房地產(chǎn)公司人力資源部年終工作總結(jié)及工作計劃

1、2014年房地產(chǎn)公司人力資源部年終工作總結(jié)及2015年工作計劃春去冬來，轉(zhuǎn)瞬間，陽光嘉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司在郭總的帶領(lǐng)下，昂首跨越了不平凡的2014年，在這一年中，在公司領(lǐng)導(dǎo)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)及同事的關(guān)心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業(yè)知識不斷提升，工作方法和效率不斷進步。人力資源部是總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業(yè)文化建設(shè)的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養(yǎng)、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學(xué)習(xí)、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經(jīng)理和各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和配

2、合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為2015年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，下面是我對2014年的工作簡要總結(jié)如下：2014年工作總結(jié)一、部門工作手冊及崗位職責(zé)的管理2014年，在公司各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責(zé)進行了梳理，人力資源部的工作手冊已成文下發(fā)，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作結(jié)果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發(fā)展。二、員工檔案資料的管理建立

3、員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內(nèi)人力資源狀況是否適應(yīng)單位的改革與的要求，人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發(fā)揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結(jié)合人事流動的檔案信息，預(yù)測公司人才的需求狀況，從而有效科學(xué)的制定人力資源計劃，為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。三、人員異動工作分析及管理人力資源部在“人力資源”是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力的前提下，按照“人品優(yōu)先，能力適度”的原則，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的方式選擇。人才的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點，2014年隨著公司的發(fā)展，對人才需求量加大，我們建立多元化的招聘渠道：人才市場、人才網(wǎng)、校園招

4、聘、獵頭公司和介紹，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素質(zhì)和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮人力資源的功能。下面就是公司下半年人員異動情況數(shù)據(jù)分析報告如下：（截止2014年12月31日）1、人員增補情況（下半年）：圖1：人員增補結(jié)構(gòu)圖表1各部門人員增補統(tǒng)計表部門月份總辦規(guī)劃管理中心工程管理中心財務(wù)管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運營管理中心人力資源部內(nèi)控部行政部小計7月份6178月份4159月份217111210月份2851111811月份3122211112月份112合計22212162114455現(xiàn)狀:2014年下半年開發(fā)公司共計增補人員55名（從其他兄弟公司調(diào)入12名，新進

5、招聘43名）。比較：比上半年減少了22名，下降了28.6%。分析：從圖表中可以看出，下半年人員增補集中在工程管理中心和銷售部，尤其是工程師和置業(yè)顧問。圖二：人員轉(zhuǎn)正結(jié)構(gòu)圖2、人員轉(zhuǎn)正情況(下半年)：表二：各部門人員轉(zhuǎn)正情況部門月份總辦規(guī)劃管理中心工程管理中心財務(wù)管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運營管理中心人力資源部內(nèi)控部行政部小計7月份338月份4159月份31410月份13411月份21311812月份3115合計2141811229現(xiàn)狀：2014年下半年招聘43名，而轉(zhuǎn)正員工共計29名。比較：比上半年減少了36名，下降了55.4%。原因：新招人員壓力大，不適應(yīng)公司各項管理制度，試用期不到就提前

6、離職。建議：1、在招聘過程中，應(yīng)仔細(xì)且詳盡地介紹本公司的各項管理制度。 2、企業(yè)招聘規(guī)范化，要對招聘崗位進行定量、定性分析，切實做好人力資源管理的第一步選人。3、 人員離職情況(下半年)：圖三：人員離職結(jié)構(gòu)圖表三各部門人員離職統(tǒng)計表部門月份總 辦規(guī) 劃 部工程管理中心財務(wù)管理中心銷 售 部品牌推廣部商業(yè)運營管理中心人力資源部內(nèi) 控 部行 政 部 小 計離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗7月份118月份3149月份121114210月份2231811月份321215412月份11114合 計42111261221266現(xiàn)狀：公司下半年共計離職

7、26名，其中包括公司辭退5人，主動離職21人；下半年待崗6名。比較：離職比上半年減少了5名，下降了16.1%；待崗比上半年增加了5名，上升了5倍。分析：下半年人員流動較快的是工程管理中心和銷售部，其實有的崗位人員流動快反而是好事，但是對于關(guān)鍵崗位的員工流動就給我們提供了采取措施的信號。原因：1、客服和話務(wù)部門的取締，原崗位的員工不能勝任新崗位的工作； 2、房地產(chǎn)市場的競爭，引起對工程管理中心和銷售部相關(guān)專業(yè)人員人才的競爭； 3、家庭和身體原因、工作壓力大； 4、缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力； 5、對崗位不滿意，主要指對從事的崗位職責(zé)不明確、安排不合理、領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通少，晉升機會少。建議：1、

8、公司在招聘新員工時，在不觸及求職者的個人隱私的前提下，對其家庭環(huán)境應(yīng)該有更多的了解，盡量從人員選用的最開始階段控制，降低公司經(jīng)濟損失； 2、科學(xué)設(shè)計崗位，加強知識管理，合理分配工作職責(zé)，建立完善的晉升機制；3、人才競爭激烈，不僅要用科學(xué)的薪酬體系，還要有讓員工信賴的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃格局，去吸引專業(yè)人才最大限度地展示自己的價值，發(fā)揮自己的才能。4、性別統(tǒng)計:(下半年)圖四性別結(jié)構(gòu)圖表四上、下半年性別比較單位：人時間 人數(shù)總辦規(guī)劃部工程管理中心財務(wù)部銷售部品牌推廣部商業(yè)運營管理中心人力資源部內(nèi)控部行政部小計合計男女男女男女男女男女男女男女男女男女男女男女上半年（截止6月30日）213910441416

9、1728438062142下半年（截止12月31日）24243104411166131222427742119減少32023說明：1、 為加強企業(yè)內(nèi)部管理，促使企業(yè)各部門與郭總間的工作順暢溝通， 于2014年9月3日成立總辦；2、 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為加強內(nèi)部監(jiān)督，預(yù)防企業(yè)風(fēng)險，在2014年11月11日成立內(nèi)控部；3、 商業(yè)運營管理中心在上半年被稱為運營管理中心，且包含物業(yè)；4、 品牌推廣部和銷售部在上半年合稱營銷管理中心，行政部和人力資源部在上半年合稱行政人事部?，F(xiàn)狀：目前公司在職員工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比64.71%；女42名，占比35.29%。比較：比上半

10、年減少了23名，下降了16.2%。原因：1、凱德物業(yè)服務(wù)公司在7月從陽光嘉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司剝離，為了更好、更快地發(fā)展物業(yè)； 2、房地產(chǎn)行業(yè)特點制約公司的男性員工比例大于女性。圖五：學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖5、學(xué)歷統(tǒng)計（下半年）表五上、下半年學(xué)歷比較表五：上下半年學(xué)歷比較單位：人 類別時間 總?cè)藬?shù)本科專科高中職高/中專中技初中及以下人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例上半年（截止6月30日）1421711.97%4531.70%2215.49%1812.68%53.52%3524.64%下半年（截止12月30日）1192621.8%4336.1%1512.6%1512.6%65.0%1411.8%

11、同比增加/上升952.94%120%同比減少/下降2324.44%731.82%316.67%2160%分析：從學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖表可以看出：下半年本科學(xué)歷人數(shù)增加，初中及以下的人數(shù)驟減，公司員工的學(xué)歷水平較高，有利于公司快速發(fā)展成為大同高端的品牌房地產(chǎn)。6、年齡數(shù)據(jù)與分析 (下半年)圖六：年齡結(jié)構(gòu)圖表六：上下半年年齡比較 類別時間 25歲以下26-3031-3536-4041-4546-5050歲以上平均年齡人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例上半年（截止6月30日）4229.6%2417.0%2819.7%2114.8%139.2%74.9%74.9%34下半年（截止12月30

12、日）3226.9%2420.2%2117.6%1613.4108.4%65.0%108.4%34同比增加/上升342.9%同比減少/下降1023.8%72.5%523.8%323.1%114.3%分析：從年齡結(jié)構(gòu)圖表中可以看出：1、平均年齡雖沒有發(fā)生變化，但是下半年根據(jù)年齡段的人數(shù)相比，25歲以下的人員減少比例較大，25歲以下的人員是職業(yè)心理波動較大的階段，此年齡段職業(yè)生涯受經(jīng)歷、經(jīng)驗、機會等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩(wěn)定的傾向，其離職率會相對增大； 2、25歲以上的人員，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)等因素影響，職業(yè)生涯相對穩(wěn)定，其離職率會相對減少。建議：招聘人員除特殊崗位外，其他應(yīng)多

13、考慮30歲以上人員，尤其是女性員工。 7、職稱統(tǒng)計分析（下半年）圖七：職稱結(jié)構(gòu)圖表七：上下半年職稱比較單位：人 類別時間 一級注冊建筑師一級建造師二級建造師高級工程師工程師助理工程師預(yù)算員助理會計師中級會計師經(jīng)濟師職業(yè)經(jīng)理人房地產(chǎn)經(jīng)濟師法律顧問初級律師合計人數(shù)比例上半年（截止6月30日）2211531211812.7%下半年（截止12月30日）1132103212111113024.8%同比增加215211111266.7%同比減少11分析：從職稱結(jié)構(gòu)圖表可以看出，下半年的專業(yè)人才雖增加12名，但是除工程管理中心和財務(wù)管理中心外，其他部門仍缺乏專業(yè)性人才。建議：我們不僅想辦法從外面招聘些這樣的

14、人才，而且要多鼓勵員工在職進修，提高在職學(xué)歷進修報銷標(biāo)準(zhǔn)，使我們的人才更加專業(yè)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。8、工齡分析:圖八：工齡結(jié)構(gòu)圖 類別時間 2年以上（含2年）1年-2年（含1年）6個月-12個月（含6個月）3個月-6個月（含3個月）不到3個月人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例上半年（截止6月30日）2819.7%2416.9%3121.8%2618.3%3323.2%下半年（截止12月31日）3327.7%2722.7%2924.4%119.2%1916.0%同比增加/上升517.9312.5%同比減少/下降26.5%1557.7%1442.4%分析：1、低于一年的員工離職率最大，隨著服

15、務(wù)年限的延長，離職員工相對減少。 2、離職的高峰期在兩個階段，第一個階段在員工進入公司的初期，壓力大，難以適應(yīng)工作，人容易變得浮躁和彷徨；第二個階段在服務(wù)年限3年左右，員工積累了一定的工作經(jīng)驗，自身價值的提升意識增強，若這時公司不能激發(fā)員工新的工作熱情，或者看不到職業(yè)發(fā)展的機會。建議：1、公司要關(guān)注新員工，人力資源部門和新員工的直接上級應(yīng)共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓(xùn)，短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，早日從“局外人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”； 2、完善崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，提供合理的職業(yè)發(fā)展空間，除了晉升機制外，還應(yīng)從工作輪換、工作重新設(shè)計等方面考慮。9、總體人員人數(shù)分布分析分析：管理人員有

16、28人，一般員工有91人，管理人員與一般員工的比例是1：3.25，管理層人員的精細(xì)分化便于公司有序發(fā)展。10、 招聘情況分析：招聘長期是人力資源部的主要工作之一，人力資源部門的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導(dǎo)作用來靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。分析：就2014年整體招聘現(xiàn)狀來看，我們的招聘情況比較客觀，可以滿足需求，但是也存在些問題：1、招聘方式雖然多樣化，但是有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施；2、招聘測評方式單一化，且背景調(diào)查力度不夠；3、招聘

17、渠道問題渠 道優(yōu) 點缺 點適合招聘人選1、中介機構(gòu)推薦 1、效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力 2、在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證1、成本過高中高層管理管理人員及部分要求較高的基層管理人員2、媒體公開招聘1、獲得大量的人才信息 2、可選的余地較大1、成本過高中基層管理人員及部分要求較高的基層人員。3、招聘會現(xiàn)場招聘1、人員較多 2、可選擇的余地也較大1、時間較短 2、剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多 3、從業(yè)經(jīng)驗缺乏，平均素質(zhì)也不會太高基層管理人員及基層人員4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索1、獲得的信息量較大 2、可選擇的面也很廣 3、可招到相應(yīng)的崗位人才1、缺乏真實性 2、信息量過大，且耗時 3、造成招聘企業(yè)

18、資源的浪費中基層管理人員及基層人員5、公共部門的推薦1、招聘成本較低 2、選擇的余地較大 3、穩(wěn)定性較高1、專業(yè)技能較差 2、培訓(xùn)成本高基層人員及輔助人員6、內(nèi)部選拔1、成本較低1、過程比較漫長中基層管理人員及基層人員7、推薦 1、成本較低 2、節(jié)奏較快1、可選擇的面較小中基層管理人員及基層銷售、工程人員2015年度人力資源部工作改善方案公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著凱德世家的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2015年1月份首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每

19、個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在一年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。一、人力資源總體優(yōu)化根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，總體優(yōu)化方案如下：1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，一年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。 3、完成日常人力資源招聘與配置 。4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行

20、科學(xué)公平的薪酬制度。5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。 7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)理念，用優(yōu)秀的文化感染人。9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障

21、員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。二、人力資源總體改善方案1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。 2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請總經(jīng)理以及其它各部門全力協(xié)助。 3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部2015年

22、度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。4、改善離職率，首先，積極引導(dǎo)，強調(diào)培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對員工對當(dāng)前工作浮躁的心態(tài)我們必須對其進行積極的引導(dǎo)，以便于員工能夠正確的對待當(dāng)前的工作，對于那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓(xùn)，在滿足員工進步的同時推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)

23、展，但是，當(dāng)我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時候就應(yīng)當(dāng)允許他們走出去獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。其次，努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應(yīng)企業(yè)的長足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因為得不到企業(yè)應(yīng)有尊重與重視而離職。最后，完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。5、組織架構(gòu)的建設(shè)， 2015年1月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、職位編制的合理性、公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；2015

24、年1月中旬完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；2015年1月下旬完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。6、崗位說明書，俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。凱德世家正處于發(fā)展階段，必須要有一套規(guī)范的制度來進行管理，把各項工作任務(wù)制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度與流程體系建設(shè)是當(dāng)前的核心任務(wù)，制度與流程體系服務(wù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完善，逐步推進。人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責(zé)形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，形成明確的工作目標(biāo)。7、建立完善各項

25、規(guī)章制度根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓(xùn)、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源“人”治為“章”治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。第一、為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。第二、采用員工滿意度調(diào)查問卷方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。 2015年度計劃一

26、、招聘工作2015年上半年我們的招聘目標(biāo)是要達(dá)到168人，根據(jù)公司各部門人員的需求，再加上流失員工的補充，3月份前預(yù)計需要招聘 46人以上，這46人里面81%以一般員工為主，其他19%以管理人員及人員為主。3月份要求達(dá)到165人的規(guī)模。而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達(dá)到人員質(zhì)量要求。二、培訓(xùn)工作 培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續(xù)在做，怎么樣通過加強培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓(xùn)工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓(xùn)等形式，落實到每一項工作中：1、

27、新員工培訓(xùn)根據(jù)招聘情況原則上每月1期，對新員工給予內(nèi)部，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識進行考核。 2、管理人員培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、視頻培訓(xùn)、讀書寫心得體會等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。在讀書方面，明年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理人員每月看一本

28、，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學(xué)知識結(jié)合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。3、全員培訓(xùn)和戶外拓展全員培訓(xùn)也是2015年培訓(xùn)的重點，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，人力資源部計劃每個月最少舉行1次全員培訓(xùn)，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度培訓(xùn)為主，全員掌握公司各項規(guī)章制度，其余三個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。4、內(nèi)部培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)一個企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，講師隊伍建設(shè)是核心。要想提升公司整體的培訓(xùn)水平，

29、僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵。明年計劃第一季度開始實行講師內(nèi)部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓(xùn)，同時對培訓(xùn)效果進行評估，并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)給予相應(yīng)的獎勵，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務(wù)在第一季度內(nèi)完成。三、薪酬管理根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。對于公司管理者，2015年將實施目標(biāo)責(zé)任年薪考核制。改革后的薪酬體系，應(yīng)以能鼓舞管理者、激勵員工、留住人才為支點，要充分體

30、現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。四、責(zé)任年薪考核對于管理者進行責(zé)任年薪考核，2015年人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運行責(zé)任考核評價體系，達(dá)到考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)考核的根本目的。責(zé)任年薪考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的管理者，而是有效激勵管理者不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)管理者工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。第一：具體實施方案1、2015年2月上旬前完成對公司責(zé)任年薪考核制度和配套方案的撰寫，提交公司各部門管理者會議審議并修改通過。

31、2、2015年2月中旬各部門依據(jù)公司責(zé)任年薪考核制度提交部門各管理者崗位考核指標(biāo)，人力資源部進行梳理。3、2015年2月下旬績效考核指標(biāo)與評定方案確定，經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實施績效考核。第二：實施目標(biāo)注意事項1、責(zé)任年薪考核工作牽涉到各部門管理者的切身利益，因此人力資源部在保證責(zé)任年薪考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)管理者用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。2、責(zé)任年薪考核評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整

32、和改進工作方法。3、責(zé)任年薪考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保責(zé)任年薪考核工作的順利進行。五、員工關(guān)系為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。2015年員工關(guān)系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關(guān)系將是管理部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關(guān)系工作。1、建立內(nèi)部溝通機制第一、人力資源部在2015年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面

33、談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每季度面談員工不少于2人次，并對每次面談進行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。第二、建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2015年2月30日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。2、開好員工懇談會員工懇談會是員工關(guān)系中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2015年，人力資源部將會不定期要召開員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。3、開設(shè)建議郵箱便與了解公司員工的心理動態(tài)，