出餐飲業(yè)員工變動大，員工隊伍不穩(wěn)定，員工流失率很高。（2）員工幸福感調查分析 通過調查發(fā)現(xiàn)，物質回報方面的幸福感為選項小計比例非常幸福4 4.71%基本幸福25 29.41%不確定25 29.41%不幸福30 35.29%極度不幸福1 1.18%調查結果顯示，員工在物質回報的幸福感方面，不確定和不幸福

36、占了很大的比例，這是因為餐飲行業(yè)從業(yè)人員的工資待遇普遍不高，工作時間分散，作息時間不穩(wěn)定，長期下來員工對于“別人吃飯我看著，別人坐著我站著”這一職業(yè)產(chǎn)生反感。此外，社會地位的相對較低，工作環(huán)境不像辦公環(huán)境的舒適，也加劇了人員的流失。 成長與發(fā)展方面的幸福感為選項小計比例非常幸福00%基本幸福29 34.12%不確定30 35.29%不幸福25 29.41%極度不幸福1 1.18%通過調查發(fā)現(xiàn)，員工在成長與發(fā)展方面的幸福感以基本幸福和不確定為主，這是因為參與調查的員工的本身學歷以?？茷橹鳎麄儗τ谧陨淼穆殬I(yè)發(fā)展有著明確的目標與規(guī)劃，但由于職位有限，許多員工只得在原有崗位上“原地踏步”，晉升無望慢

37、慢消磨了他們對餐飲行業(yè)的熱情。而且，許多餐廳為了給企業(yè)注入新鮮血液，選擇從外部招聘毫無工作經(jīng)驗的管理人員，這對于有著多年工作經(jīng)驗的老員工來說，更是抑制了他們的工作熱情度，加劇了員工的流失傾向。 認可與贊賞方面的幸福感為選項小計比例非常幸福2 2.35%基本幸福30 35.30%不確定34 40.00%不幸福19 22.35%極度不幸福0 0%調查結果可以看出，員工對于認可與贊賞方面的幸福感以基本幸福和不確定為主。員工作為一個社會人，需要的是對自我的尊重和對自身價值的認可。餐飲行業(yè)作為一個服務性行業(yè)，工作時間分散，加上一些顧客的惡意挑刺和管理的不到位，使得員工感覺自己沒有受到該有的尊重與關懷，對

38、企業(yè)沒有歸屬感，離職的傾向慢慢顯現(xiàn)。 培訓與學習方面的幸福感為選項小計比例非常幸福9 10.59%基本幸福42 49.41%不確定29 34.12%不幸福5 5.88%極度不幸福0 0%通過調查可以看出，在培訓與學習方面，員工的幸福感以基本幸福和不確定為主。作為餐飲行業(yè)中的一員，因為員工的高流失率，許多人力資源管理者只是忙于不停的招人，卻忽視了對員工的培訓。對于管理者來說，服務性的工作就是簡單繁瑣的，并沒有多少經(jīng)驗性可言，培訓是多余的?，F(xiàn)在是知識不斷更新的社會，每一位員工都期望自己能夠得到更好的發(fā)展，能夠不斷的學習，每天重復同樣的工作，沒有相關的學習與培訓，就會讓員工對工作感到枯燥無味，對今后

39、的發(fā)展沒有目標與方向。（3）從離職傾向調查方面，可以得出有一半以上的人有離職的傾向，他們在等待下一份合適的工作，因而工作的積極性不是很高，有很大部分的人經(jīng)常有換工作的念頭。此外，通過問卷調查發(fā)現(xiàn)，有一半的員工選擇這份工作也只是作為下一個工作的跳板，有一小部分的人是因為熱愛餐飲行業(yè)，喜歡這樣的工作氛圍，還有一部分人是為了養(yǎng)家糊口。在離職原因的調查中，被調查者基本上都認為工作時間長，上班時間不固定，讓自己覺得工作很疲憊，最主要的是被調查者覺得薪資待遇不高，晉升空間不大，沒有太大的職業(yè)發(fā)展前景。4.2餐飲行業(yè)服務人員流失的原因分析4.2.1餐飲業(yè)經(jīng)營特征造成服務人員流失的分析（1）勞動強度大 餐飲業(yè)

40、是非常辛苦的行業(yè)，服務員更是處于工作的一線，直接面對各式各樣的顧客，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；沒有固定的節(jié)假日，越逢節(jié)假日，工作強度越大；工作時間沒有規(guī)律，每天的作息時間也不固定，特別是下班時間是以顧客為主，哪怕只有一個顧客不走，服務員也不能打掃清理飯館餐飲店的衛(wèi)生，以示對顧客的尊重；他們一日三餐的時間也不固定；前廳的服務員則要長時間地站立和行走，還要保持儀態(tài)和微笑。在此高強度的工作壓力下，要想長久堅持下去，沒有樂觀的精神和堅強的毅力是很不容易的。（2）管理機制和工作氛圍 在多數(shù)餐飲業(yè)中，管理者在用人制度上的長官意志和主觀意識，以個人好惡親近疏遠，管理上

41、主觀性太大，任人唯親，不能客觀地任人唯賢；或者是制定了規(guī)章制度后，沒有嚴格按章辦事，使服務員配置不合理，用人機制不靈活，導致服務員心理失衡；管理者用人觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識，服務員看不到晉升的希望。還有一種是，規(guī)章制度以懲罰為主，缺乏激勵機制和人情味，就不能形成一種寬松的工作氛圍，使服務員產(chǎn)生過多的壓抑感、恐懼感和不平等感，特別是若在服務員中有管理者的親友或其他特殊關系者，就會更加劇企業(yè)的人心分散。（3）業(yè)內競爭加劇和選擇多樣化 由于經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)營企業(yè)不斷增多，就業(yè)渠道、就業(yè)方式的可選擇程度大大增加。隨著餐飲業(yè)之間競爭的白熱化和服務員的稀缺，服務員不足是困擾業(yè)界的一大難題，而隨著我國逐漸步入

42、老齡化社會，這一問題還將進一步加劇。除了餐飲業(yè)內部的競爭外，其他行業(yè)對餐飲業(yè)服務員也頗具吸引力，尤其是在經(jīng)過對勞動強度和工作報酬進行對比越來越明顯，選擇更為理想的勞動強度和報酬是服務員另行擇業(yè)的主要原因。因此，服務員往往面臨較多的選擇，經(jīng)常會為了謀求好的待遇而頻繁跳槽。（4）社會觀念的影響 餐飲業(yè)屬于服務性行業(yè)，受中國傳統(tǒng)思想觀念的影響，全社會對從事餐飲業(yè)的職業(yè)理解存在偏見，總認為餐飲業(yè)是“伺候人”的，“吃青春飯”的行業(yè)，低人一等，被人瞧不起，做餐飲業(yè)缺乏榮譽感，從而導致服務員的流失。（5）工資待遇太低 決定服務員自愿離開企業(yè)的所有因素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國餐飲業(yè)中，不同

43、規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的餐飲業(yè)之間及餐飲業(yè)與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。許多服務員把餐飲企業(yè)支付給自己的報酬高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些服務員在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。大多數(shù)餐飲企業(yè)工資起價較低，比如，在成都地區(qū)服務員包吃住工資600800元，一般服務員年紀較小,重眼前利益處理事情存在盲目性。因此，當外界給出的工資高于現(xiàn)有工資時,他們便馬上轉行。（6）受管理者的輕視 服務員即企業(yè)的員工，服務員的流失還有我們對“員工”一詞的錯誤理解。常規(guī)認為餐飲業(yè)的員工指服務員，而往往忽略管理者也是員工。只因為對員工一詞的理解偏差，形成明顯地位劃分，區(qū)分了整體，造成

44、了偏見、不重視現(xiàn)象，使企業(yè)失去了團隊精神。一般人在社會上的認識有四點即：一是以有無文憑劃分；二是以學位定界限，把“學士及以上的”人定為人才資源；三是以中級職稱及以上的人定界限；四是以獎勵級別為界限，把某種社會公認的重要獎勵（如市級、省部級以上）的人。許多餐飲企業(yè)非常重視中高級人員的培訓，經(jīng)常送出進修、考察，認為有了他們才能為餐飲企業(yè)帶來滾滾財源。部分管理者，認為服務員不能直接產(chǎn)生效益，不能理解服務員心里的想法，對服務員提出的意見不夠重視，不重視服務員個人合理要求，會影響服務員的主觀能動性，造成服務員工作效率下降，進而破壞企業(yè)凝聚力，直接導致服務員工作效率下降，進而破壞企業(yè)凝聚力，直接導致服務員

45、流失。4.2.2餐飲業(yè)服務員自身因素造成流失的原因分析在城市居民普遍為獨身子女的背景下，目前的服務人員也多是80后甚至90后的年輕一代，這一代的人自我意識較強，家庭條件較好，出來工作更多的是玩票性質，責任心較小。沒有工作也不會有任何負擔，因為家人能給予他們很好的生活保障。加之這種職業(yè)偏見日益加大，眾多年輕人不看好餐飲行業(yè)，大學生更是如此，就算進了餐飲行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”不能潛心做餐飲業(yè)的工作，并且許多人都難以長時間堅持從事此項工作。因而，一旦有機會，他們就會想方設法地辭職到其他行業(yè)和企業(yè)中工作。這就使年輕的人不能安心于餐飲業(yè)的服務工作。另外，在我國餐飲行業(yè)中，服務員多為過早沒

46、讀書或職高、技校生，一般年齡在1820歲，剛進入社會看重眼前利益，年紀小，處理自己事情還存在著盲目性。因外界工資較高或高薪聘用，導致有些服務員流向其他餐飲企業(yè)和行業(yè)。餐飲業(yè)中還普遍流行著這么一種觀點：干餐飲業(yè)的工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，餐飲業(yè)的服務員，尤其是那些年齡較大的服務員，就很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之一。由于餐飲業(yè)服務員重復的都是一些日常性的工作，各項操作都是比較單調、重復甚至是機械的。長期從事一種單一的工作，是很容易產(chǎn)生疲勞和厭倦，會使年輕的人員感到個人發(fā)展受到限制；在各餐飲企業(yè)中有人謀求高職位，高待遇，從高檔餐飲企業(yè)到低檔餐飲企業(yè)，這往往發(fā)生在自己

47、的上級很年青，或剛提拔的。服務員得不到進修和培訓，認為自己在此餐飲企業(yè)工作沒有前途。這種現(xiàn)象明顯的發(fā)生，挫傷了服務員進取心，升職無望，從而產(chǎn)生更換工作環(huán)境的想法。雖說報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家餐飲企業(yè)拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的餐飲企業(yè)或其他企業(yè)去工作。4.2.3餐飲業(yè)經(jīng)營環(huán)境對服務員造成流失的分析（1）培訓內容不完善現(xiàn)代餐飲業(yè)逐漸開始重視對服務員的培訓，強調通過科學的培訓來滿足因勞動分工而造

48、成的服務員技能需求。從人事管理發(fā)展到人力資源管理，餐飲業(yè)更加強調對服務員不僅是當前的使用，還要注重對服務員潛力的進一步開發(fā)，特別是要通過培訓活動持續(xù)提高服務員的個人素質、知識和技能水平。餐飲業(yè)也不再僅僅考慮培訓活動給企業(yè)帶來的成本與收益，而是追求餐飲業(yè)與服務員的雙贏。然而，餐飲業(yè)是競爭性較強的行業(yè)，特別是進入90年代后，隨著旅游業(yè)競爭的加劇，餐飲行業(yè)的利潤率持續(xù)下降，甚至在1998年，出現(xiàn)全行業(yè)虧損。為擺脫困境，眾多餐飲企業(yè)不得不在各方面削減費用，其中一項便是服務員培訓費用，這勢必影響到服務員培訓內容的完善性。眾所周知，餐飲業(yè)培訓具有多方面的效用，它不僅有利于提高餐飲企業(yè)整體績效，增強組織凝集

49、力，塑造餐飲業(yè)良好形象，更重要的是有利于提高服務員滿足感和職業(yè)安全感。如果一個具有高層次需求的服務員接受不到完善而有效的培訓，其職業(yè)發(fā)展的需求得不到滿足，那么離職也就在所難免。但是，現(xiàn)在我國大多數(shù)餐飲企業(yè)都還沒有建立完善的培訓體系，勢必導致對服務員的流失。（2）績效評估缺乏公正性現(xiàn)代績效評估在傳統(tǒng)績效評估基礎上引入了“人本管理” 思想，更新了傳統(tǒng)績效評估的觀念，創(chuàng)新了績效評估的方法，拓展了績效評估主體的范圍，使績效評估實現(xiàn)了管理學在人性化方面的回歸，促使評估手段在原有方法基礎上更為積極、全面和公正。然而，在現(xiàn)實中，即使再好的績效評估系統(tǒng)，卻往往因為評估者主觀造成的偏誤，影響了績效評估的公正性。

50、公平理論認為，一個人對他的收益是否滿意。不僅看其絕對值，還要進行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結果相等時，就公平，公平就能激勵人。如果察覺到不平衡時，即別的收入比自己高，或現(xiàn)在比過去所得報酬低了，就感到不公平，不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿意情緒。因而，績效評估公正性的缺失成為誘發(fā)服務員離職的一個重要因素。（3）薪酬制度缺乏激勵性薪酬是餐飲企業(yè)對它的服務員給餐飲企業(yè)業(yè)所做貢獻的報酬，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗所付給的相應的回報。薪酬的高低不僅在物質上給服務員提供了不同的消費能力，而且成為體現(xiàn)個人價值大小的指標，它在一定程度上決定了餐飲企業(yè)對服務員的吸引力。由于受中

51、國傳統(tǒng)文化的影響，目前大部分餐飲企業(yè)仍然實行職務和崗位掛鉤的薪酬制度。這種不夠科學的薪酬制度使得服務員在餐飲企業(yè)中不僅外在薪酬不高，內在薪酬亦不如意，更不要說有激勵。所謂外在薪酬是指服務員因受到雇用而獲得的各種形式的收入，包括工資或薪水、績效工資、短期獎勵、津貼以及各種非貨幣形式的福利、服務和員工保護等。內在薪酬是指餐飲企業(yè)為服務員提供較多的學習機會、挑戰(zhàn)性工作、職業(yè)安全感以及服務員通過自己努力工作而受到的晉升、表揚或受到的認可與組織的重視。雖然傳統(tǒng)的薪酬制度有利于提升組織內部的公平性，但并不必然具有激勵性，相反可能會因過于強調內部公平而難以產(chǎn)生對餐飲業(yè)服務員激勵性。這種缺乏激勵性的薪酬制度安

52、排易弱化服務員的組織歸屬感，其結果必然是服務員因感受到餐飲企業(yè)對契約的違背而離職 。5餐飲行業(yè)服務人員流失的管控研究5.1完善激勵管理人是人力資源中最大的財富，因而管理者要努力實現(xiàn)人盡其才，人崗匹配，深入了解人力資源的四字真諦“招、用、育、留”并運用到餐廳的管理中。作為社會中的一員，每個員工都渴望自己的能力能夠得到認可，受到重視。因此，管理者實施激勵管理，使員工意識到自我價值，有助于增長員工的工作積極性。當前，越來越多的人開始關注個人在企業(yè)中的成長機會和發(fā)展空間，但是由于當前我國的餐飲企業(yè)存在一些缺陷，使得企業(yè)的發(fā)展前景不明確，晉升渠道狹窄，這導致一些想尋求自我發(fā)展的員工看不到未來的美好前景而

53、選擇離開餐飲業(yè)，另謀高就。面對餐飲業(yè)的員工高流失問題，我們要將物質激勵與精神激勵相結合，針對每位員工的不同需求，管理者要進行定期激勵調整。首先，進行本地區(qū)餐飲行業(yè)薪酬的調查，只有企業(yè)的薪酬標準和同行業(yè)的薪酬標準能到達一定的競爭性，才能更好的留住人才。當員工的物質需求得到滿足后，就會向更高一層的精神需求發(fā)展，因而管理組要對員工的工作進行一定的表揚，讓員工感受到自己的價值受到肯定，增強了工作的自信心，更好的投入到工作中去。其次，建立公正有效的績效評價體系。因為每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認，因而績效考評對留住人才具有極其重要的作用。當員工的努力和工作成果得到肯定，員工的

54、成就感就會得到極大的滿足，他們會以企業(yè)的榮譽為榮，將企業(yè)的發(fā)展與自己的發(fā)展相掛鉤，與企業(yè)共進退，同發(fā)展。最后，企業(yè)應該在福利、住宿、員工餐等方面有所改變，消除員工的后顧之憂。同時還要建立順暢的溝通渠道，充分了解員工需求，解決員工反映的各個問題，用情感激勵留住員工，共建百勝大家庭。溝通是協(xié)調企業(yè)各部門、各要素之間成為一個系統(tǒng)整體的凝聚劑，也是企業(yè)留住人才、激勵人才的有效手段之一。作為管理人員，應該要求員工參與更廣泛的討論，或是要求員工在某些狀態(tài)下更細微和深入地提出自己的建議，并將有意義的建議付諸實施。通過各種無阻礙的溝通渠道，減少企業(yè)領導和員工之間的信息不對稱問題。也可以適時的組織員工茶話會、員工滿意度調查、員工訪談等活動。分享員工一段時間以來的工作心得，及時的認可并表揚業(yè)績優(yōu)秀的員工，并幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩。員工舒暢，工作也就順心了，因而也就不會有朝三暮四的想法了。5.2構建企業(yè)