人力三模擬題

1、人力三級模擬一總分： 187 分 測試人： 得分：一、 單選題（每題 1 分，共 54分）1、勞動力市場的基本功能是（）。A 、實現(xiàn)勞動資源的配置B、決定就業(yè)量與工資C、解決生產(chǎn)什么的問題D、解決如何生產(chǎn)的問題2、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（）來實現(xiàn)。A 、社會保險 B、社會保險 C、社會救濟(jì) D、薪酬福利3、消費者市場是指所有為了（）而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A 、家庭消費 B、個人消費 C、政府消費D、產(chǎn)業(yè)消費4、教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確， 可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些， 這種現(xiàn)象屬

2、于 （ ）。 A 、首因效應(yīng) B、光環(huán)效應(yīng) C、投射效應(yīng) D、對比效應(yīng)5、人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）。A 、時效性B 、創(chuàng)造性C、收益性D、累積性6、以下關(guān)于工作崗位分析的說法錯誤的是（）A 、盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B 為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C、正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D、調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)7、以下關(guān)于方法研究技術(shù)的說法，正確的是（）。A 、流線圖分為單柱型和多欄型 B、作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具 C、操作程序圖比流程圖更詳細(xì)更具體D 、流程圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過

3、程8、以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是（）。A 、必須與企業(yè)集體合同的精神一致 B 、保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性C、與集體合同條款不一致時，修改集體合同D、必須在國家勞動法律、法規(guī)的范圍內(nèi)進(jìn)行9、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括（）A 、經(jīng)歷要求 B、指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃 C、推薦教材D、參考性培訓(xùn)大綱10、將分工很細(xì)的作業(yè)合并， 由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾人共同負(fù)責(zé)幾道工序， 這樣的工作 設(shè)計措施屬于（ ）。A 、工作豐富化 B、工作滿負(fù)荷 C、橫向擴(kuò)大工作D、縱向擴(kuò)大工作11、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法 錯誤 的是( )。A 、編制包括機(jī)構(gòu)編制和政府編制 B 、它與勞動定額的內(nèi)涵完全

4、一致C、企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制D、使用勞動力的一種數(shù)量和質(zhì)量界限12、以下關(guān)于定員方法的表述 不正確 的是( )。A 、輔助生產(chǎn)工人可按比例定員 B、化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員C、檢修工、檢驗工適合按崗位定員D、機(jī)器制造和紡織企業(yè)適合按比例定員13、在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，企業(yè)定員應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。下列 屬于 保證該原則順利執(zhí)行應(yīng)做好的工作的是( )。A 、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué) B、提倡兼職C、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分D、完善企業(yè)的用人制度14、( )是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架。A、管理制度 B、業(yè)務(wù)規(guī)范 C、技術(shù)規(guī)范D 、行為規(guī)范15. 在面試評價階

5、段，運用評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行()比較。A 、橫向B、同一指標(biāo) C、縱向 D、多個指標(biāo)(3)分16、選擇招聘渠道的主要步驟有：(1) 分析單位的招聘要求； (2) 確定適合的招聘來源；析潛在應(yīng)聘人員的特點； (4)選擇適合的招募方法。排序正確的是()A、(3) (1) (2) (4)B 、(4) (1) (3) (2)C 、(3) (1) (4) (2)D 、(1) (3) (2) (4)17、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是( )。A、人才交流中心 B、獵頭公司 C、校園招聘廣告 D 、網(wǎng)絡(luò)招聘18、面試的開始階段應(yīng)從( )發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A 、應(yīng)聘

6、者熟悉的問題 B、應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C、應(yīng)聘者陌生的問題 D、應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題19、身體能力測試屬于()。A 、組織能力測試 B 、特殊職業(yè)能力測試C、普通能力傾向測試 D、心理運動機(jī)能測試20、招聘評估的主要目的是()。A 、錄用員工的績效 B、知道支出的項目C、知道哪些是不應(yīng)支出的項目 D、降低今后招聘的費用21、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A、預(yù)測效度 B、費用效度 C、內(nèi)容效度 D 、同側(cè)效度22、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤 的是（ ）。A 、色彩可以調(diào)節(jié)情緒 B、照明亮度越高越好C、色彩可以降低疲勞度 D、不同環(huán)境照明度不同23、對工作任務(wù)安

7、排非常緊湊的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，不宜采用的調(diào)查方法是（）。A 、觀察法 B、問卷調(diào)查法 C、面談法 D、工作分析法24、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7 個環(huán)節(jié)，排序正確的是（ ）。（1）找問題； （2）查原因； （3）分主次； （4）提方案； （5）細(xì)比較； （6）試運行； （7）做決策。 A、（1） （2） （3） （4） （5） （6） （7）B 、（1） （3） （2） （4） （5） （7） （6）C、（1） （2） （4） （5） （3） （7） （6）D 、（1） （3） （2） （5） （4） （6） （7）25、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時，要對各部門申報的培訓(xùn)需求進(jìn)行

8、分析，目的是（）A 、節(jié)約培訓(xùn)成本 B 、確認(rèn)培訓(xùn)目的 C、消除片面需求 D、爭取員工支持26、（ ）是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段A、課程實施 B、課程安排 C、課程規(guī)劃 D 、課程評價27、（ ）是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。A 、講授法 B、專題講座法 C、研討法D、案例研討法28、行為模仿法的操作步驟包括： （ 1）角色扮演與體驗； （2）建立示范模型； （ 3）社會行為 強(qiáng)化；（ 4）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是（）。A（1）（2）（3）（4）B、（3）（1）（2）（4）C、（1）（2）（4）（3）D、（2）（1）（3）（4）29、在案例分析法中

9、，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）。（1）展示案例資料； （2）確定核心問題； （3）小組分別討論； （ 4）選擇最佳方案； （5）全 體討論解決問題的方案。A、（1）（2）（3）（4）（5）B、（1）（3）（2）（4）（5）C、（1）（5）（2）（3）（4）D、（1）（5）（3）（2）（4）30、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，應(yīng)根據(jù)（）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)?。A、利益獲得B、利益補(bǔ)償 C、利益均沾D 、利益均等31、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確定保障系統(tǒng)，即員工（）系統(tǒng)。A 、績效評審 B、績效申述和監(jiān)察 C、績效監(jiān)察D、績效申述和評審）。32、在績效管理實施過程中，最直接影響績效

10、評價質(zhì)量和效果的人員是（A 、高層領(lǐng)導(dǎo) B、一般員工 C、直接上級主管D、人力資源部人員33、某企業(yè)在績效考評中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權(quán)。對此應(yīng)加強(qiáng)建立（ ）。A 、監(jiān)督系統(tǒng) B、控制系統(tǒng) C、評審系統(tǒng)D 、申訴系統(tǒng)34、（ ）要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。A 、雙向傾聽式面談B、績效計劃面談 C、單向勸導(dǎo)式面談D、績效指導(dǎo)面談35、品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點是（）。A 、效度較差B 、標(biāo)準(zhǔn)易于確定C、可操作性強(qiáng)D、重在工作結(jié)果36、（ ）選擇具有代表最好或最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。A、關(guān)鍵事件法B 、選擇排列法 C、成對比較法D、行為錨

11、定等級評價法37、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A 、工作能力B 、工作態(tài)度C、工作行為D、工作潛力38、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點位為（）點處。A、25%B、50% C、75%D 、95%39、間接形式的薪酬不包括（）。A、利潤分成B 、其他補(bǔ)貼C、社會保險D、員工福利40、為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A、統(tǒng)計年鑒B 、國家機(jī)關(guān)C、外資企業(yè)D、競爭對手41、主要作用是對崗位評價的計量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是（ ）。A、總體加權(quán)B 、局部加權(quán)C、內(nèi)部加權(quán)D、外部加權(quán)42、

12、先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來， 作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)， 然后在此限度 內(nèi)，將所有崗位按其價值進(jìn)行逐一排序。這種崗位評價方法是（ ）。A、崗位分類法B、成對排列法C、選擇排列法D 、崗位比較法43、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（）。A 、排列法B、分值法C、因素比較法D、評分法44、企業(yè)某年度增加值率為 69%，勞動分配率為 20%，那么其他人工費用比率是（B ）。A、10%B、12%C、 40%D、80%45、在社會保障體系中， （）的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。A、社會保險B 、社會救濟(jì)C、社會福利D、社會優(yōu)撫46、單位為員工繳存的公積

13、金，以下列支不正確 的是（ ）。A 、企業(yè)在成本中列支 B、機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支 C、事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算 或者費用中列支 D、社團(tuán)在利潤中列支47、不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象是指（）。 A 、勞動法律行為B、勞動法律關(guān)系 C、勞動法律事件 D 、勞動法律事實48、停工留薪期一般不超過（）個月。A、6B、12C、 18D 、2449、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了（）。A 、雇主意志B 、雇員意志C、國家意志D、社會意志50、我國法定集體合同的附件主要是（）。A 、勞動協(xié)議 B、安全協(xié)議 C、工資協(xié)議 D、勞動環(huán)境衛(wèi)生協(xié)議51、

14、集體合同在履行過程中， （ ）應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查責(zé)任，也可以與公司協(xié)商，建立 集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。A、企業(yè)上級主管部門 B、企業(yè)工會 C、企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo) D 、企業(yè)法定代表人52、匯總報表是企業(yè)信息溝通的標(biāo)準(zhǔn)信息載體，包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與（）兩類。A 、員工卡片B 、業(yè)務(wù)報告C、統(tǒng)計表D、管理表單53、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（）。A 、市場工資水平 B 、市場平均薪酬水平的 25%點 C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、市場平均薪酬水平的 75%點處54、勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)受理工作認(rèn)定申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定。A、30B、45C、 60D、90二、多項選擇題（

15、每題 1 分，共 52 分）1、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括（）A 、體制障礙 B、市場缺陷 C、誠信障礙D、經(jīng)濟(jì)滯后E、信息障礙2、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹"三方原則 "，其中三方指的是（ ）。A、雇主協(xié)會B 、政府C、企業(yè)員工 D 、工會 E、行業(yè)協(xié)會3、選擇風(fēng)險型決策的前提包括（）。A、有一個明確的決策目標(biāo) B 、存在兩個以上可供選擇的方案C、可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 D 、可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E、存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)4、在使用心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，可選擇的策略有（）。A 、首因策略 B、擇

16、優(yōu)策略 C、淘汰策略 D、晉升策略 E、輪廓匹配策略5、人本管理原則包括（ ）。A 、人的管理第一 B 、和諧的人際關(guān)系 C、員工和組織共同發(fā)展D、滿足社會需要 E、構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)6、崗位規(guī)范中，崗位勞動規(guī)則包括（）。A、組織規(guī)則 B、崗位規(guī)則 C、行為規(guī)則 D 、時間規(guī)則 E、協(xié)助規(guī)則7、核定用人數(shù)量時，比例定員法用于（）的定員。A 、食堂工作人員 B 、衛(wèi)生保健人員 C、工程技術(shù)人員D、托幼工作人員 E、政治思想工作人員8、崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（）。A 、編制定員標(biāo)準(zhǔn)B、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn) C、時間定額標(biāo)準(zhǔn)D 、編制定額標(biāo)準(zhǔn) E、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)9、影響工作崗位的因素有（

17、 ）。A 、相關(guān)的技術(shù)狀況B、歷屆任職者的個人意志 C、勞動對象的復(fù)雜性D 、部門對崗位目標(biāo)的定位E、企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策10、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有（ ）。A、任務(wù)整體性 B、任務(wù)多樣性 C、認(rèn)為的意義 D 、賦予自主權(quán) E、溝通與反饋11、勞動定員的作用包括（ A 、有利于企業(yè)加強(qiáng)管理 B、是勞動工資計劃的基礎(chǔ) C、是企業(yè) 用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) D、有利于提高員工隊伍的素質(zhì)E、有利于組織分配12、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A、用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B 、各工種、 工序的工藝流程 C、規(guī)定各類人員劃分的方法 D 、采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件 E、人員任職的國家職業(yè)資

18、格（等級）13、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括（）。A 、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情 B、競爭對手在人力資源方面的情況C、國家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令 D 、各類學(xué)校和教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專門人才供給情況E、勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況14、外部招募存在的不足包括（）。 A、進(jìn)入角色慢 B、篩選難度大、時間長 C、招募成本高 D、影響內(nèi)部員工積極性 E、決策風(fēng)險小15、最常用的情境模擬方法有（）。A 、決策模擬競賽 B 、角色扮演法 C、公文處理模擬法 D 、案例分析 E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論16、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（）。 A 、傳播范圍廣 B、有利于吸引內(nèi)部員工 C、信息發(fā)布迅速 D、應(yīng)

19、聘人員數(shù)量大 E、具有廣泛的宣傳效果17、筆試的缺點在于（）。 A 、不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度B、不能全面考察應(yīng)聘者的品德修行 C、無法全面考察應(yīng)聘者的管理能力D 、無法考察應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力E 需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充18、面試中所涉及的基本問題主要是根據(jù)（）設(shè)計的。 A 、面試者需要 B、工作計劃 C、工作說明書 D、人力資源計劃 E、應(yīng)聘者的個人資料19、情景模擬測試比較適用于招聘 （ ）。A 、服務(wù)人員 B、科學(xué)研究人員 C、管理人員 D、 事務(wù)性工作人員 E、銷售人員20、關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的有（）。 A 、多用于知識測試 B、不適用于能力測試C、是考察選拔方

20、法是否有效的常用指標(biāo)D 、是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性E、是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度21、工作輪班制的主要組織形式有（）。A 、混合制B、三班制C、四班制D、交叉制E、兩班制22、聘用外國人的審批條件有（）。A 、擬聘用的外國人履歷證明 B、錄用通知 C、擬聘用外國人原因的報告 D 、擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明E、擬聘用的外國人健康狀況證明及法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件23、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括（）。 A 、預(yù)測企業(yè)未來的人事變動 B、找出對培訓(xùn)不利的影響因素 C、考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素D、調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度 E、找出可能對企業(yè)目標(biāo)

21、產(chǎn)生影響的因素24、學(xué)員構(gòu)成這以參數(shù)通過學(xué)員的（）方面影響培訓(xùn)方法的選擇。A 、職務(wù)特征 B、技術(shù)心理成熟度 C 個性特征 D、工作內(nèi)容熟練度 E、家庭背景25、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（）。A、員工同事的評價 B、員工主管的書面評價 C、員工的技能測試成績D 、員工績效考核的記錄 E、員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷26、分析培訓(xùn)需求要重點關(guān)注（） A 、培訓(xùn)成本 B 、受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 C、培訓(xùn)計劃的可行性D、受訓(xùn)員工在工作中面臨的困難E、員工通過培訓(xùn)后要達(dá)到的效果27、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括（）。A、做好準(zhǔn)備工作 B 、與學(xué)員搞好關(guān)系 C、了解學(xué)員的喜好 D

22、、決定如何在學(xué)員之間分組 E、對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查， 根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。28、研討法的優(yōu)點包括（）。A 、形式多樣適應(yīng)性強(qiáng) B、多向式信息交流 C、有利于大面積培養(yǎng)人才 D 、有利于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力 E、加深學(xué)員對知識的理解29、角色扮演的操作要點包括（）。A 、學(xué)習(xí)理論知識 B、建立示范模型 C、角色扮演與體驗 D、社會行為強(qiáng)化 E、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用30、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款包括（）。 A 參加培訓(xùn)的申請人B 參加培訓(xùn)的項目和目的 C 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力D 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的賠償 E 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位31、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效

23、管理程序的設(shè)計可以分為（）。A、績效管理制度設(shè)計 B、具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 C、管理的總流程設(shè)計D 、具體考評程序設(shè)計 E、考評信息系統(tǒng)設(shè)計32、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括（）。A 、企業(yè)外部環(huán)境 B 、個人生理條件 C、企業(yè)內(nèi)部因D 、個人心理條件 E、國內(nèi)政治局勢33、績效考評的類型有（）。A 、上級考評 B、同級考評 C、下級考評 D、自我考評 E、外人考評34、公司員工績效評審系統(tǒng)的功能包括（）。A、確?？荚u結(jié)果的客觀性 B 、公司員工績效評審系統(tǒng)的功能C、對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查 D 、針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體對策E、對存

24、在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要沖突35、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（）。 A 、形成考評結(jié)果的分析報告 B、對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告 C、對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵 D、提出調(diào)整和修改績效管理體系的 具體計劃 E、制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃36、由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（）。A、品質(zhì)導(dǎo)向型 B 、目標(biāo)導(dǎo)向型 C、行為導(dǎo)向型D 、過程導(dǎo)向型 E、結(jié)果導(dǎo)向型37、采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時應(yīng)做到（）。A 、目標(biāo)是可量化可測量的 B、個人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)C、由管理者為員工制定個人目標(biāo)D 、設(shè)立的目標(biāo)

25、應(yīng)）。A、保證薪酬具有競爭性B、長期與短期并存 E、目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性 38、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（吸引并留住優(yōu)秀人才 C、對員工貢獻(xiàn)給予肯定D 、使員工及時得到回報 E、合理控制企業(yè)人工成本39、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。A 、少而精原則 B、綜合性原則 C、可比性原則 D、重要性原則 E、界限清晰便于測量的原則40、外部薪酬包括（ ）。 A 、基本工資B、績效工資 C、社會保險D、晉升機(jī)會 E、額外津貼41、計算工資總額的方法包括（） 。A 、盈虧平衡點法 B、工資總額占附加值比例 C、工資總額與銷售額 D、工資總額占利潤值 比例 E、附加值占利潤

26、值比例42、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括（）。A 、薪酬調(diào)查 B、掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系C、崗位分析與評價D、掌握競爭對手的人工成本狀況 E、掌握競爭對手的財務(wù)支付能力43、工資獎金調(diào)控方案測算的步驟，應(yīng)包括（）。A 、按照新方案確定工資獎金 B、根據(jù)崗位評價結(jié)果給員工入級 C、匯總問題，分析原因， 完善方案調(diào)整 D 、員工薪酬等級降低時一般維持工資水平不下降E、如果薪酬等級不變但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案44、因素比較法通常使用的評價因素有（）B 、崗位所需要的特殊技能C、勞動環(huán)境條件 D 、技術(shù)情況保管 E、所受的教育程度45、企業(yè)各項福利總額預(yù)算計劃的工作內(nèi)容包括（）。A

27、、福利的覆蓋面 B 、福利的性質(zhì) C、福利的受益者D、福利的起止日 E、上一年度福利總支出與本年度預(yù)算46、十一屆全中會后，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在（）。A 、勞動關(guān)系多元化B、勞動關(guān)系主體明確化 C、勞動關(guān)系內(nèi)容復(fù)雜化 D、勞動關(guān)系客體多變化 E、勞動關(guān)系地利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化47、公務(wù)員不是雇員，原因有（）。 A 、他們的服務(wù)條件、工資報酬由法律專門規(guī)定B、不屬于雇主、雇員 C、此類人員是通過公法行為而建立聘用關(guān)系D、待遇由他們與政府協(xié)商確定 E、待遇由政府確定48、構(gòu)建利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的原則有（）。 A 、法律面前人人平等 B 、契約自由 C、勞動關(guān)系主體明確 D 、

28、利益復(fù)雜 E、財產(chǎn)權(quán)不可侵犯49、訂立集體合同遵循的原則有（）。A、只維護(hù)集體的利益 B、內(nèi)容合法 C、平等合作、協(xié)商一致 D 、兼顧所以者、經(jīng)驗者、勞動者利益 E、維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序50、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則包括（）。A 、勞動法律法規(guī) B、勞動合同管理制度 C、勞動定員定額規(guī)則 D、勞動安全衛(wèi)生制度 E、 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則51、平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別有（）。A 、主體不同 B、法律效力不同 C、目的不同 D、法律依據(jù)不同 E、程序不同52、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法不包括（）。A、比重法 B、 GBPC、恩格爾系數(shù)法 D、基尼系數(shù) E、消費水平三、簡答題（ 10 分）1、簡述

29、勞動分工的內(nèi)容與原則。四、計算題（ 12 分）某公司毛利金額為 5400 萬元，公司為推銷人員所花費的總費用如表 1-1 所示。公司中某推 銷人員月工資為 1860元，每年發(fā) 13 個月工資。表 1-1項目員工工資總額社會保險費用福利費用教育經(jīng)費住房費用招聘費用解聘費用金額/萬元532151591328107請問：（ 1）該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少？（2）該銷售員的月目標(biāo)銷售毛利是多少？五、綜合分析題（每題各 20 分，共 40 分）1、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨 一無二的交叉培訓(xùn)模式。 所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)， 培訓(xùn)

30、上崗， 使 這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上， 又獲得了另外一種職業(yè)技能。 零售業(yè)是人 員流動最大的一種職業(yè)， 造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。 此外， 還有人認(rèn)為 他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途， 不利于以后的發(fā)展， 于是選擇離開。 而沃爾瑪正是利用交 叉培訓(xùn)解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡， 久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識： " 我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子 "，從而全心全意地投入經(jīng)營， 為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。 經(jīng)過交叉培訓(xùn)， 員工以沃爾瑪為 家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗， 使之成為零售業(yè)展空間。 也使顧客對沃爾瑪有了情感上 的認(rèn)同。請結(jié)合