2021公司績(jī)效考核制度規(guī)定

1、公司績(jī)效考核制度規(guī)定 為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過(guò)利用手段達(dá)到激發(fā)工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定公司績(jī)效考核。 第一章 總則 第一條 適用范圍 本辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱財(cái)富)各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)(不含)以下各級(jí)別銷售人員。 第二條 目的 充分發(fā)揮的作用，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理支付和激勵(lì)。即： (一) 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合; (三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。 第三條 原則 遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外

2、部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。 競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展對(duì)特殊人才的緊迫需要。 第二章 薪酬及考核 第五條 薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金 (一)基本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見下表： 1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.61.1，以0.05為遞增/減單位，并報(bào)公司審批; 2

3、、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù); 3、基本工資為固定工資，每月按日計(jì)算，期員工基本工資按照80%發(fā)放; 4、職級(jí)工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。 (二)、福利：五險(xiǎn)一金 (三)、補(bǔ)貼 年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月100元，從xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼); 住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月2000元。 (四)業(yè)績(jī)提成：銷售額的0.1% (五)獎(jiǎng)勵(lì)基金：銷售額的0.03% (六)大單特殊規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。 第六條 考核 (一)、各崗位業(yè)績(jī)考核要求

4、： (二)、職級(jí)工資考核： 職級(jí)工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。 1、銷售業(yè)績(jī)的考核部分=職級(jí)工資*40%*K K=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求，K1 2、客戶量考核部分=職級(jí)工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M1.2 合格潛在客戶需同時(shí)滿足以下條件： 1)客戶 _與與其本人信息對(duì)應(yīng); 2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富; 3)該客戶通過(guò)銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。 3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級(jí)工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分，N1 分公司總經(jīng)理

5、考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。 (三)、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核： 獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù) 公司每年底對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng)，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。 (四)、試用期考核： 1、試用期：6個(gè)月 2、轉(zhuǎn)正要求： 1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月 2、考核要求： (1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi)，累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的; (2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動(dòng)。如留用，簽署業(yè)績(jī)承諾書，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以。留

6、用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。 第三章 級(jí)別確定與變動(dòng) 第七條 試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí) 1、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí)，如果試用期間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)高級(jí)投資顧問(wèn)級(jí)別的，當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資; 2、轉(zhuǎn)正定級(jí)： 1) 轉(zhuǎn)正定級(jí)：按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別; 2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算; 3)、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級(jí)。

7、第八條 級(jí)別升降 1、每季度(指自然季度)初定級(jí)，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別，即前一季度月均業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別。 2、級(jí)別可越級(jí)升降。 第九條 銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格 (一)原則上在公司工作半年以上; (二)月均業(yè)績(jī)300萬(wàn)元(含)以上; (三)認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯(cuò); (四)分公司提出申請(qǐng)，總部審批。 達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。 第四章 工資特區(qū) 第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用 (一)適用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級(jí)別的人才; (二)比例控制：原則上不得超過(guò)

8、分公司總體人員的20%; (三)級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng); (四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人，并經(jīng)總部資源部審核通過(guò)方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。 (五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。 第十二條 工資特區(qū)退出機(jī)制 要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級(jí)別，如果入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。 第五章 薪資發(fā)放 第十三條 薪資發(fā)放日期 (一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前; (二)基本工資、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放; (三)業(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過(guò)公司審

9、核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放; (四)獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。 第十四條 營(yíng)銷競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放 分公司營(yíng)銷競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎(jiǎng)金可在工資表中制作，從分公司費(fèi)用中列支。 第六章 附則 (一)、本制度從xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績(jī)效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。 (二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。 1、公平原則 公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。 2、嚴(yán)格原則 考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人

10、員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的 程序及方法等。 3、單頭考評(píng)的原則 對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。 4、結(jié)果公開原則 考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣

11、做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則 依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與 精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò) 工資、 獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì) 利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。 6、客觀考評(píng)的原則 考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。 7、反饋的原則 考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的 教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。 8、差別的原則 考核的 等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)