對組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容討論和界定

1、對組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容討論和界定摘要：探討了組織學(xué)習(xí)研究的若干基本問題，對組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容、過程、主體和 類型進行了討論和界定。關(guān)鍵詞：組織學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)型組織；知識管理20 世紀 90 年代初興起的學(xué)習(xí)型組織使人們對組織學(xué)習(xí)有了較為深刻的認識， 但有關(guān)組織學(xué)習(xí)的一些基本問題卻存在著不同的見解，本文擬進行探討和界定。一、組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)在1996年年度報告中將知識分為四類：(1)知 道是什么的知識 (know-what) ，是指關(guān)于事實方面的知識； ( 2)知道為什么的知識 (know-why) ，是指 自然原理與運行 規(guī)律方面的 科學(xué)理論； ( 3)知道怎么做的知識 (kno

2、w-how) ，是指做事的技能與能力，如：專門技術(shù)或訣竅；( 4)知道是誰的知識 (know-who) ，是指誰知道某事和誰知道做某事的信息，或叫做人際關(guān)系的知識。上述四類知識中，前兩類知識屬于顯性知識，是能夠以一種系統(tǒng)的方法傳達 的、正式的和規(guī)范化的知識。顯性知識可以以文字、符號和數(shù)字表達，并容易以 硬性數(shù)據(jù)、科學(xué)公式、編碼程序或普遍原理的形式傳授和共享，如：科學(xué)技術(shù)、 產(chǎn)品工藝、數(shù)據(jù)信息、理論原理等，通常以出版物、數(shù)據(jù)庫、技術(shù)文檔等形式存 在。后兩類知識屬于隱性知識，是高度個人化的、難以形式化、難于傳播、難以 與他人共享的知識。隱性知識可分為兩類：一類是技術(shù)能力，即一種存在于技術(shù) 訣竅中的

3、、無法詳細表述的技能；另一類是認知內(nèi)容，由概念、理念和知覺組成， 它們的認知反映了人類對現(xiàn)實的映像，即是什么，以及人類對未來的憧憬，即應(yīng) 該是什么，這類知識表現(xiàn)為心智模式、信仰、觀念等，它們深深地根植于人們內(nèi) 心世界，源于個人的經(jīng)歷和個人對具體背景的理解。隱性知識存在于人的頭腦中，與組織成員的個人能力息息相關(guān)，是個人思想、經(jīng)驗的一種體現(xiàn)。隱性知識具有很強的抽象性和個性特征，并且往往很難被以某 種方式表達出來，比較難于歸類和度量，也難于學(xué)習(xí)和共享，難以傳授給他人。顯性知識和隱性知識的學(xué)習(xí)方式有所不同，顯性知識類似通常所說的書本知 識，可以通過傳統(tǒng)的讀書看報、 教育 培訓(xùn)等途徑加以吸收學(xué)習(xí)；隱性知

4、識則是不 易交流和分享的知識，類似通常所說的實踐知識和實踐經(jīng)驗，有時是可意會而不 可言傳的知識，但這類知識往往對組織核心能力的創(chuàng)建更為重要，組織成員間需 要有良好的合作、交流、溝通才能實現(xiàn)隱性知識的傳遞、共享和學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容不僅包括傳統(tǒng)意義上的顯性知識，而且也非常注重隱性知識 的積累與學(xué)習(xí)。二、組織學(xué)習(xí)的過程 組織學(xué)習(xí)的過程表現(xiàn)為組織與其成員之間、組織與外界環(huán)境之間、組織成員 之間所進行的隱性知識與顯性知識相互轉(zhuǎn)化的四種過程：（ 1）群化：從隱性知識到隱性知識；（ 2）外化：從隱性知識到顯性知識； （ 3）融合：從顯性知識到顯性 知識；（4）內(nèi)化：從顯性知識到隱性知識。群化是一種組織成員

5、互相學(xué)習(xí)、共享隱性知識的過程，它強調(diào)知識的交流是 通過共同活動來進行的，在此過程中，組織成員的隱性知識成為組織隱性知識的 整體之部分。例如： “師徒模式 ”不僅是傳授含有大量隱性知識成分的技藝或技能 的常規(guī)方法，而且是新員工參與知識群化的重要階段，長期的師徒關(guān)系可以讓新 來者理解他人思考和感覺的方式。 “走動管理 ”是隱性知識群化的另一種方法，很 多信息、知識可以從實際的工作場所中的觀察和感受中獲得。群化同組織文化以及組織的知識處理過程有關(guān)，是一個心智模式、經(jīng)驗等隱 性知識學(xué)習(xí)與分享的過程，是群體中每個人相互交流隱性知識，從而創(chuàng)造出新的 隱性知識的過程，如：共有的心智模式和技術(shù)能力。一個人不使

6、用語言也可以直 接從別人那里獲得隱性知識，比如：師傅與徒弟一起工作，不需要說話而僅憑觀 察，模仿和實踐，就可學(xué)會操作技術(shù)。獲得隱性知識的關(guān)鍵是組織成員的合作學(xué) 習(xí)與知識共享。但是，隱性知識的特殊性使群化成為一種比較有限的學(xué)習(xí)方式， 徒弟的確學(xué)到了師傅的技能，卻都不能將其技能轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的知識。由于這種知 識不會變成顯性的，它也就不能容易地在組織內(nèi)傳播。外化是一種表述隱性知識并將其轉(zhuǎn)譯為可理解形式的過程。在實踐中，外化 由兩個關(guān)鍵因素來支持：第一個關(guān)鍵因素是組織內(nèi)個體隱性知識的表達，即將隱 性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，這個過程常常包括使用一定的技術(shù)來幫助組織成員將其 觀點和意象表達為詞語、 概念、形象化

7、語言 （如：比喻、 類比或描述 ）、假設(shè)、模型， 或者圖像，外化模式常常出現(xiàn)在概念創(chuàng)造過程中。第二個關(guān)鍵因素是將組織外如 用戶或?qū)＜业碾[性知識轉(zhuǎn)譯為組織易于理解的形式，這個過程要求演繹、歸納推 理或創(chuàng)造性推論。外化對于知識創(chuàng)新起著關(guān)鍵的作用，因為它從隱性知識中創(chuàng)立 新的、明晰的、可理解的概念。融合基本上是信息的加工處理，是一種將顯性知識轉(zhuǎn)化為更為復(fù)雜的、系統(tǒng) 的顯性知識的過程。在這個階段，關(guān)鍵的問題是知識的溝通和擴散以及知識的系 統(tǒng)化過程。在實踐中，融合又依賴三個過程：首先，捕捉和整合新的顯性知識， 包括從組織的內(nèi)部和外部搜集已經(jīng)外化的知識 （如：公共資料、數(shù)據(jù)等 ） ；其次，直 接傳播顯性知

8、識 （通過諸如：演講、會議等 ），使新知識在組織成員中傳播；第三， 編輯和加工顯性知識 （如：計劃、報告、市場數(shù)據(jù)等 ），使其可用性提高。學(xué)校的正規(guī)教育和培訓(xùn)所實現(xiàn)的學(xué)習(xí)通常就是采用的這種形式。內(nèi)化是一種將新的顯性知識轉(zhuǎn)化為組織的隱性知識的過程。組織成員的顯性 知識成為組織隱性知識的整體之部分。在實踐中，內(nèi)化依賴兩個方面：第一，顯 性知識必須具體化到行動和實踐中，通過這種實踐和行動的反復(fù)進行，顯性知識 （如：戰(zhàn)略、技巧、創(chuàng)新等概念和方法 ）逐漸變成內(nèi)化，這個過程體現(xiàn)在 “干中學(xué) 之中；第二， 通過各種過程 （如：模擬和實驗 ）來體現(xiàn)顯性知識， 從而實現(xiàn)其內(nèi)在化。 通過知識內(nèi)化的過程， 組織成員

9、的個體化知識整合為渾然一體的組織的隱性知識。三、組織學(xué)習(xí)的主體在學(xué)習(xí)型組織中，組織學(xué)習(xí)的主體包括個人、團隊和組織，相應(yīng)地，組織學(xué) 習(xí)可分為個人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)三個層次。個人學(xué)習(xí)是通過教育、研究、觀察和試驗來獲取或修正知識、心智模式、技 能、習(xí)慣或態(tài)度，并使之向能力轉(zhuǎn)化的行為過程；組織學(xué)習(xí)是一個組織的全體成 員在組織運行過程中，通過各種途徑和方式，不斷從組織內(nèi)部和外部獲取知識， 通過跨越組織的空間邊界、層級結(jié)構(gòu)的合作、交流而在組織成員間共享知識，從 而增加組織知識庫的知識積累、提升組織學(xué)習(xí)能力、帶來組織整體行為或績效改 善的持續(xù)學(xué)習(xí)過程。隱性知識的特性決定了組織學(xué)習(xí)過程必須通過組織成員的

10、互動、交流、分享 才有可能實現(xiàn)知識的群化。組織學(xué)習(xí)與個人學(xué)習(xí)的最重要區(qū)別是組織學(xué)習(xí)必須實 現(xiàn)知識的群化過程，即通過跨越組織的空間邊界、層級結(jié)構(gòu)的合作、交流而在組 織成員間共享知識，這一過程具有共同性和交互性。所謂共同性是指學(xué)習(xí)的成果 是組織成員共同獲得的。由于學(xué)習(xí)過程中存在連續(xù)的交互作用，盡管或許可以分 辨出某些思想是出自于某個成員，但總的說來，通過這一過程所形成的學(xué)習(xí)成果 應(yīng)屬于組織整體。但是值得注意的是，作為組織學(xué)習(xí)的共同輸出的未必是所有成 員一致贊同的意見，而可能是幾種不同的意見，或?qū)τ谀硞€問題的幾種不同的解 決方案。所謂交互性是指組織成員通過交互作用，使學(xué)習(xí)效果互相強化，從而增 強了組

11、織凝聚力，形成組織的總體績效，提升了組織學(xué)習(xí)能力。對個人學(xué)習(xí)來說， 是從外界接收輸入知識信息，經(jīng)過大腦的加工處理，再向外界輸出其反應(yīng)；對于 組織來說，作為一個整體它同樣可以從外界接受輸入，并向外界輸出其反應(yīng)，但 在將輸入轉(zhuǎn)變?yōu)檩敵龅倪^程中，就不僅僅是個人大腦的加工處理，而且還需要組 織成員之間的交互作用。組織成員的交互作用是一個過程，在這個過程中，每個 成員又經(jīng)歷著一個個人的學(xué)習(xí)過程。此時，每個成員從其他成員那里接受輸入， 經(jīng)過他自己的大腦加工處理，又將反應(yīng)輸出給其他成員。在這樣一種交互作用中， 各個成員的學(xué)習(xí)效果、學(xué)習(xí)動機得到相互強化，尤其當(dāng)集中于某個論題的時候， 這種強化效應(yīng)就更為有效。個

12、人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)之間存在著相互影響、相互制約的互動關(guān)系，個人學(xué)習(xí)只是 組織學(xué)習(xí)的必要條件，而不構(gòu)成充分條件，因為個人學(xué)習(xí)只能實現(xiàn)知識的外化與 內(nèi)化，而組織學(xué)習(xí)是超越個人學(xué)習(xí)的，有著個人學(xué)習(xí)所不能及的內(nèi)容和影響，常 常涉及到組織設(shè)計、管理模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，乃至組織的業(yè)務(wù)流程等方面。每一個 組織都有自己的 發(fā)展 戰(zhàn)略，當(dāng)個人學(xué)習(xí)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，個人的見解和 技能溶入組織規(guī)則、實踐和信念中，組織成員間產(chǎn)生互動、分享知識，實現(xiàn)了知 識的群化時，個人學(xué)習(xí)才能轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)，并對組織產(chǎn)生作用。二者的關(guān)系可 歸納為以下四個方面： （ 1）個體是組織的有機組成部分，但組織不是個體的簡單 集合，組織學(xué)習(xí)也

13、不是個人學(xué)習(xí)的簡單累加； （ 2）個人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)重要的前提和基礎(chǔ)，只有通過個人學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)只能通過個體的學(xué)習(xí)活 動來實現(xiàn)；（3）組織內(nèi)每個成員都在學(xué)習(xí)，并不表明組織在學(xué)習(xí)； （ 4）組織不只 是被動地受個人學(xué)習(xí)過程影響，而且可以通過組織文化、激勵機制、成員互動等 主動地影響其成員的學(xué)習(xí)，在此過程中組織成員實現(xiàn)了知識的內(nèi)化。 團隊是面 向特定目標和任務(wù)的協(xié)同工作實體，通常是由不同部門成員組合而成的，它可以 隨著任務(wù)的出現(xiàn)而進行組建，當(dāng)任務(wù)完成的時候，團隊 自然 解散。所謂團隊學(xué)習(xí) 就是以團隊為主體的，介于個人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)之間的一種學(xué)習(xí)形式。在一個龐大的組織中，將眾多組織成員

14、的個人學(xué)習(xí)整合為組織學(xué)習(xí)的難度極 大，因此需要通過個人與組織之間的橋梁 團隊進行運作。團隊是當(dāng)代組織開 展工作的基本單位， 組織學(xué)習(xí)的基本單位也是團隊而不是個人。 “除非團隊能學(xué)習(xí)， 否則組織就無法學(xué)習(xí)。只有會學(xué)習(xí)的團隊，才有可能發(fā)展出善于學(xué)習(xí)的組織 ”。團 隊可以將其所得到的共識轉(zhuǎn)化為行動，可以將這種團隊學(xué)習(xí)的技巧向別的團隊推 廣，當(dāng)眾多團隊都變成整個組織中的學(xué)習(xí)單位，當(dāng)組織建立起合作學(xué)習(xí)的風(fēng)氣和 標準時，就可以通過團隊之間的合作學(xué)習(xí)實現(xiàn)整個組織的學(xué)習(xí)。個人學(xué)習(xí)是團隊學(xué)習(xí)的必要條件，團隊學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的必要條件，即一個 團隊中所有成員都在學(xué)習(xí)并不等于形成了團隊學(xué)習(xí)，同樣，組織內(nèi)所有團隊都在

15、學(xué)習(xí)也不等于形成了組織學(xué)習(xí)。因此，在學(xué)習(xí)型組織中，個人、團隊與組織均為學(xué)習(xí)的主體，個人是組織學(xué) 習(xí)的基礎(chǔ)單位，團隊是組織學(xué)習(xí)的基本單位，組織的學(xué)習(xí)是從個人推進到團隊， 由團隊推進到組織，再由組織反饋到團隊和個人的循環(huán)，即組織通過群化和融合 將個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識，個人再將獲得的經(jīng)驗，以共享、學(xué)習(xí)心智模式或技 術(shù)訣竅的形式內(nèi)化為個人的隱性知識，在此基礎(chǔ)上，再將個人層次上積累的知識 群化、融合為組織的知識，從而為組織中的其他成員所學(xué)習(xí)、掌握，從而開始一個知識創(chuàng)造的新螺旋。在這個上升式的螺旋循環(huán)過程中，個人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的 起點，團隊學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基本形式。組織通過個人、團隊而學(xué)習(xí)，但只有當(dāng)個人

16、學(xué)習(xí)成果可以對整個組織或某一部分產(chǎn)生影響時，組織學(xué)習(xí)才成為可能。因 此組織應(yīng)引導(dǎo)和規(guī)范其成員的學(xué)習(xí)方向與內(nèi)容，使組織成員的學(xué)習(xí)朝著有利于組 織學(xué)習(xí)的方向發(fā)展。四、組織學(xué)習(xí)的類型組織學(xué)習(xí)可按其對于組織目標、規(guī)范、政策所產(chǎn)生的影響劃分為適應(yīng)性學(xué)習(xí) 和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)兩種類型。適應(yīng)性學(xué)習(xí)是以組織認為正確的基本認知框架為前提，針對組織行動策略（例如：所建立的規(guī)范、目標、績效標準 ），去監(jiān)控環(huán)境的變化，解釋反饋信息，辨別 并矯正不符合個體或組織現(xiàn)有規(guī)范的偏差的過程。 適應(yīng)性學(xué)習(xí)是一種維持性學(xué)習(xí)， 即：在發(fā)現(xiàn)錯誤時，組織以過去的常規(guī)程序、當(dāng)前政策和成功經(jīng)驗為主要依據(jù)和 標準來改正錯誤，而不過多考慮目前學(xué)習(xí)行為的

17、合理性，其目的是避免組織犯錯 誤，確切地說，是避免組織脫離既定的目標和規(guī)范。適應(yīng)性學(xué)習(xí)是在一系列被承認和被理解的限制下進行的，這些限制反映了組 織對其環(huán)境和自身的假設(shè)，因而從本質(zhì)上講，適應(yīng)性學(xué)習(xí)并不對在現(xiàn)存的行為方 式中的那些最基本的假設(shè)前提進行質(zhì)疑，所做的修改行動不改變工作原則，不觸 動組織規(guī)范本身，其實質(zhì)就是通過學(xué)習(xí)來維持個體或組織的現(xiàn)狀，通過學(xué)習(xí)建立 一種適應(yīng)原有框架、規(guī)范的機制。適應(yīng)性學(xué)習(xí)通常發(fā)生在對環(huán)境變化和競爭對手壓力的響應(yīng)時刻，是一種組織 日常技術(shù)、生產(chǎn)和經(jīng)營活動中的比較普遍的基本學(xué)習(xí)類型，比較適合在穩(wěn)定的或 可以預(yù)測的環(huán)境中運作，適用于標準化的、保守的以及在一個確定的組織環(huán)境中

18、 不斷上升的組織。為進行適應(yīng)性學(xué)習(xí)，組織必須具有感知外在環(huán)境變化以利于改正錯誤的監(jiān)控 機制。這種監(jiān)控機制包括對技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的各類動力源和信息源的監(jiān)控。 適應(yīng)性學(xué)習(xí)過程包括組織的大量漸進型創(chuàng)新，雖然這種創(chuàng)新的每一步都是建立在 組織既有文化的基礎(chǔ)上，但隨著時間的推移，這種漸進型的創(chuàng)新有可能導(dǎo)致組織 的根本性變革。因此，適應(yīng)性學(xué)習(xí)對提升組織的學(xué)習(xí)能力、倉U新能力也有著重要 意義。創(chuàng)造性學(xué)習(xí)是在適應(yīng)性學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上，更進一步地檢視組織規(guī)范、目標及可能 存在的錯誤假設(shè)，并予以矯正的過程，它超越了組織現(xiàn)有的認知框架，創(chuàng)立了新 的認知體系，不僅包括在已有組織規(guī)范下的探索，而且還包括對組織規(guī)范本身的 探索與重建，其矯正錯誤的行動涉及組織內(nèi)在規(guī)范、政策甚至主要目標的改善， 因此其學(xué)習(xí)結(jié)果不限于產(chǎn)生改良的變革，而是能夠造成組織深層結(jié)構(gòu)、過程、領(lǐng) 域和目標的改變。創(chuàng)造性學(xué)習(xí)過程如下：當(dāng)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)、工作效果而與規(guī)范本身發(fā)生沖突時，為 了解決這種沖突，組織首先必須對沖突本身有所認識；其次，組織必須探索，尋 求如何解決沖突；再次，探索結(jié)果集中于重建組織規(guī)范，與這些規(guī)范相聯(lián)系的策 略和假定也需要重新制定；最后，組織需要將這些重建的規(guī)范和假定等都植根于 組織的規(guī)范之中。因此，組織成員通過創(chuàng)造性學(xué)習(xí)能養(yǎng)起一種對組織本身加以批 評的態(tài)度，并且組織成員