關(guān)于人力資源方案范文匯編精選8篇匯總

1、關(guān)于人力資源方案范文匯編精選 8 篇為了確定工作或事情順利開展， 就不得不需要事先制定方案， 方案是從目的、 要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。那么 制定方案需要注意哪些問題呢 ?以下是為大家收集的人力資源方案 8 篇，歡迎閱 讀，希望大家能夠喜歡。人力資源方案 篇 1工作規(guī)劃根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估 結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思 路以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐 尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、 維護(hù)， 利

2、用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人 力資源管理工作。具體工作步驟如下1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí) 以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成 統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻 力、提升推行效率。2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各 個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和

3、表單，制 訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠 道與 OA 溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工 作氛圍。3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé) （或工作說明書 ）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立 基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn) 歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。其次構(gòu)建招聘渠道。 目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、 行業(yè)媒體、 人才市場(chǎng)、 校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效 果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在

4、維護(hù)好現(xiàn)有招聘 渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開 拓。第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。 對(duì)招募的管理人員， 進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、 評(píng)估， 選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一 管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使 招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化 各類招聘、入職表單。4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān) 注員工職

5、業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工 個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。其次課程體系建立。新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中 期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模 式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課 程安排 ;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、 職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn) ;試用結(jié)束前總結(jié)提升、 責(zé) 任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提

6、升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì) 精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù) 培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與 工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā) 與編排。中層、高層管理人員課程建立上， 以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、 領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、 如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非 HR 經(jīng)理 的 HR 管理等課程進(jìn)行開發(fā)。課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)

7、鍵培訓(xùn) 內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。 根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn) 形式。第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外 聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著 員工培訓(xùn)，但效果不佳，且自身沒有授課的積極。在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水 平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員 進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及

8、自我提升能力。第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí) 的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見， 反饋培訓(xùn)課程、 講師情況， 首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估 ;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)， 做好學(xué) 習(xí)層面的評(píng)估 ;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后， 檢查參訓(xùn)人員行為、 績(jī)效是否是改變或提升， 進(jìn)行行為層面的評(píng)估 ;對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而 進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、

9、防范勞動(dòng) 糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔 案的完整性。5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的 基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理 加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。一是加大檢查、追蹤力度，確保績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性 ;二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo) 定義要界定明確 ;三是績(jī)效考評(píng)過程，要做到公平、公正 ;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被 考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。 四

10、是結(jié)合考評(píng)過程跟 蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)6、其它方面指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理， 一是社保年度審核 ;二是員工檔案管理 ;三是勞動(dòng) 合同管理 ;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談， 并有記錄 ;五是人事報(bào)表提交 完整性 ;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。由于入職時(shí)間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對(duì)于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力 求解決就要見效。人力資源方案 篇 2非政府組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命，以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)。它不是以獲取最大投資回報(bào)率為最

11、終目標(biāo)，非政府組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個(gè)組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績(jī)效，甚至危及組織的生存。因此，必須對(duì)其人力資源采取恰當(dāng)?shù)募?lì)方式，才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。本 文基于雙因素理論對(duì)如何進(jìn)行非政府組織人力資源激勵(lì)展開初步的探索。一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點(diǎn)， 其人力資源管理具有 重視成員組織價(jià)值和使命感的培養(yǎng)、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點(diǎn)，多用非物質(zhì)激勵(lì)等軟性激勵(lì)手段。二、非政府組織成員激勵(lì)作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵(lì)理論之 一。該理論認(rèn)為不滿

12、愿意的對(duì)立面并不是滿意，消除工作中的不滿意因素并不必 然帶來(lái)滿意。該理論把那些用來(lái)消除帶來(lái)工作不滿意卻不一定有激勵(lì)作用的因素 稱為保健因素，而把做到了便能達(dá)到激勵(lì)下屬的目的的因素稱為激勵(lì)因素。本文 認(rèn)為，對(duì)于非政府組織，保健因素和激勵(lì)因素不是絕對(duì)的，管理者應(yīng)具體問題具 體分析，區(qū)別對(duì)待。對(duì)于專職人員，如果將獎(jiǎng)勵(lì)性的收入來(lái)源算作是工作的回報(bào) 和肯定，那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信 任和同事下屬的尊重，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值為激勵(lì)因素。對(duì)于非專職員工而言，主體 是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保 健因素，得到滿足不會(huì)對(duì)其有激勵(lì)作用，但如果

13、得不到最基本的滿足也會(huì)使其產(chǎn) 生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值對(duì)于非專職員工而言是激勵(lì) 因素，非專職員工參加志愿活動(dòng)是想貢獻(xiàn)愛心和服務(wù)，對(duì)能力是否得到提升沒有 要求，如果能令其能力得到鍛煉，會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生更大地鼓舞。三、非政府組織人力資源激勵(lì)策略 1、切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到激勵(lì)作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿 足成員的基本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手(1)薪酬穩(wěn)定對(duì)于專職人員， 在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來(lái)源 之一，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會(huì)一般工資水平。對(duì)于從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高于

14、社會(huì)一般工資水平的薪金(2)福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。 與工作人 員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同，提供五險(xiǎn)一金等基本福利。積極構(gòu)建組織文化 NGO 文化是 NGO 精神的最佳體現(xiàn)，是 NGO 形成社會(huì) 影響力的形象展現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在組織 內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。同時(shí)， NGO 還需要積極宣 傳其文化，獲取社會(huì)公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持，從 而起到積極的精神激勵(lì)作用。建立榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制非政府組織應(yīng)運(yùn)用評(píng)比表彰制度實(shí)施有效激勵(lì)，對(duì)于做出 突出貢獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱號(hào)，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和

15、自豪感 和對(duì)組織的歸屬感，同時(shí)也起到榜樣示范作用，促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方 式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會(huì)、贈(zèng)送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結(jié)語(yǔ)非政府 組織在社會(huì)生活中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管 理，針對(duì)非政府組織人力資源管理中的問題，采取積極有效的措施，不斷增強(qiáng)非 政府組織人力資源激勵(lì)， 提高非政府組織的工作績(jī)效， 更好的發(fā)揮其功能和作用。人力資源方案 篇 3成立分析報(bào)告近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟(jì)、增強(qiáng) 國(guó)力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的公共就業(yè)服務(wù)體 系的同時(shí)，把鼓勵(lì)發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進(jìn)社會(huì)就業(yè)更

16、加充分的重要環(huán) 節(jié)，以“增長(zhǎng)提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標(biāo)，大力實(shí)施勞動(dòng)保障領(lǐng)域的服 務(wù)業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)的發(fā)展格局。職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)是人力資源市場(chǎng)的載體，職業(yè)中介服務(wù)對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)力供求 均衡、減少勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦、降低勞動(dòng)力交易成本方面、促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)等 方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場(chǎng)的透明度、 保持人力資源市場(chǎng)的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職 業(yè)中介服務(wù)在促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。目前，職業(yè)中介管理機(jī)構(gòu)是由勞動(dòng)和社會(huì)保障部、人事部共同管理。勞動(dòng)保 障部管理機(jī)構(gòu)有五級(jí)機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部負(fù)責(zé)

17、制定政策，省一級(jí)就業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù) 責(zé)進(jìn)行職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)具體實(shí)施。以 上五級(jí)機(jī)構(gòu)，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員 活動(dòng)的管理有序。就業(yè)促進(jìn)法 明確要求， 政府鼓勵(lì)社會(huì)各方面開展就業(yè)服務(wù)活 動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)公共就業(yè)服務(wù)和職業(yè)中介服務(wù)的指導(dǎo)和監(jiān)督。 對(duì)于社會(huì)辦的職業(yè)中介， 政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進(jìn)發(fā)展 ;同時(shí)，在引導(dǎo)行業(yè)自律的基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī) 范管理。社會(huì)職業(yè)中介是市場(chǎng)的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場(chǎng)規(guī)律，尊重其在市 場(chǎng)調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長(zhǎng)提供空間和環(huán)境。促進(jìn)發(fā)展就是通過政策 引導(dǎo)和法律保護(hù)，鼓勵(lì)其提高服務(wù)質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進(jìn)中發(fā)揮

18、作用。引導(dǎo)自 律，以誠(chéng)信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。中國(guó)就業(yè)促進(jìn)會(huì)組織實(shí)施民辦職業(yè)中介機(jī)構(gòu)誠(chéng)信等級(jí)評(píng)定工作，對(duì)推動(dòng)行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對(duì)非法中介行為進(jìn)行糾正。各地勞動(dòng)保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關(guān)部門加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護(hù)求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供 了良好的市場(chǎng)環(huán)境。經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務(wù)對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā) 展的重要力量。本項(xiàng)目具有良好的市場(chǎng)前景和社會(huì)效益， 由于本項(xiàng)目契合目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項(xiàng)目開發(fā)前景廣闊，投資收 益穩(wěn)定，有長(zhǎng)期發(fā)展向上的良好趨勢(shì)，是一個(gè)值得投資的好項(xiàng)目。另外

19、，由于本 項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)成本不高，屬于知識(shí)密集型行業(yè)，以知識(shí)咨詢和專業(yè)性服務(wù)為主，因 此抗風(fēng)險(xiǎn)能力較強(qiáng)，項(xiàng)目實(shí)施后，完全可以獲得預(yù)期收益。人力資源方案 篇 4一，人力資源管理的六大板塊 ;1，人力資源管理的計(jì)劃 最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀2，招聘與配置 引與用的綜合藝術(shù)3，培養(yǎng)與開發(fā) 使勞動(dòng)者勝任工作，發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力4，薪酬與福利 激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。5，績(jī)效的評(píng)估 用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果6，處理與員工的關(guān)系 讓企業(yè)與員工共贏，人力資源管理職責(zé)1，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織 （熟悉環(huán)境 ）;3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位4，提高每位新雇員的工作績(jī)效5，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造

20、性的合作，建立和諧的工作關(guān)系6，解釋公司政策和工作程序7，控制勞動(dòng)力成本 ;8，開發(fā)每位雇員的工作技能9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣 ;10，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境三，人力資源管理內(nèi)容人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲取 （選人 ）、 開發(fā)（育人）、保持 （留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和 協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。1，職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員 的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明 書 和崗位規(guī)范等人事管理文件2，

21、人力資源規(guī)劃把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀 分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。3，員工招聘與選拔根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源 并錄用安排到一定崗位上。4，績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及 時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事 決策提供依據(jù)。5，薪酬管理 。包括對(duì)基本薪酬、 績(jī)效薪酬、 獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理， 以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。6，員工激勵(lì)采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予

22、以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。7，培訓(xùn)與開發(fā)通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。9，人力資源核算。與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。10，勞動(dòng)關(guān)系管理協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系 ，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作四，人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃 （依

23、據(jù) ），通過企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀 況的分析及估計(jì) （手段 ），對(duì)職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、 人力資源管理政策等 （內(nèi)容 ）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、 費(fèi)用規(guī)劃 （目的）。（一）人力資源規(guī)劃的原則1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化內(nèi)部環(huán)境的變化指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。外部環(huán)境的變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人 才市場(chǎng)的變化。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù) 測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。2、確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決

24、的核心問題。它包括人員 的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人 員流動(dòng)的損益分析等。 只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的 人力資源供給， 才可能去進(jìn)行 更深層次的人力資源管理與開發(fā)。3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和 員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使 企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。（二）、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容 ?1、總計(jì)劃人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。2、職務(wù)編制計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)

25、描述和職務(wù)資格要 求等內(nèi)容。3、人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù) 變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。4、人員需求計(jì)劃通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員 需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。5、人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人 員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí) 施計(jì)劃等。6、教育培訓(xùn)計(jì)劃包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi) 容。7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整 原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。8、投資預(yù)算上述各項(xiàng)計(jì)劃

26、的費(fèi)用預(yù)算。（三）、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣 ?1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注 重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述 ;2，人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、 細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編 寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃 ;4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并 且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。五，人力資源管理的目標(biāo)(1) 企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源 - 它的員工來(lái)實(shí)現(xiàn) ;(2) 為

27、提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)， 人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的 義務(wù);(3) 制定與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相連， 具有連貫性的人力資源方針和制度， 是企業(yè)最 有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提 ;(4) 應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一;(5) 當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用 ;當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)(6) 創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境， 鼓勵(lì)員工創(chuàng)造， 培養(yǎng)積極向上的作風(fēng) ;人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境 ;(7) 創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo);(8) 增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工

28、作內(nèi)容的靈活性 ;(9) 提供相對(duì)完善的工作和組織條件， 為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各 種支持 .(10) 維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。六，國(guó)外人力資源管理的方法1、抽屜式管理職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合，泰國(guó)和香港2、危機(jī)式管理 ; 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī)，美國(guó)技術(shù)公 司的威廉 偉思提倡的“末日管理”在美國(guó)普及，柯達(dá)、可口可樂、杜邦等3、一分鐘管理一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國(guó)、瑞士等有些國(guó)家4、破格式管理由原來(lái)工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功 制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的 “破格式” 的新人事制 度，日本和韓國(guó)。

29、5、和攏式管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。 “我就 是公司”是歐美國(guó)家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。6、走動(dòng)式管理 主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班 前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號(hào)稱 “瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。七、對(duì)人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意那些問題 ?1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求

30、趨勢(shì)6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況9、企業(yè)員工的工作滿意狀況八、人力資源缺乏該如何調(diào)整 ?1、外部招聘2、內(nèi)部招聘3、內(nèi)部晉升4、繼任計(jì)劃 （日本對(duì)繼任者的銜接手段 ）。是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。5、技能培訓(xùn)九、編寫人力資源計(jì)劃的步驟。1、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái) 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù) 資格要求等內(nèi)容。2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人 員配置計(jì)劃陳述了

31、企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù) 量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù) 測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間 等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成 組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述 人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過 分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、 組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、 年齡變化和錄用等資料， 就可以預(yù)測(cè)出

32、未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要， 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。 培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、 培訓(xùn)需求、 培訓(xùn)內(nèi)容、 培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的 調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利 政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7 、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi) 用等用的預(yù)算。8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)

33、策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng) 險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常 運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、 風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。十，怎樣對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績(jī)效，以符合組織需要的人事 管理活動(dòng)。人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是1，分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工 作生活質(zhì)量等活動(dòng) ;2，檢查所開展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評(píng)價(jià)。組織的成 功在很大程度上取決于組織成員的能力， 因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工 作效率

34、，是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)讓員工的勞動(dòng)支出大 于勞動(dòng)力的支出。3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各 種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂?。人力資源方案 篇 5減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊(duì)伍素質(zhì)逐年提高，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐 步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動(dòng)效率有較大幅度提高。一、如何降低成本節(jié)約成本提高效益的課題，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成 本的構(gòu)成 ;其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員 ;第三人力資源部本部 門的成本控制。從過去、現(xiàn)在及未來(lái)進(jìn)行分析。首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費(fèi)，其次是

35、培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。 因此我們從 20-80 定律看， 增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出 的大小分配人力和資源去提升效益。針對(duì)薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價(jià)值創(chuàng)造方式進(jìn)行分類 總量控制。從集團(tuán)總部來(lái)看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵(lì)及費(fèi)用控制形式 如下一類是生產(chǎn)效益型崗位 （營(yíng)銷中心、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能 源事業(yè)部 ），這類按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對(duì)超額部分按比例提取新增薪酬 的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)到哪里，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里 ;二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位 （企管、信息、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)、環(huán)保安防、文 宣、黨群、辦公室秘書 ），這類崗位按人員總經(jīng)費(fèi)根據(jù)經(jīng)營(yíng)

36、業(yè)績(jī)等比例或按歷史曲 線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、 中、低最佳配置的團(tuán)隊(duì)效益控制， 其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè)， 做到業(yè)績(jī)發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費(fèi)始終得以控制，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率例如關(guān)于招聘費(fèi)用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測(cè)算各級(jí)別人員的平均招聘費(fèi)用，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi)，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員，顯 得冗余度高 ;仔細(xì)研究，飛陽(yáng)有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇 管理中心后，若將整個(gè)招聘都整合，任務(wù)都分配到位，每個(gè)部門都有相應(yīng)的招聘 聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮減少編制的 ;薪酬也是同樣，只要審批流

37、程暢通，不必每個(gè) 子公司都需要專人做， 可以 1 人做幾個(gè)公司的 ;再如培訓(xùn)等資源都是可以整合， 江 蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。三類是高附加值高增值崗位 （戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購(gòu)、貿(mào)易公司、品 牌含企業(yè)大學(xué) ）;這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報(bào)的，有的企業(yè)在會(huì)計(jì) 上將研發(fā)費(fèi)列入投資而不是成本費(fèi)用 ,按易發(fā)久影響力培訓(xùn) ,制定目標(biāo)以終為始的 理念,針對(duì)實(shí)現(xiàn)飛陽(yáng)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo) ,更快更高的目標(biāo)達(dá)成 ,首先取決于對(duì)這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的 增長(zhǎng)預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算， 然后才實(shí)施， 并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項(xiàng)跟蹤檢查， 形成書面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。這部分人事費(fèi)根據(jù)計(jì)劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行

38、分解，確立預(yù)算。專 款專用。根據(jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬，又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的 高低。例如關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上 的非學(xué)習(xí)開支， 引進(jìn)的外教要必要和有效， 擠出水分。 要向培訓(xùn)課程資源、 教材、 內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫(kù)來(lái)沉淀全集團(tuán)的知識(shí)成果。注重知識(shí)的創(chuàng)新。四類是后勤服務(wù)崗 （車隊(duì)、保潔、辦公室會(huì)務(wù)接待 ）。此類工作屬于常規(guī)服務(wù) 類，盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn)，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式，按市場(chǎng)價(jià)給予 薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計(jì)時(shí)來(lái)考核。二、如何培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會(huì)識(shí)別人才，廣納人才，

39、為人才 鋪路，加強(qiáng)人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。除了管理序列外， 重視職稱通道，鼓勵(lì)新進(jìn)人才加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的提高 ;盡快劃 定各專業(yè)各層級(jí)崗位內(nèi)部晉升通道 ;創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達(dá)、競(jìng)聘的機(jī)會(huì)，使他們更好地展 示其才華。此項(xiàng)工作宜列入部門會(huì)議要項(xiàng)中 ;要鼓勵(lì)新人單獨(dú)負(fù)責(zé)一塊工作，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要多扶持，少干預(yù)，多鼓勵(lì)，少打 擊，多指導(dǎo)，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的 工作讓新人去承擔(dān)每次部門及公司的會(huì)議，要留出一定時(shí)間，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。每次會(huì)議要根據(jù)各人所負(fù)責(zé)的任務(wù)的重要性大小， 分配匯報(bào)時(shí)間， 超時(shí)按鈴， 并罰款 1 元 / 次 ;注意對(duì)專業(yè)

40、對(duì)口的大學(xué)生， 在部門內(nèi)定期輪崗， 常半年一輪， 復(fù)雜些的崗位， 一年一輪;在一個(gè)部門工作 3年以上的，爭(zhēng)取安排跨部門輪崗， 從而加快復(fù)合型人 才培養(yǎng)。加強(qiáng)師帶徒等隔級(jí)帶教培養(yǎng)體制，將大學(xué)生一部分先放在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘 書半年或 1 年，然后再外放到各部門崗位，來(lái)自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn) 回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門的日常性管理，諸如考 勤、績(jī)效、會(huì)務(wù)、經(jīng)營(yíng)預(yù)算、外聯(lián)等某一項(xiàng)工作，檢驗(yàn)其成績(jī)，從而為提升新人 全面管理能力打下基礎(chǔ)。三、如何提升產(chǎn)品質(zhì)量或部門工作支撐的服務(wù)質(zhì)量提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì) ;優(yōu)化部門工作的流

41、程，各部門工作推進(jìn)要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批 ;各部門要適時(shí)開展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)掌握程度 ;評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻(xiàn)及本人收入比， 反差大的優(yōu)先獲獎(jiǎng) ;高管的激勵(lì)看 業(yè)績(jī)及股票分紅，中層看績(jī)效獎(jiǎng)金加期權(quán)，只有無(wú)職務(wù)的專業(yè)人員才采用評(píng)先評(píng) 優(yōu)的方式，不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人。對(duì)管理創(chuàng)新活動(dòng)要留有空杯心理，各部門針對(duì)其他部門提出的合理化建議， 唯有納入部門績(jī)效考核中，安排資源去落實(shí)才能真正落地，才能提升部門服務(wù)質(zhì) 量。全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎(jiǎng)，對(duì)別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu)，對(duì)眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。人力資源方案 篇 6感謝公司提供給我很大的

42、發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺(tái)，正是因?yàn)檫@樣，也讓 我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過一年的工 作，隨著對(duì)公司狀況的深入了解和自身的成長(zhǎng)，我對(duì)人力資源部 XX 年的工作做 了如下規(guī)劃一、制度建設(shè)方面力爭(zhēng)在 3 月前完成各部門任職資格體系的編制，包括職 位說明（崗位責(zé)任制 ）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行招聘、考核 及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門 負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。二、招聘方面在年初制定公司定員、 定編，并對(duì)現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn) 行清理，減員增效，這項(xiàng)工作完成后，人事

43、部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù) 算對(duì)各部門進(jìn)行控制。同時(shí)，利用好各項(xiàng)招聘渠道，保障公司對(duì)人才的需求。三、培訓(xùn)方面1）因要配合績(jī)效管理的開展，擬在XX年1月或2月對(duì)公司的主管級(jí)以上員 工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)?？偨Y(jié) XX 年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門 管理人員對(duì)績(jī)效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已 在著手整理教案，會(huì)在年前上報(bào)林總。2）年前針對(duì)中層， 做一個(gè)年度培訓(xùn)意愿調(diào)查， 根據(jù)各管理人員的需要及公司 的實(shí)際情況， 安排好參加聚成培訓(xùn)的人員， 并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的， 人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來(lái)，使培訓(xùn)真 正達(dá)到效果

44、，由點(diǎn)擴(kuò)散到面。3）公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在 3 天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計(jì)劃，不同的 課程對(duì)不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn) 反饋意見進(jìn)行調(diào)查并如實(shí)反潰。4) 可在 XX 年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動(dòng)，鍛煉 并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。5) 在公司派員參加培訓(xùn)的同時(shí)， 可以進(jìn)行員工的梯隊(duì)建設(shè)， 在該部門經(jīng)理外 出參加培訓(xùn)時(shí)，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提 高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲(chǔ)備人才。四、考核方面考核與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，從總經(jīng)理一級(jí)向下逐級(jí)延伸，副總經(jīng)理及以上一 級(jí)簽定季度目標(biāo)責(zé)任書，主管及以上一級(jí)簽定月

45、度目標(biāo)責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營(yíng)指 標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等，根據(jù)各部門實(shí)際情況一一簽訂?？己似诮Y(jié)束 后，由財(cái)務(wù)提供數(shù)據(jù)，人事部落實(shí)考核情況，做到過程控制，及時(shí)將考核情況反 饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進(jìn)行績(jī)效面談、找出問題，幫助部門實(shí)現(xiàn)溝通，以 利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完 成。五、薪酬方面擬在 XX 年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計(jì)方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會(huì)按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過程控制，并對(duì)每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前、事中 的管理。以上是對(duì) XX 年工作的總結(jié)和對(duì) XX 年工作

46、的展望，相信在新一年的工 作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛能， 將人事管理工作提高到一個(gè)新的臺(tái)階人力資源方案 篇 7企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱，它是一種 重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于 設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā) 展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份，它已 不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事 部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理 ;傳統(tǒng)

47、的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，而與公司長(zhǎng) 期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投 入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不 加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無(wú)論什么員工 離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、 人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才的爭(zhēng)奪 亦愈演愈烈，人才流動(dòng)日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升

48、公司的凝聚力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心 盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會(huì)富余 的是勞動(dòng)力，而不是人才。而 * 這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以 及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。要全面提升 *的人力資源管理水平，從根本上提高 * 全體員工的綜合素質(zhì)， 讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不 是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及 各級(jí)干部達(dá)成共識(shí)，共同努力。首先，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念資源觀人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生 豐厚的回報(bào)，而且比投資

49、設(shè)備、購(gòu)買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高 管，在做管理決策時(shí)，對(duì)人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布 局與人員層次。戰(zhàn)略觀現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目 標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作 ;高層決策者在制訂 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于 目前所需。全局觀不論是人力資源部，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問題所 包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工 作分析、對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要 起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以

50、往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理 的舊觀念。相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會(huì)等形式，讓員工與管理者之間全面、坦 誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通 ;推行述職制度，定期讓員工與越級(jí)主管面談，以避免因個(gè)別管理人員致使人 才長(zhǎng)期被壓制 ;在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工多提意見和建議， 并對(duì)切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與 被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營(yíng)造一種民主、進(jìn)取、合 作的健康氛圍。2、改善激勵(lì)機(jī)制人才流失的一個(gè)很重要的因素

51、還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。談到激勵(lì)，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來(lái)留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對(duì)于高級(jí)人才，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)富，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管 理人員所忽視。工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，特別是對(duì)于高素 質(zhì)的人才來(lái)說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、 體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的

52、經(jīng)驗(yàn)與大家共 享，讓大家都來(lái)認(rèn)可他們的工作成就 ;為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路 ;在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗 ; 推行參與式的管理 ;在中秋、五一、 國(guó)慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵(lì)措施。3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能 同乙級(jí)隊(duì)打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的 作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī) 劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn) 狀，設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn) 個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來(lái)留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì) 他們的評(píng)價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。 因素，在招聘人員的時(shí)候， 要量需選用， 切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視