國美電器企業(yè)內(nèi)部分配管理

1、國美電器企業(yè)內(nèi)部分配管理分析小組成員：吳青小組成員：吳青張璇張璇余超群余超群邵楊潔邵楊潔企業(yè)簡介 國美電器是中國一家連鎖型家電銷售企業(yè)，一直居于國內(nèi)電器行業(yè)領(lǐng)先地位。 堅(jiān)持“薄利多銷，服務(wù)當(dāng)先”的經(jīng)營理念，引領(lǐng)家電消費(fèi)潮流，為消費(fèi)者提供個性化、多樣化的服務(wù)。 本著“商者無域、相融共生”的企業(yè)發(fā)展理念，成為眾多知名家電廠家在中國的最大的經(jīng)銷商。 塑造了“謙虛的行業(yè)領(lǐng)袖”、“成本控制專家”、“消費(fèi)行家和服務(wù)專家”、“供應(yīng)鏈管理專家”的品牌形象。 形成了“選、用、育、留并重”的人才戰(zhàn)略。企業(yè)文化 國美使命國美使命 成就品質(zhì)生活成就品質(zhì)生活 經(jīng)營之道經(jīng)營之道 創(chuàng)新創(chuàng)新 開放開放 合作合作 競爭競爭 核

2、心價值核心價值 企業(yè)利益高于一切企業(yè)利益高于一切 敬業(yè)感恩敬業(yè)感恩 誠信正直誠信正直 知行合一知行合一 立規(guī)興業(yè)立規(guī)興業(yè) 追求卓越追求卓越 國美愿景國美愿景 在在20152015年前成為備受尊重的世界家電零售年前成為備受尊重的世界家電零售 行業(yè)第一行業(yè)第一 人才理念人才理念 品德為先品德為先 文化認(rèn)同文化認(rèn)同 選賢用能選賢用能 公平競爭公平競爭 國美精神國美精神 待客如友待客如友 快樂服務(wù)快樂服務(wù) 言行必果言行必果 敢于負(fù)責(zé)敢于負(fù)責(zé) 一、人力資源管理體一、人力資源管理體 二、人才招聘策略二、人才招聘策略 三、薪酬與激勵策略三、薪酬與激勵策略 四、績效管理體系四、績效管理體系 五、人才培養(yǎng)體系五

3、、人才培養(yǎng)體系國美人力資源規(guī)劃體系國美人力資源規(guī)劃體系 建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍 創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制 愛惜人才，尊重人才，但決不遷就人才國美人力資源規(guī)劃體系國美人力資源規(guī)劃體系 國美人力資源管理大廈國美人力資源規(guī)劃體系國美人力資源規(guī)劃體系干部管理“四象限”品德品德責(zé)任結(jié)果責(zé)任結(jié)果國美的人才招聘策略與方法國美的人才招聘策略與方法 1、經(jīng)營人才不僅僅是一種理念和做法，更是一種組織文化、組織風(fēng)格 。 2、把招聘工作和產(chǎn)品劃等號。 3、把校園招聘作為人力資源管理的根基來經(jīng)營，這是由國美本身的組織發(fā)展策略決定的。 4、勝任模型是一個根基。 5、對于

4、管理者，除了考核業(yè)務(wù)和業(yè)績提升以外，背后更重要的還要看他培養(yǎng)了多少人才。 6、溝通、了解、信任是減少“離婚率”很重要的一個方面。 高層管理崗位后備人員稀缺高層管理崗位后備人員稀缺 中層管理人員經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)和管理能力不足中層管理人員經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)和管理能力不足 基層主管人員：基層主管人員： 一類，缺少提升空間，穩(wěn)定性差 一類，缺乏個人擔(dān)當(dāng)意識，提升潛力不足 基層員工：基層員工： 企業(yè)認(rèn)同度不高，對上級管理者認(rèn)同度不高，穩(wěn)定性差歷年因公司原因主動離職的情況分析歷年因公司原因主動離職的情況分析分析說明：從上圖可以看出，因公司原因離職的，分析說明：從上圖可以看出，因公司原因離職的，“薪酬福薪酬福利利

5、”、“內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境”、“工作壓力工作壓力”和和“發(fā)展前景發(fā)展前景”是是最普遍的原因。最普遍的原因。 人員選拔上技巧、公平、公證性不足，考慮不夠周全、長遠(yuǎn)人員選拔上技巧、公平、公證性不足，考慮不夠周全、長遠(yuǎn) 缺乏對員工的了解，因此選人局限性很大，導(dǎo)致有失公平、公正，還會因此導(dǎo)致人才流失 人員關(guān)注和培養(yǎng)重視程度不夠，傳幫帶意識不足人員關(guān)注和培養(yǎng)重視程度不夠，傳幫帶意識不足 人為因素導(dǎo)致調(diào)整過于頻繁，增加了隱性成本也一定程度上導(dǎo)人為因素導(dǎo)致調(diào)整過于頻繁，增加了隱性成本也一定程度上導(dǎo)致管理效率的下降致管理效率的下降 缺乏與員工的溝通，不了解員工的需求和想法缺乏與員工的溝通，不了解員工的需求和想法薪

6、酬與激勵策略薪酬與激勵策略 1、薪酬策略在三個目標(biāo)中尋找平衡點(diǎn) 公司業(yè)績提升，留住核心人才，員工滿意 2、能有更大的權(quán)力和空間去做事是最大的激勵 3、個性化的激勵 “包” 4、激勵的空間藝術(shù) 5、誰是員工激勵的第一責(zé)任人國美現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架部門部門工資（合計(jì)）部門工資權(quán)重各級部門權(quán)重職能各部門權(quán)重部門平均離散度最高最低倍數(shù)國美工資分布圖人員分配現(xiàn)狀分析與改進(jìn)方向 問題問題 1、關(guān)鍵崗位年齡結(jié)構(gòu)偏低，管理團(tuán)隊(duì)成熟度不足 2、整體學(xué)歷層次偏低，關(guān)鍵崗位的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提升。 3、從分布總的背景看，自營運(yùn)體系晉升的比例過小。 改進(jìn)方向改進(jìn)方向 1、人員調(diào)整，提升管理團(tuán)隊(duì)成熟度。 2、解決源頭問題：

7、 新聘人員學(xué)歷比例要適度，加強(qiáng)現(xiàn)有人員培訓(xùn)與培養(yǎng)，做好關(guān)鍵崗位的梯隊(duì)建設(shè)，使關(guān)鍵崗位知識技能結(jié)構(gòu)整體提升。 3、在人員培養(yǎng)過程中引入輪崗制，提升分部總綜合管理能力。國美的績效管理體系國美的績效管理體系 1、全面績效管理一個企業(yè)的績效不是考核出來的，而是一個循環(huán)管理的過程。 第一，要跟公司績效有關(guān)聯(lián)，能夠?qū)崿F(xiàn)公司的績效目標(biāo)； 第二，要跟個人的成長發(fā)展有關(guān)系。 2、績效“承諾”而非績效“目標(biāo)” 3、選對人是產(chǎn)生高績效的基礎(chǔ) 4、基于研發(fā)項(xiàng)目的考核 第一，整體業(yè)績。第二，基于里程碑的關(guān)鍵業(yè)績。第三，項(xiàng)目上下結(jié)點(diǎn)的合作關(guān)系。 5、績效管理不只是hr部門的事 同行業(yè)績效對比國美人才培養(yǎng)體系國美人才培養(yǎng)體系 1、組織發(fā)展與人才戰(zhàn)略部 2、員工是個人職業(yè)生涯最大的控股方 3、職業(yè)規(guī)劃從招聘做起 4、人才培養(yǎng)是