民企績(jī)效管理的主要障礙(doc10頁(yè))(正式版)

1、民企績(jī)效管理的主要障礙自我國(guó)改革開(kāi)發(fā)以來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)受外來(lái)企業(yè)的影響，以民營(yíng)企業(yè)為代表的一類(lèi)企 業(yè)群體越來(lái)越顯示出其強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力與生命力，呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的勢(shì)頭；一些國(guó)外企業(yè)先進(jìn)的管理理念和方法也逐步開(kāi)始被國(guó)內(nèi)企業(yè)所接受和認(rèn)可；其中，民營(yíng)企業(yè)特別是上規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)大多都引進(jìn)了這些概念，但由于企業(yè)的人員素質(zhì)及民營(yíng)企業(yè)在管理機(jī)制上所獨(dú)有的特性，使得這些先進(jìn)的管理理念缺乏很好存活 的土壤，很多不免陷入自然終止的命運(yùn)，作為企業(yè)老板所推崇的績(jī)效管理也是如 此；業(yè)界無(wú)不感嘆：民企績(jī)效管理，想說(shuō)愛(ài)你不容易！根據(jù)筆者在為企業(yè)咨詢(xún)過(guò)程中積累的經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合在兩家頗具代表性中國(guó)民 營(yíng)企業(yè)服務(wù)的經(jīng)歷，本文嘗試從銷(xiāo)售體系剖析

2、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的障礙與出 引文：什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立起來(lái)的一套科學(xué)的管理模式。作為人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過(guò)將績(jī)效管理過(guò)程中目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效考核、 結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段緊密結(jié)合起來(lái)，提升組織績(jī)效與管理水平，激勵(lì)組織成員達(dá)到 目標(biāo)的新人力資源管理模式。注意一個(gè)誤區(qū)：不要把績(jī)效考核等同與績(jī)效管理民企績(jī)效管理的主要障礙一、不能正確認(rèn)識(shí)與理解績(jī)效管理在企業(yè)高層中，往往存在兩種認(rèn)識(shí)，一是理想主義一一認(rèn)為通過(guò)績(jī)效管理，所有人員的工作熱情和積極性就可以調(diào)動(dòng)起來(lái)；二是片面的想法一一認(rèn)為績(jī)效管理只是 HR 部門(mén)的事情。實(shí)際上， 企業(yè)能否打造一支高效率的員工隊(duì)伍不是單靠績(jī)效

3、管理一個(gè)手段也并非單靠人力資源一個(gè)部門(mén)可以實(shí)現(xiàn)的， 這需要公司有一個(gè)完整的營(yíng)銷(xiāo)體系和配套資源來(lái)保證。 如果企業(yè)老板沒(méi)有這方面的認(rèn)知與準(zhǔn)備， 而作為公司績(jī)效管理的職能部門(mén) HR 部門(mén)又不能與老板進(jìn)行有效溝通與說(shuō)服， 盡力取得老板的支持，讓老板正確理解績(jī)效管理的內(nèi)涵，績(jī)效管理難見(jiàn)成效是必然的。2、 公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)不能良好結(jié)合由于績(jī)效管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理體系， 因此在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，企業(yè)目標(biāo)能否有效分解為部門(mén)目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)能否有效分解為個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)企業(yè)目標(biāo)及分解后的部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)是否協(xié)調(diào)一致， 直接關(guān)系到績(jī)效管理實(shí)施的執(zhí)行力度與效果。 譬如： 某企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是要

4、爭(zhēng)做農(nóng)藥行業(yè)的第一品牌， 公司從生產(chǎn)工藝與設(shè)備、 辦公環(huán)境、 規(guī)劃與管理體系應(yīng)該說(shuō)都是向行業(yè)一流的標(biāo)準(zhǔn)靠近的， 但員工的薪資水平卻始終停留在國(guó)內(nèi)二三流企業(yè)的水平， 甚至連一些小企業(yè)的員工待遇都不到，試問(wèn)這樣的企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理如何有效？3、 職能缺位由于管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理工作， 部分民營(yíng)企業(yè)內(nèi)人力資源經(jīng)理地位尷尬、 主要職能仍舊停留在操作層面， 許多人力資源經(jīng)理只做招聘、人事檔案與薪資管理，人力資源管理職能的不完善是一個(gè)主要問(wèn)題。另外， HR 部門(mén)很少參與到業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核，考核缺乏公正且容易流于形式， 加上部分 HR 對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)， 對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏

5、全 面了解，由于自身崗位技能缺乏，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法得到有效的實(shí)施四、考核指標(biāo)不合理考核指標(biāo)難以量化，要么沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，要么標(biāo)準(zhǔn)過(guò)多，難以執(zhí)行。一些企業(yè)甚 至專(zhuān)門(mén)聘請(qǐng)咨詢(xún)公司做績(jī)效管理手冊(cè)， 成效不一，有一些咨詢(xún)公司設(shè)計(jì)出來(lái)的考 核指標(biāo)存在過(guò)于繁瑣、以及不科學(xué)、不合理、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐?wèn)題，企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用過(guò) 程中發(fā)生越考核越亂、越考核矛盾越突出的現(xiàn)象。一般來(lái)講，考核指標(biāo)不合理主要表現(xiàn)在四個(gè)方面： 一是指標(biāo)過(guò)高，員工覺(jué)得 完成的幾率很低，干脆放棄；二是指標(biāo)過(guò)低，很容易就可以實(shí)現(xiàn)，起不到激勵(lì)的 作用；三是指標(biāo)有沖突，使得工作很難開(kāi)展，如在農(nóng)藥行業(yè)銷(xiāo)售旺季同時(shí)考核銷(xiāo) 量與資金周轉(zhuǎn)率等；四是指標(biāo)一刀切導(dǎo)致考核缺乏公

6、正性， 我們可以從兩個(gè)方面 來(lái)看這個(gè)問(wèn)題不同區(qū)域考核指針一刀切：全國(guó)一盤(pán)棋，這種方式表面上看是對(duì)大家一視同 仁，其實(shí)是最不科學(xué)的。中國(guó)市場(chǎng)地域遼闊，南北東西經(jīng)濟(jì)、文化、消費(fèi)習(xí)慣等 都有很大的差異，采用統(tǒng)一的考核指針必然導(dǎo)致區(qū)域之間的不公平， 影響銷(xiāo)售人 員的積極性。同一區(qū)域的不同市場(chǎng)考核指標(biāo)一刀切： 同樣道理，在企業(yè)里，人力資源部門(mén) 與銷(xiāo)售管理部門(mén)進(jìn)行的是第一層面的考核， 而覆蓋面更廣，影響更大的往往是對(duì) 第二層面、第三層面的考核，即企業(yè)基層員工的考核；這就需要作為公司第一層 面的區(qū)域市場(chǎng)對(duì)所屬員工進(jìn)行富有成效的考核， 而同樣沿襲公司全國(guó)一盤(pán)棋的考 核方式在區(qū)域內(nèi)實(shí)施必然導(dǎo)致考核無(wú)力。不管是不

7、同區(qū)域還是同一區(qū)域的不同市場(chǎng)，實(shí)際上都存在市場(chǎng)基礎(chǔ)不一樣、 銷(xiāo)售模式不同等諸多差異，企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)與人力資源部門(mén)對(duì)其軟硬指針都不能采用一刀切的考核模式五、重結(jié)果，輕過(guò)程大部分民營(yíng)企業(yè)尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的民企往往對(duì)銷(xiāo)售人員采用結(jié)果導(dǎo)向 的考核方式，很多民企老板在例行的營(yíng)銷(xiāo)會(huì)議上都會(huì)說(shuō)這句話(huà)：“我不管你是怎么做的，我要的是最終結(jié)果！”因此，一些企業(yè)在特定階段對(duì)銷(xiāo)售財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行 統(tǒng)計(jì)，再與初期制訂的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，依據(jù)最終結(jié)果對(duì)銷(xiāo)售人員蓋棺定論。這種重結(jié)果、輕過(guò)程的績(jī)效管理方式導(dǎo)致了兩個(gè)主要的弊端：一是銷(xiāo)售人員 為了完成財(cái)務(wù)指標(biāo)，彰顯業(yè)績(jī)，往往只重眼前利益，不顧以后的發(fā)展，這就造就 了整個(gè)企業(yè)的短視行為

8、，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)剛開(kāi)始總是很高，由于市場(chǎng)資源與政策資源的 過(guò)度透支，業(yè)績(jī)開(kāi)始慢慢下滑，最終不可挽回；另一方面，由于不重視關(guān)鍵業(yè)務(wù) 過(guò)程，使得員工的行為方式千差萬(wàn)別，沒(méi)有統(tǒng)一性和約束性，工作水平也僅靠個(gè) 人發(fā)揮，公司缺乏整體引導(dǎo)與過(guò)程管控， 最終使得企業(yè)的市場(chǎng)運(yùn)做不可控，員工 素質(zhì)也得不到提升。六、非業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的感性考核縱觀我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的核心管理層，基本上屬于任人唯親的家族管理模式，用 親人為了穩(wěn)定，用賢人為了發(fā)展，只要這兩者能良性配合也不失為民企用人哲學(xué)， 該模式?jīng)]有絕對(duì)的好壞之分，從創(chuàng)業(yè)伊始企業(yè)核心成員形成的做事風(fēng)格與做人觀 念逐步形成了民企特有的價(jià)值觀和企業(yè)文化， 能否認(rèn)同這種價(jià)值觀和文化成為企

9、業(yè)老板評(píng)價(jià)員工的標(biāo)尺，事實(shí)上也就意味著能否適應(yīng)企業(yè)主的做事風(fēng)格與為人準(zhǔn) 則成為員工能否獲得認(rèn)同的關(guān)鍵要素，在此基礎(chǔ)上才是員工個(gè)人能力與業(yè)績(jī)的考 核。因此，在這樣的環(huán)境下，人力資源部門(mén)的管理職能往往變成以老板或關(guān)鍵管 理層意識(shí)形態(tài)為導(dǎo)向的畸形管理，企業(yè)出現(xiàn)三類(lèi)人一一優(yōu)秀的人，即認(rèn)同企業(yè)文化、適應(yīng)老板與管理層風(fēng)格且業(yè)績(jī)突出；親信及貼心的人：與老板或管理層關(guān)系好，能力多少有點(diǎn)的，但并不重要因 素；得不到認(rèn)同的人，業(yè)績(jī)好也好，不好也罷，總之不能適應(yīng)管理層風(fēng)格。我們來(lái)看，這種非業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的感性考核給企業(yè)帶來(lái)了什么樣的危害呢？?jī)?yōu)秀 的人總是少的，這部分人才成為公司的稀缺資源理所當(dāng)然得以重用。接下來(lái)我們?cè)倏矗?/p>

10、一些深得老板寵信的權(quán)術(shù)之輩占據(jù)著中層甚至相當(dāng)關(guān)鍵的管理崗位，而那些一心做事，業(yè)績(jī)不錯(cuò)但由于缺乏上層溝通或個(gè)人風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格迥異使其最終 得不到管理層的認(rèn)可，最終變得要么消極工作要么離職走人。由于企業(yè)內(nèi)缺乏任 人唯賢、唯才是舉的用人機(jī)制，非業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的感性考核造成公司人才資源的浪費(fèi) 與流失。七、考核系統(tǒng)不夠完善很多企業(yè)都存在這樣一個(gè)怪異的現(xiàn)象： 公司定了一套考核系統(tǒng)，而在一個(gè)階 段的考核結(jié)束后卻發(fā)現(xiàn)原來(lái)好的員工并沒(méi)有因此變的更優(yōu)秀， 而不好的員工也沒(méi) 有向好的方向發(fā)展，這是為什么？究竟怎么做才能有效呢？追根溯源， 除了上述 講到的幾點(diǎn)之外，企業(yè)還應(yīng)該考慮是否存在以下問(wèn)題：考核方式是否單一？很多人以

11、為設(shè)計(jì)幾張考核表就可以了。 事實(shí)上絕大多數(shù) 的民營(yíng)企業(yè)采用的也都是單一的層級(jí)考核方式， 即上一級(jí)對(duì)下一級(jí)實(shí)施考核，將 考核結(jié)果填表上交公司人力資源部門(mén)。 這就猶如我們用照相機(jī)拍攝一個(gè)物品， 從 一個(gè)角度看到的總是不全面的，而企業(yè)單一的考核方式一方面助長(zhǎng)了層級(jí)間的溝 通壁壘與官僚氣息，另一方面使得被考核人投機(jī)取巧，誰(shuí)考核我我就表現(xiàn)給誰(shuí)看！ 更嚴(yán)重的甚至形成組織內(nèi)的小團(tuán)體、小幫派！考核是否及時(shí)？小李進(jìn)公司之初，懷著一腔熱血與理想，想好好做出一番成 績(jī)，在職位、收入與個(gè)人價(jià)值上得到提升?？蓻](méi)有想到的是，到公司兩個(gè)多月， 發(fā)現(xiàn)公司人才結(jié)構(gòu)良莠不齊，組織體系與管理相對(duì)渙散，加上其直接上級(jí)處處壓 制他這個(gè)

12、新進(jìn)員工，雖然自己做了一些卓有成效的工作但卻得不到上級(jí)與部門(mén)主 管的認(rèn)同，于是難免產(chǎn)生幾分失落，他嘗試著找人力部門(mén)談過(guò)一次話(huà)，但卻被一 句“你剛來(lái)，多做多學(xué)”給打了回去，在隨后的日子里，上司與公司主管也沒(méi)有 主動(dòng)找他談話(huà)，小李對(duì)自己是否應(yīng)該繼續(xù)留下來(lái)也產(chǎn)生了疑慮上面這個(gè)案例是一個(gè)典型的對(duì)員工缺乏及時(shí)有效的跟蹤考核從而造成員工 心態(tài)失衡甚至離職而去的現(xiàn)象，這樣的現(xiàn)象在民企中并不少見(jiàn)，一邊老板天天喊“人才難覓”，另一邊員工卻感嘆“英雄無(wú)用武之地！ ”考核結(jié)果是否得到充分利用？績(jī)效管理體系中很重要的是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果 的運(yùn)用，理論上講應(yīng)該用于人員培訓(xùn)、職能定位、崗位調(diào)整、薪酬改善等方面， 但實(shí)際上大部

13、分中國(guó)企業(yè)人力資源管理體系薄弱， 使得績(jī)效考核結(jié)果僅僅與薪酬 調(diào)整掛鉤，而這種做法把改善管理雙方關(guān)系的初衷變成管理雙方形成敵對(duì)的情 緒?？己送炅?，人力資源部門(mén)與各管理層做了些什么呢？是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲嗎？發(fā)發(fā) 獎(jiǎng)金、扣扣獎(jiǎng)金或是調(diào)薪調(diào)職？什么樣的人可以晉升？什么樣的人該轉(zhuǎn)崗？什么 樣的人需要培訓(xùn)？哪些人應(yīng)該加大授權(quán)力度？什么樣的人應(yīng)該給予淘汰等這些考核結(jié)果與管理行為能不能有效嫁接決定了考核成效的高低。 另外， 考核結(jié)果雖然都建立了檔案，但有沒(méi)有把這些考核結(jié)果按照年度、季度、月度關(guān)聯(lián)起來(lái)，形成針對(duì)每個(gè)員工連續(xù)的動(dòng)態(tài)的考核體系從而最大化的發(fā)揮考核結(jié)果的效用。八、 績(jī)效溝通乏力實(shí)際上， 績(jī)效管理不是為了批

14、評(píng)和指責(zé)員工， 而是致力于為每一位員工追求公平合理的發(fā)展提供空間， 為了幫助他們有效的解決問(wèn)題。 績(jī)效評(píng)估溝通體現(xiàn)了對(duì)不同權(quán)力主體、 不同利益群體的尊重， 是在組織氛圍中實(shí)行民主管理的一種表現(xiàn)。而企業(yè) HR 部門(mén)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中， 往往存在不重視績(jī)效溝通和溝通乏力的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在事前、事中、事后三個(gè)方面：由于缺乏有效事前宣導(dǎo)，使得管理層與員工不能正確的看待績(jī)效管理； 缺乏有效的事中溝通， 使得銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒， 不能將績(jī)效融入到工作管理當(dāng)中； 缺乏有效的評(píng)估結(jié)果反饋與交流，員工對(duì)評(píng)估結(jié)果不能理解，形成積怨，甚至引起人際糾紛。人生最大的幸福，莫過(guò)于連一分鐘都無(wú)法休息零碎的時(shí)間

15、實(shí)在可以成就大事業(yè) 珍惜時(shí)間可以使生命變的更有價(jià)值 時(shí)間象奔騰澎湃的急湍，它一去無(wú)返，毫不流連 一個(gè)人越知道時(shí)間的價(jià)值，就越感到失時(shí)的痛苦 得到時(shí)間，就是得到一切用經(jīng)濟(jì)學(xué)的眼光來(lái)看，時(shí)間就是一種財(cái)富 時(shí)間一點(diǎn)一滴凋謝，猶如蠟燭漫漫燃盡 我總是感覺(jué)到時(shí)間的巨輪在我背后奔馳，日益迫近 夜晚給老人帶來(lái)平靜，給年輕人帶來(lái)希望 不浪費(fèi)時(shí)間，每時(shí)每刻都做些有用的事，戒掉一切不必要的行為 時(shí)間乃是萬(wàn)物中最寶貴的東西，但如果浪費(fèi)了，那就是最大的浪費(fèi)我的產(chǎn)業(yè)多么美，多么廣，多么寬，時(shí)間是我的財(cái)產(chǎn)，我的田地是時(shí)間 時(shí)間就是性命，無(wú)端的空耗別人的時(shí)間，知識(shí)是取之不盡，用之不竭的。只有最大限度地挖掘它，才能體會(huì)到學(xué)習(xí)的樂(lè)趣。 新想法常常瞬息即逝，必須集中精力，牢記在心，及時(shí)捕獲。 每天早晨睜開(kāi)眼睛，深吸一口氣，給自己一個(gè)微笑，然后說(shuō)： “在這美妙的一天，我又要獲得多少知識(shí)啊