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文檔簡介
1、 現(xiàn)代人力資源管理新課題現(xiàn)代人力資源管理新課題 我是不會選擇做一個普通人的. 如果我能夠做到的話,我有權(quán)成為一位不尋常的人。我尋找機會,但我不尋求安穩(wěn),我不希望在國家的照顧下成為一名有保障的國民,那將被人瞧不起而使我感到痛苦不堪。 我要做有意義的冒險。我要夢想,我要創(chuàng)造,我要失敗,我也要成功 我拒絕用刺激來換取施舍;我寧愿向生活挑戰(zhàn),而不愿過有保證的生活; 寧愿要達到目的時的激動,而不愿要烏托邦式毫無生氣的平靜。我不會拿我的自由與慈善作交易,也不會拿我的尊嚴(yán)去與發(fā)給乞丐的食物作交易。我決不會在任何一位大師面前發(fā)抖,也不會為任何恐嚇?biāo)?。我的天性是挺胸直立,驕傲而無所畏懼。我勇敢地面對這個世界
2、,自豪地說:在上帝的幫助下,我已經(jīng)做到了。一.知識經(jīng)濟的新規(guī)則1.競爭的差別優(yōu)勢,正在從最終產(chǎn)品轉(zhuǎn)向核心競爭的差別優(yōu)勢,正在從最終產(chǎn)品轉(zhuǎn)向核心競爭力競爭力 n核心技能n核心能力n核心領(lǐng)域n競爭力n核心競爭力核心競爭力是企業(yè)生存之本-活下去,是企業(yè)的硬道理n企業(yè)文化是企業(yè)的長期牽引力 +n企業(yè)的激勵約束機制是企業(yè)內(nèi)部的動力 +n企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理是企業(yè)的推動力 = 企業(yè)核心競爭力企業(yè)核心競爭力 什么是核心競爭力1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表公司的核心能力: 在一組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能,尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能。 1.核心能力提供
3、了進入多樣化市場的潛能; 2.核心能力應(yīng)當(dāng)對最終產(chǎn)品中顧客重視的價值作出關(guān)鍵貢獻; 3.核心能力應(yīng)當(dāng)是競爭對手難以模仿的能力管理為什么是核心競爭力n只有管理,才符合核心競爭力的基本特質(zhì);n只有管理,才能將核心技能聚合起來,形成整體的和系統(tǒng)的優(yōu)勢;n只有管理,才能使企業(yè)最終擺脫對人才、技術(shù)、產(chǎn)品和企業(yè)家的依賴,達到無為而治的境界;n只有管理,才能降低對優(yōu)秀人力資源和稀缺人才的需求,降低對管理者能力的要求;n只有管理,才是世界一流企業(yè)的成功的關(guān)鍵管理是真正的核心競爭力 企業(yè)的終極目的是持續(xù)的利潤最大化 盈利決定者企業(yè)的生死存亡 一個關(guān)鍵的轉(zhuǎn)變: 成本+適當(dāng)?shù)睦麧?價格 價格-成本=利潤 從利潤額到
4、利潤質(zhì) 利潤不是制造出來的而是管理出來的為什么管理是核心競爭力 企業(yè)的盈利盈利取決于:成本與價格 價格的決定者是:市場 客戶 競爭對手 客戶的價值觀是:低價、優(yōu)質(zhì)和完善的服務(wù)企業(yè)可以決定的是:固定成本與人力成本 提高盈利水平:唯有降低成本 成本降低的途徑:節(jié)約與效率 在企業(yè)的成本中:人力成本所占比重由加大趨勢 在企業(yè)中經(jīng)營中:提高效率是節(jié)約成本的最有效途徑 人力資源管理是提高盈利水平的關(guān)鍵 企業(yè)成功(失敗)的軌跡n企業(yè)家的成功(膽識與魅力)n產(chǎn)品的成功(機遇與決策) 技術(shù)的成功 市場的成功n文化的成功(氛圍與激情)n管理的成功(理智與規(guī)范)2. 企業(yè)價值增值的源泉,正在從物力資本企業(yè)價值增值的
5、源泉,正在從物力資本轉(zhuǎn)向人力資本轉(zhuǎn)向人力資本n傳統(tǒng)管理會計理論的誤區(qū)n 把人力資本投入看作直接人工費用n 把研究開發(fā)投入看作期間費用n 成本和費用是減利因素 人力資本投資和研究開發(fā)投資是回報率最高的投資 使這兩項投資產(chǎn)生高回報的關(guān)鍵是管理價值創(chuàng)造源泉發(fā)生了轉(zhuǎn)移n農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自于對土地的控制(土地雇傭勞動)n工業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自對資本的支配和資本的積累(資本雇傭勞動 )n知識經(jīng)濟社會財富主要來自于取得知識的人的自愿合作,使各人的知識在共享、分享中產(chǎn)生知識創(chuàng)造(知識雇傭資本)n在知識經(jīng)濟中,人類創(chuàng)造財富的方式和個人致富的方式發(fā)生了根本的變化,知識就是金錢(比爾蓋茨)3.生產(chǎn)要
6、素的結(jié)合方式,正在從資本雇傭勞動生產(chǎn)要素的結(jié)合方式,正在從資本雇傭勞動 轉(zhuǎn)向知識雇傭資本轉(zhuǎn)向知識雇傭資本n 斯密的財富創(chuàng)造三要素理論 勞動,土地,資本n 勞動價值論與多要素理論 勞動,知識,企業(yè)家,資本n 知識產(chǎn)權(quán)和技術(shù)訣竅的支配力超過了資本,資本只有依附于知識才能保值增值 4. 吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)增強競爭力的核吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)增強競爭力的核心內(nèi)容心內(nèi)容n人才成為最短缺的企業(yè)資源n企業(yè)競爭的焦點是人才的競爭n企業(yè)內(nèi)部機制的核心是如何吸引人才、留住人才、激勵人才和約束人才n企業(yè)必須設(shè)計和實施具有約束力和激勵力的價值評價與分配體系n人力資源管理成為企業(yè)內(nèi)部管理的核心內(nèi)容 5.管理知識
7、擁有者 -人力資源管理的新課題n20世紀(jì)中,“管理”的最重要、最獨特的貢獻,就是在制造業(yè)里,將體力工作者的生產(chǎn)效率提高了50倍之多。n21世紀(jì),“管理”所能做的與此同樣重要貢獻,就是必須增加知識工作者和知識工作的生產(chǎn)率。n提高知識工作者的生產(chǎn)率,是21世紀(jì)管理學(xué)的最大挑戰(zhàn)。 德魯克21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn) 二.人力資源管理的價值體系n全力創(chuàng)造價值全力創(chuàng)造價值-價值創(chuàng)造體系價值創(chuàng)造體系n科學(xué)評價價值科學(xué)評價價值-價值評價體系價值評價體系n合理分配價值合理分配價值-價值分配體系價值分配體系 企業(yè)價值鏈?zhǔn)侨肆Y源管理的核心企業(yè)價值鏈?zhǔn)侨肆Y源管理的核心 建立以價值鏈循環(huán)為主體的建立以價值鏈循環(huán)為主體的 績
8、效考核系統(tǒng)績效考核系統(tǒng)n現(xiàn)代人力資源管理體系的骨架是由價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配構(gòu)成的循環(huán)鏈。價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值評價價值評價價值分配價值分配要素牽引依據(jù)改進回報 激勵機制如何有活力n干部能上能下 但讓誰上,讓誰下?n工資能高能低 但讓誰高,讓誰低?n員工能進能出 但讓誰進,讓誰出? 關(guān)鍵在于建立科學(xué)的價值評價體系 評價體系的大鍋飯, 必然造成分配體系的大鍋飯為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績 n缺乏培育與牽引人成才的機制與制度n缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺n缺乏的是人力資源開發(fā)的工具與方法n缺乏的是良好的人力資源經(jīng)營和模式n缺乏的是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境有活力的機制的核心n有活力機制的核心在于對
9、利益的調(diào)整.n決不讓雷鋒吃虧, 奉獻者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓髇決不讓投機者獲利, 偷懶者定當(dāng)?shù)玫綉?yīng)有懲罰n用制度培育雷鋒 而不是用道德培養(yǎng)雷鋒 探索支撐企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動力機制探索支撐企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動力機制n先進的內(nèi)部動力機制總是以先進的利益機制為基礎(chǔ)n高科技企業(yè)可持續(xù)成長的核心是要對知識創(chuàng)造的價值予以科學(xué)的評價n高科技企業(yè)可持續(xù)成長的動力是對知識創(chuàng)造的價值予以合理的回報n否則知識勞動就會轉(zhuǎn)變?yōu)橐话銊趧印?知識資本化,資本知識化,權(quán)力智慧化,人力資源化知識資本化,資本知識化,權(quán)力智慧化,人力資源化 人力資源管理的基本目的 n建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍n創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進
10、優(yōu)秀人才脫穎而出的機制n培育和營造良好的組織氛圍和企業(yè)文化n人力資源管理就是刨松土地、澆水、施肥,使種子發(fā)芽、生根、開花、結(jié)果n我國不缺乏科技創(chuàng)新的種子,只缺適宜這些種子生長的沃土、春雨和陽光.人力資源管理者的責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo):企圖影響一個人或一個團隊的行為,將其帶到一個既定的方向; 領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力:是對他人產(chǎn)生影響的過程,影響他人做本來他不會做的事情,領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力,而不是操縱力和控制力。 任何人都可以使用影響力,只要你成功任何人都可以使用影響力,只要你成功地影響了他人的行為。領(lǐng)導(dǎo)他人基本上地影響了他人的行為。領(lǐng)導(dǎo)他人基本上基于專業(yè)才能或者個人魅力,絕對不是基于專業(yè)才能或者個人魅力,絕對不是單純
11、地依靠你的職位稱呼單純地依靠你的職位稱呼成功的管理者n管理與開發(fā)下屬是各級管理者義不容辭的責(zé)任與義務(wù)n下屬的成長是管理者最大的成功n管理者的責(zé)任就是使下屬勝任其原本不敢或不能勝任的工作n一個成功的管理者首先必須是一個成功的人力資源管理者n一個成功的管理者必須將80%的時間用在人力資源管理上有效的管理者的三項職責(zé)n指導(dǎo)員工朝著一個既定的目標(biāo)前進n監(jiān)督工作績效并指出和幫助下屬解決問題n在工作進展的基礎(chǔ)上向其上級回報有關(guān)情況 管理人的工作大致可歸納為五類基本的要素:設(shè)定目標(biāo)、組織、激勵與聯(lián)系、衡量及人力發(fā)展。 彼得.德魯克激勵要素-中國員工的調(diào)查1.事業(yè)吸引人,工作中的成就2.同事間人際關(guān)系的和諧3
12、.心情舒暢4.加工資,多發(fā)獎金5.領(lǐng)導(dǎo)信任,關(guān)系融洽6.工作條件與環(huán)境優(yōu)越7.家庭和睦8.晉升機會9.有表揚和獎勵10.愛情鼓勵工作赫茲伯(Herzberg)的調(diào)查激勵要素依序為激勵要素依序為:1.成就2.認(rèn)可3.挑戰(zhàn)性4.責(zé)任感5.個人發(fā)展6.晉升 金錢在那里?三.人力資源管理 體系職位說明報酬選拔/配置職位培訓(xùn)繼任計劃評估績效管理如何回報員工?績效管理的重點?繼任要求?職位培訓(xùn)要求?如何判斷資格?如何評估員工?1.建立企業(yè)的核心價值體系n把企業(yè)的經(jīng)營管理作為一種道德行為n企業(yè)文化成為企業(yè)生存發(fā)展的重要的支撐力量n企業(yè)文化是企業(yè)與員工達成的心理契約n企業(yè)文化是一種重要的管理力量-氛圍管理n企
13、業(yè)文化是一種重要的監(jiān)督力量-個人自律n企業(yè)文化管理是新經(jīng)濟的需求-從管住手腳到 管好頭腦企業(yè)文化的核心是績效文化n企業(yè)的本質(zhì)決定-功利n管理的本質(zhì)決定-效率n經(jīng)營的本質(zhì)決定-贏利n員工的使命決定-付出n競爭的本質(zhì)決定-價格n客戶的需求決定-價值n市場經(jīng)濟的本質(zhì)決定-投入與產(chǎn)出2.建立多層次的價值評價體系n由傳統(tǒng)的人事考核轉(zhuǎn)向人力資源管理的價值評價體系n由單一的考核評價轉(zhuǎn)向多層次全方位的價值評價體系n由面向個人要素的評價轉(zhuǎn)向?qū)冃Ш腿〉脙?yōu)異績效因素的評價n由面向個體績效的考核評價轉(zhuǎn)向企業(yè)績效/組織績效/團隊績效的考核評價3.構(gòu)建以績效因素為基礎(chǔ)的薪酬體系n市場 根據(jù)與市場價格相適應(yīng)的技能、知識與經(jīng)驗付酬根據(jù)與市場價格相適應(yīng)的技能、知識與經(jīng)驗付酬n職位 根據(jù)職位大小付酬根據(jù)職位大小付酬n績效
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