組織行為學(xué)名詞解釋

1、aa 型人格：總是不斷的驅(qū)動自己要在最短的時間里干最多的事情，并在必要的情 況下，對阻礙自己的其他人進行攻擊。a不確定性規(guī)避 ：一個國家的人民喜歡結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。 保健因素 ：諸如管理質(zhì)量，薪金水平，公司政策，工作環(huán)境這些因素，當(dāng)這些因素充分時，員工便沒有了不滿意感。報酬：泛指雇員做出有償勞動而獲得的回報，包括工資和其他項目，以及非現(xiàn)金 的各種員工福利。c操作性條件發(fā)射 ：一種條件發(fā)射類型，認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。懲罰與忽視 ：對個人或集體的不良品德行為作出否定的評價或設(shè)置了令人不愉快 的條件，目的在于控制和促進改正不良品德行為，稱為懲罰。取消 維持莫伊行為的所有強化物的方法稱

2、為忽視。長期取向 ：一種民族文化屬性，強調(diào)未來，節(jié)儉和持久。創(chuàng)造性：產(chǎn)生新穎而實效想法的能力。承諾的升級 :人們一直固守著某項政策，盡管有明顯證據(jù)表明該決策是錯誤的。 成就需要 ：追求卓越，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。從眾 ：個體依據(jù)群體規(guī)范來調(diào)整自己的行為。d登門坎效應(yīng) ：又稱為得寸進尺效應(yīng)，是指一個一旦接受了他人的一個微不足道的 請求，為了避免認(rèn)知上的不協(xié)調(diào)，或想給他人前后一致的現(xiàn)象，就 更有可能接受更大的需求，這種現(xiàn)象猶如登門坎時一級一級的往上， 這樣就更容易登上高處。短期取向 ：一種民族文化屬性，強調(diào)過去和現(xiàn)在。對比效應(yīng) ：對一個人的評價并不是孤立進行的，他常常受到最近接觸的其他人的

3、影響。代表性偏見 ：不恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)為現(xiàn)在的狀態(tài)與過去的一致，并按此評估一件事的可能 性。動機 ：個體為了實現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強度，方向和堅持性。地位 ：指的是他人對于群體或群體成員的位置或?qū)哟芜M行的一種社會界定。 德爾菲法 ：德爾菲法又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，團隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以 反復(fù)的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團 隊溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)多功能型團隊 ：有來自同一等級，不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們走到了一起的 目的就是完成某項任務(wù)。eerg 理論：包括三類核心需要：存在需

4、要，關(guān)系需要，成長需要。1 / 6g工作場所的越軌行為：（也被稱作反社會行為或工作場所的無禮行為），是指違反重要的組織規(guī)則，從而危脅組織和個人健康的主動性行為。工作滿意度 ：由于對工作特點進行總結(jié)而產(chǎn)生的對工作的積極的感覺。工作參與 ：他測量一個人從心理上對其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的績效水平的 自我價值的重要程度。工具價值觀 ：是個體更偏好的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。個人主義 ：指人們喜歡以個體為活動單位而不是成為群體成員進行活動的程度， 他們認(rèn)為個人權(quán)力高于一切。告密者：向組織內(nèi)外的權(quán)威機構(gòu)報告他們雇主不道德行為活動的個體。工作擴大化 ：工作的橫向發(fā)展，通過增加員工完成任務(wù)的數(shù)量和變

5、化性，從而使 工作本身更具多樣化。工作豐富化 ：指工作的縱向發(fā)展，他增加了員工對于工作在規(guī)則，執(zhí)行和評估方 面的控制程度。工作輪換 ：一名工人定期從一項任務(wù)輪換做另一項任務(wù)。歸屬需要 ：建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望。規(guī)范 ：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。工作群體 ：成員進行相互作用主要是為了共享信息，進行決策，幫助每個成員更 好的承擔(dān)起自己的責(zé)任。工作團隊 ：團隊隊員努力地結(jié)果導(dǎo)致團隊績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個體績效之和。h互動群體 ：一種典型的群體，群體成員面對面的相互作用。j經(jīng)典條件反射 ：條件反射的一種類型，個體對那些并不產(chǎn)生反應(yīng)的刺激做出回應(yīng)。 積極強化 ：在實施強化與懲罰的過程中，如果呈現(xiàn)

6、某事物，導(dǎo)致行為者愉快并使行動者特定行為表現(xiàn)頻率增加，稱為積極強化。價值觀：代表了人們最基本的信念，從個人或社會的角度來看，某種具體的行為 模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。集體主義 ：人們生活在具有嚴(yán)謹(jǐn)架構(gòu)的社會中，期望得到同一群體的其他人的照 顧和保護。基本歸因錯誤 ：當(dāng)人們在評價他人的行為時有充分的證據(jù)支持，但是我們總是傾向于低估外部因素，而高估內(nèi)部或個人因素的影響。決策 ：在兩個或多個備選方案中做出選擇。較低層次的需求 ：通過外部得到滿足的需要，包括生理需要和安全需要。 較高層次的需求 ：通過內(nèi)部得到滿足的需要，包括社會需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。激勵因素 :

7、指能夠?qū)Ρ患钫叩男袨楫a(chǎn)生刺激作用，從而調(diào)動起積極的因素，他 代表被激勵者最本質(zhì)的需求。角色 ：指人們對于在某一社會單元中占據(jù)特定位置的個體所期望的一套行為模式 角色認(rèn)同 /角色同一性 ：在一種角色當(dāng)中態(tài)度和行為保持一致。角色期待 :在某個特定的情境中別人認(rèn)為你應(yīng)該表現(xiàn)出什么樣的行為。2 / 6k控制點：個體對自己掌握命運程度的認(rèn)知。刻板印象 :基于某人所在團體知覺判斷某人。l流動率:指員工永久的離開一個組織，這可能是主動行為也可能是非主動行為。 理性 ：在具體的限定條件下做出的穩(wěn)定的，價值最大化的選擇。路西法效應(yīng) ：指在一定的社會情境下，好人也會犯下罪行，這種人的性格變化被 稱為“路西法效應(yīng)

8、”。m模型 ：模型是對現(xiàn)實的一種抽象的概括。馬基雅維利主義：個體講究實效，保持著情感的距離，相信結(jié)果能夠替手段辯護 的程度。錨定偏見 ：把信息固定在初始階段，一旦固定，我們就無法對接下來的信息作出 全面的判斷。麥考利蘭的需求理論：認(rèn)為成就，權(quán)利和歸屬是三種可以解釋動機的重要因素。 目標(biāo)設(shè)置理論 ：關(guān)于目標(biāo)的具體化，挑戰(zhàn)性和績效反饋會導(dǎo)致更高的績效的理論。 目標(biāo)管理 ：一中包括了目標(biāo)，員工參與，明確的時間階段，對目標(biāo)過程反饋的方案。名義群體法 ：一種群體決策方法，個體成員面對面綜合他們的判斷，但以一種系 統(tǒng)而且獨立的方案進行。n能力 ：指的是個體能夠完成工作中各項任務(wù)的可能性，它是對個體所能做的

9、事情 的一種評估。內(nèi)控型：認(rèn)為自己可以控制命運的人。男性氣質(zhì) ：一種民族文化屬性，它描述文化支持男性角色如成就，權(quán)力及控制力 的程度。女性氣質(zhì) ：一種民族文化屬性，它描述文化支持男女之間差異小，強調(diào)男女平等 的程度。內(nèi)在報酬 ：是指員工由于工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報酬，包 括：參與決策權(quán)，自由分配工作時間與消費方式；較多的職權(quán)，較有 興趣的工作，活動范圍的多樣化。p破窗效應(yīng) ：一幢有少許破窗的建筑為例，如果那些窗不被修理好，可能將會有壞 者破壞更多的窗戶。最終他們甚至?xí)J入建筑內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)無人居住， 也許就在那里定居或者縱火。一面墻，如果出現(xiàn)一些涂鴉沒有被清洗 掉，很快的，墻上

10、就布滿了亂七八糟、不堪入目的東西；一條人行道 有些許紙屑，不久后就會有更多垃圾，最終人們會視若理所當(dāng)然地將 垃圾順手丟棄在地上。這個現(xiàn)象，就是犯罪心理學(xué)中的破窗效應(yīng)！此 理論認(rèn)為環(huán)境中的不良現(xiàn)象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲。3 / 6q缺勤率：沒有來上班的現(xiàn)象。權(quán)變變量 ：情境因素，調(diào)節(jié)兩個或兩個以上變量之間關(guān)系的變量。情感成分 ：態(tài)度中的情緒或感情的一部分內(nèi)容。權(quán)力距離 ：一個國家的人民對于機構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)利分配不平等這一事實的接納和 認(rèn)可程度。權(quán)力需要 ：控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要。期望理論 ：個體以某種特定的方式采取行動的強度，取決于個體對該行動能給自

11、己帶來某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對個體的吸引力。期望概率 ：某人認(rèn)為他所能的得到的結(jié)果的概率。群體凝聚力 ：又稱為群體內(nèi)聚力，是指群體對成員的吸引力和成員對群體的向心 力以及成員之間人際關(guān)系的緊密程度綜合形成的，使群體成員固守 在群體內(nèi)聚力量。群體思維 ：由于群眾壓力的影響，嚴(yán)重抑制了那些不同尋常的，有少數(shù)派提出的 不受歡迎的觀點。群體偏移 ：群體決策與群體成員的個人決策風(fēng)險上存在差異，群體決策可能更為 保守或更為冒險。r認(rèn)知成分 ：態(tài)度的信念或觀點的一部分。認(rèn)知失調(diào) ：指兩種或多種態(tài)度之間，或態(tài)度與行為之間的不和諧。人格 ：個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和。人格特質(zhì) ：用于描述個體

12、行為的一些持久而穩(wěn)定的特點。認(rèn)知評價理論 ：一種理論，認(rèn)為對原來受到內(nèi)部獎勵的行為進行外部獎勵時，則 可能會降低個體的總體動機水平。s生產(chǎn)率：對工作績效的測量，包括效果和效率兩個方向。社會學(xué)習(xí)理論 ：個體可以通過觀察和直接經(jīng)驗進行學(xué)習(xí)。隨機錯誤 ：人們傾向于認(rèn)為自己能夠預(yù)測隨機事件的結(jié)果。社會惰化 ：個體與他人共同工作時，比自己單獨工作付出的努力更少的傾向。 社會助長 ：也稱“社會促進”，是人們在完成簡單人物或熟練任務(wù)時，如果有觀察者在場（觀眾效應(yīng)）或者有競爭者在場（合作者效應(yīng)），將會激發(fā) 起優(yōu)于獨處時的表現(xiàn)的傾向，但是對于復(fù)雜人物或者不熟練任務(wù)，情 況則相反，常會出現(xiàn)表現(xiàn)較次的情形，對于人類

13、，關(guān)心他人意見者， 以及在不認(rèn)識觀眾的情況下，這種效應(yīng)表現(xiàn)最為激烈。4 / 6t體質(zhì)能力 ：能夠成功的從事要求耐力，手指靈活性，腿部力量以及其他特點的工 作能力。態(tài)度 ：是關(guān)于事物，人物和事件的評價性陳述，這種評述可以是贊同的，也可以 是反對的，它反映了一個人對某一事物的內(nèi)心感受。投射作用 ：將自己的特點歸因到其他人身上。頭腦風(fēng)暴法 ：是一種激發(fā)想象與觀念的過程，鼓勵人們提出各種備選方案，杜絕 人和對這些觀念的批評意見。w外控型：認(rèn)為外界的力量如運氣和機會控制著自己命運的人。問題 ：事件的當(dāng)前狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差異。外在報酬 ：指單位針對員工工作作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入，包括 工

14、資，獎金，福利，津貼，股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福 利等。問題解決型團隊 ：有相同的一部門的 512 名計時工組成，他們每周用幾小時來 會面，討論如何促進產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，改善工作環(huán)境等問題。x系統(tǒng)研究 ：通過對事物之間的關(guān)系的考察來試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié) 論建立在科學(xué)論證之上。心理能力 ：即從事那些如思考，推理和解決問題等心理活動所需要的能力。 學(xué)習(xí) ：在經(jīng)驗作用下發(fā)生的相對持久的行為改變。消極強化 ：當(dāng)一種反應(yīng)之后人們做出的是中止或逃離不愉快的行為時，稱為消極 強化。行為成分 ：個體以某種方式對某人和某事做出行動的意向。選擇性知覺 ：個體在興趣，背景，經(jīng)驗和態(tài)度的基

15、礎(chǔ)上有選擇的對看到的內(nèi)容作 出解釋。需求層次理論 ：包括五種需求層次，分別是：生理需要，安全需要，社會需要， 尊重需要和自我實現(xiàn)需要，而且，任何一層需要得到滿足后，下 一層需要就會成為主導(dǎo)需要。x 理論：該理論認(rèn)為員工不喜歡工作，懶惰，逃避責(zé)任，必須強迫他們工作。 效價/目標(biāo)價值：一個心理學(xué)概念，市值達(dá)到目標(biāo)對于滿足他人需要的價值。 心理契約 ：管理層期望員工做什么的一種不成文的協(xié)定，反之亦然。5 / 6y因變量：由于受到自變量的影響而引起的反應(yīng)。暈輪效應(yīng) ：根據(jù)個體的某一特征（如智力，社會活動力，外貌），從而形成總體 印象。有限理性 ：個體建構(gòu)簡化的模型來作出決策，他們從問題中抽取的重要的特

16、點， 而不是抓住問題的所有復(fù)雜面。易獲性偏見 ：人們傾向于那些容易獲得的信息作出判斷。驗證偏見 ：人們普遍偏好能夠驗證假設(shè)的信息，而不是那些否定假設(shè)的信息。 贏家詛咒 ：拍賣活動中的贏家一般都對戰(zhàn)利品支付了太多的金錢。y 理論：該理論認(rèn)為員工喜歡工作，有創(chuàng)造性，愿意承擔(dān)責(zé)任，能夠進行自我引 導(dǎo)。羊群效應(yīng) ：人們經(jīng)常受到多數(shù)人的影響，而更從大眾的思想行為，也被稱為“從 眾效應(yīng)”，人們會追隨大眾的意見和看法，自己并不會思考事件的意 義。z組織行為學(xué) ：是一個研究領(lǐng)域，他研究個體群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響， 目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。直覺 ：一種未必得到研究支持的感覺。直接感覺，沒有經(jīng)過分析推理的觀點。 直覺決策 ：從經(jīng)驗中提取精華的無意識過程。自變量：導(dǎo)致因變量發(fā)生變化的假設(shè)性原因。組織公民行為 ：是一種由員工自由決定的行為，他不包括在員工的正式工作要求 當(dāng)中，但這種行為無疑會促進組織有效的運作和作用。傳記特點 ：即個人特點（如年齡，性別，種族，婚姻狀況），他們是客觀的而且 很容易從員工的人事檔案中得到。自我知覺理論 ：在事實發(fā)生之后能夠使已經(jīng)發(fā)生的活動講的通的一種態(tài)度。 組織承諾 ：員工對于特定組織及其目標(biāo)之間的認(rèn)同，希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。自尊 ：個體對自己的喜好以及自身價值的認(rèn)知。自我監(jiān)控 ：指的是個體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力。