XX集團(tuán)公司總部薪酬管理制度

1、_XX 集團(tuán)有限公司薪酬管理制度-可編輯修改 -_目錄第一章總則1第一條目的1第二條原則1第三條適用范圍1第二章薪酬管理機(jī)構(gòu)組成與職責(zé)1第四條薪酬管理機(jī)構(gòu)的組成1第五條薪酬管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)1第三章薪酬等級(jí)2第六條薪酬等級(jí)的確定2第七條薪酬等級(jí)的調(diào)整2第八條薪檔的確定2第九條薪檔的調(diào)整2第四章薪酬結(jié)構(gòu)3第十條薪酬組成3第十一條公司效益系數(shù)錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第十二條高層員工工資錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第十三條中、基層及普通員工工資錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第十四條年終獎(jiǎng)3第十五條津補(bǔ)貼及其他福利3第五章特殊人員的薪酬3第十六條外派人員薪酬3第十七條協(xié)議薪酬4第六章薪酬管理4第十八條新員工薪酬4第十九條薪酬調(diào)整4第

2、二十條薪酬核算與發(fā)放5第二十一條離職薪酬6第二十二條薪酬溝通6第二十三條薪酬保密6第七章子公司薪酬管理7第二十四條高管薪酬管理7第二十五條薪酬總額管理7-可編輯修改 -_第八章附則7-可編輯修改 -_第一章 總則第一條目的為建立高效公平的薪酬管理體系， 規(guī)范 XX 集團(tuán)有限公司的薪酬管理工作， 特制定本制度。第二條原則(一)合法性原則薪酬管理制度的各項(xiàng)內(nèi)容均符合國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，并且與公司其他規(guī)章制度保持一致。(二)公平性原則保持企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性和公正性。(三)業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則以公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，將公司業(yè)績(jī)、員工業(yè)績(jī)和員工薪酬直接掛鉤，通過(guò)對(duì)公司業(yè)績(jī)、員工業(yè)績(jī)的考核

3、，實(shí)現(xiàn)績(jī)效責(zé)任與收益對(duì)等。(四)有效性原則薪酬管理制度需有效地激勵(lì)員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，促進(jìn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三條適用范圍本制度適用于集團(tuán)公司總部與薪酬管理相關(guān)的管理工作，下屬子公司可參照?qǐng)?zhí)行。第二章 薪酬管理機(jī)構(gòu)組成與職責(zé)第四條薪酬管理機(jī)構(gòu)的組成XX 集團(tuán)的薪酬管理機(jī)構(gòu)分為薪酬決策機(jī)構(gòu)和薪酬執(zhí)行機(jī)構(gòu)。(一) 薪酬決策機(jī)構(gòu)集團(tuán)薪酬決策機(jī)構(gòu)即集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)。(二) 薪酬執(zhí)行機(jī)構(gòu)薪酬執(zhí)行機(jī)構(gòu)指集團(tuán)薪酬管理工作小組，由人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)、薪酬主管及薪酬專(zhuān)員組成。第五條薪酬管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)(一)總裁辦公會(huì)職責(zé)1. 根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定集團(tuán)公司的薪酬策略；2. 審核及批準(zhǔn)年度

4、薪酬預(yù)算及調(diào)整方案；3. 審批集團(tuán)公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金分配方案；-可編輯修改 -_4. 根據(jù)環(huán)境變化，審核及批準(zhǔn)薪酬制度的重大調(diào)整，包括薪酬體系、結(jié)構(gòu)及實(shí)施細(xì)則，出具指導(dǎo)意見(jiàn)并做出最終決策；5. 審批集團(tuán)公司中層以上員工、全資子公司高層崗位級(jí)別工資的定級(jí)及調(diào)整方案；6. 審批引進(jìn)的稀缺及高端人才協(xié)議薪酬；7. 聽(tīng)取集團(tuán)公司薪酬管理制度的執(zhí)行情況，提出指導(dǎo)意見(jiàn)。(二) 薪酬管理工作小組職責(zé)1. 根據(jù)薪酬戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)狀，制定、優(yōu)化和執(zhí)行集團(tuán)薪酬管理制度；2. 定期了解市場(chǎng)薪酬水平，并在此基礎(chǔ)上向集團(tuán)高層提出薪酬水平和層級(jí)調(diào)整的意見(jiàn)；3. 擬定集團(tuán)公司員工、子公司高層崗位級(jí)別工資的定級(jí)和調(diào)整方

5、案；4. 擬定集團(tuán)公司年度薪酬預(yù)算，對(duì)集團(tuán)總體人工成本進(jìn)行測(cè)算和控制；5. 根據(jù)薪酬調(diào)整方案，對(duì)員工薪酬做出相應(yīng)調(diào)整；6. 指導(dǎo)、備案子公司員工定級(jí)情況；7. 負(fù)責(zé)薪酬管理的月度、季度、年度統(tǒng)計(jì)和分析工作并對(duì)子公司薪酬總額進(jìn)行管控；8. 擬定集團(tuán)公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金分配方案；9. 負(fù)責(zé)薪酬的日常核算發(fā)放；10. 負(fù)責(zé)薪酬管理其他相關(guān)事宜。第三章 薪酬等級(jí)第六條薪酬等級(jí)的確定公司采用美世薪酬體系，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，XX 集團(tuán)薪酬等級(jí)總共劃分為25 個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)中包含9 個(gè)薪檔。集團(tuán)公司總部當(dāng)前所有崗位依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果套入40 級(jí)至 64 級(jí)。未來(lái)新增崗位時(shí)，如與現(xiàn)有某崗位的崗位價(jià)值相當(dāng)則可套

6、入相應(yīng)職級(jí)；如難以直接套入，則需對(duì)該崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估后套入。第七條薪酬等級(jí)的調(diào)整崗位職級(jí)一經(jīng)確定， 保持相對(duì)穩(wěn)定，如崗位職責(zé)發(fā)生重大變化，則需對(duì)崗位對(duì)應(yīng)的職級(jí)重新進(jìn)行評(píng)估。第八條薪檔的確定薪檔根據(jù)對(duì)員工的能力素質(zhì)評(píng)估、員工績(jī)效考核結(jié)果以及人才的市場(chǎng)供需情況等確定。第九條薪檔的調(diào)整-可編輯修改 -_薪檔從一定程度上反映了員工的個(gè)人能力以及過(guò)往業(yè)績(jī)表現(xiàn)， 在短期之內(nèi)保持穩(wěn)定。 如遇以下情況，可對(duì)薪酬檔位進(jìn)行調(diào)整。(1) 崗位職責(zé)發(fā)生較大變化；(2) 試用期滿(mǎn)經(jīng)考核后確定需調(diào)整薪檔；(3) 公司薪酬整體調(diào)整。第四章 薪酬結(jié)構(gòu)第十條薪酬組成集團(tuán)公司員工薪酬包括崗位工資、年終獎(jiǎng)及其它獎(jiǎng)勵(lì)、津補(bǔ)貼、福

7、利、加班費(fèi)五個(gè)部分，其中崗位工資包含基本工資、 績(jī)效工資兩部分 ,其比例根據(jù)崗位層級(jí)不同而不同， 具體如下表：崗位層級(jí)基本工資績(jī)效工資高層員工50%50%中層員工60%40%基層員工、普通員工70%30%備注：簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)薪酬有特殊約定的，按照特殊約定執(zhí)行。第十一條年終獎(jiǎng)為使員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，同時(shí)激發(fā)員工工作熱情，特設(shè)年終獎(jiǎng)。人力資源部根據(jù)上一年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成情況，確定年終獎(jiǎng)發(fā)放方案并上報(bào)人力分管領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后發(fā)放。年終獎(jiǎng)的計(jì)算公式：?jiǎn)T工個(gè)人年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)提取倍數(shù)×員工月度崗位工資×個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)×在崗月數(shù)/12；個(gè)人年度考核系數(shù)

8、的確定方法參見(jiàn)XX 集團(tuán)績(jī)效管理制度第十二條津補(bǔ)貼、福利、加班費(fèi)集團(tuán)公司為員工提供相應(yīng)的津補(bǔ)貼及福利，具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)XX 集團(tuán)公司福利管理規(guī)定，加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn) XX 集團(tuán)有限公司員工考勤休假管理制度 。第五章 特殊人員的薪酬第十三條外派人員薪酬-可編輯修改 -_外派人員的相關(guān)薪酬管理規(guī)定參見(jiàn)外派人員管理制度第十四條協(xié)議薪酬對(duì)于集團(tuán)發(fā)展需要引進(jìn)的稀缺及高端人才可采用協(xié)議薪酬制。(一) 協(xié)議薪酬水平協(xié)議薪酬水平不得超過(guò)招聘崗位所在薪酬等級(jí)最高檔位的1.5 倍。薪酬需要總裁辦公會(huì)特批，超出薪酬等級(jí)最高檔位的部分作為特殊補(bǔ)貼，隨其未來(lái)的晉升逐步取消，進(jìn)而納入薪酬體系。協(xié)議薪酬的管理原則1. 談判原則

9、：協(xié)議薪酬以市場(chǎng)薪酬水平為基礎(chǔ)，由雙方談判協(xié)商確定；2. 保密原則：協(xié)議薪酬制員工的薪酬實(shí)行嚴(yán)格保密，禁止員工之間互相詢(xún)問(wèn)、打探；3. 限額原則：協(xié)議薪酬制員工數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總?cè)藬?shù) ,原則上在同一級(jí)別 ,協(xié)議薪酬員工數(shù)目不得超過(guò)本級(jí)別員工總數(shù)的15% 。(二) 協(xié)議薪酬的定薪流程由需求部門(mén)或集團(tuán)高層管理者提出特殊人才引進(jìn)需求，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)招聘及協(xié)議薪酬談判事宜，人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后確定。第六章 薪酬管理第十五條新員工薪酬(一) 入職定薪對(duì)于校園招聘無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的員工， 新入職的員工轉(zhuǎn)正后原則上從所在崗位職級(jí)的1 檔起薪。對(duì)于社會(huì)招聘

10、的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，一般按照如下流程確定新員工薪酬：1. 確定新員工擔(dān)任崗位的職級(jí)；2. 通過(guò)新員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試表現(xiàn)、相同崗位或類(lèi)似崗位薪酬現(xiàn)狀、員工前一份工作薪酬水平等確定具體薪檔。(二) 試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)新員工試用期間如無(wú)特殊情況，薪酬為其轉(zhuǎn)正薪酬的80% ，轉(zhuǎn)正后按入職定薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。第十六條薪酬調(diào)整(一) 整體調(diào)薪1. 公司每年對(duì)員工的薪酬水平進(jìn)行市場(chǎng)外部對(duì)標(biāo)，并根據(jù)與市場(chǎng)薪酬水平的差距，原則上-可編輯修改 -_每 3 年對(duì)薪檔表進(jìn)行整體調(diào)整， 但當(dāng)員工的整體薪酬水平比薪酬設(shè)計(jì)時(shí)所選取的對(duì)標(biāo)市場(chǎng)薪酬分位線低 5-10 個(gè)百分點(diǎn)時(shí)，可由薪酬管理工作小組提出重新進(jìn)行薪酬審閱及薪酬設(shè)計(jì)

11、經(jīng)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核后交總裁辦公會(huì)審批；2. 員工薪酬每 3 年整體調(diào)整一次，調(diào)整幅度主要考慮公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率、 對(duì)比市場(chǎng)薪酬水平、公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況、公司營(yíng)運(yùn)支付能力、物價(jià)水平、政府法令規(guī)定等，原則上薪酬增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于利潤(rùn)增長(zhǎng)率，由薪酬管理工作小組提出薪酬調(diào)整方案交總裁辦公會(huì)審批。(二) 崗位、職責(zé)變動(dòng)調(diào)薪1. 崗位變動(dòng)調(diào)薪1) 調(diào)動(dòng)至更高職級(jí)崗位：原則上按調(diào)動(dòng)后崗位職級(jí)1 檔起薪，原薪酬高于調(diào)動(dòng)后崗位職級(jí) 1 檔薪酬的，就近就高套入調(diào)動(dòng)后崗位職級(jí)的某一檔位上；2) 調(diào)動(dòng)至相同職級(jí)崗位：按原薪酬執(zhí)行；3) 調(diào)動(dòng)至更低職級(jí)崗位：原則上按調(diào)動(dòng)后崗位職級(jí)，薪檔不低于原薪檔。2. 職責(zé)變動(dòng)調(diào)薪當(dāng)員工崗

12、位沒(méi)有發(fā)生變化，但是崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)，由人力資源部牽頭成立崗位評(píng)估小組， 對(duì)該崗位的價(jià)值重新進(jìn)行評(píng)估， 若崗位職級(jí)提高則根據(jù)就近就高原則套入新評(píng)估職級(jí)的某一檔位， 若職級(jí)不變?cè)瓌t上工資標(biāo)準(zhǔn)不做調(diào)整， 若職級(jí)降低則套入的新職級(jí)檔位不低于原職級(jí)檔位。(三) 其他規(guī)定1.若員工目前的薪酬水平已處于其崗位職級(jí)的最高檔（即 9 檔）或已調(diào)至最高檔， 則其薪檔不再提高；2.若員工因嚴(yán)重違反公司的管理?xiàng)l例或做出有損公司利益的行為而受到處罰，一年內(nèi)薪酬不得上調(diào)。第十七條薪酬核算與發(fā)放(一) 薪酬的計(jì)算員工月工資計(jì)算期從每月 1 日到當(dāng)月最后一日， 新入職的員工， 其工資從入職之日起， 按當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)

13、計(jì)算。人力資源部每月 14 日前依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果、出勤情況等核算員工薪酬，缺勤工資扣除標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn) XX 集團(tuán)有限公司員工考勤休假管理制度 。(二) 薪酬表的編制人力資源部薪酬專(zhuān)員/主管負(fù)責(zé)編制員工薪酬發(fā)放表，其他人員一律不得詢(xún)問(wèn)與自己薪酬無(wú)關(guān)的情況。-可編輯修改 -_所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí)，不允許有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)。編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密。(三) 薪酬表的審核薪酬表編制后須經(jīng)人力資源部部長(zhǎng)及人力資源負(fù)責(zé)人審核后于每月15 日前報(bào)資財(cái)部。(四) 薪酬發(fā)放資財(cái)部于收到薪酬表的次日將相應(yīng)項(xiàng)目的

14、金額轉(zhuǎn)入員工的工資賬戶(hù)。第十八條離職薪酬員工辭職，且未給公司造成實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失的，根據(jù)公司安排辦理離職手續(xù)，當(dāng)月發(fā)放上月工資的員工， 離職當(dāng)月的工資按照實(shí)際工作日乘以當(dāng)月的日工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，公司于次月工資發(fā)放日發(fā)放給離職員工； 當(dāng)月發(fā)放當(dāng)月工資的員工， 離職手續(xù)辦結(jié)日在發(fā)薪日前的， 可當(dāng)月結(jié)算，離職日在發(fā)薪日后的，離職員工須將超額發(fā)放的工資交回公司，之后方可辦理離職手續(xù)。公司辭退員工的， 在員工工作交接手續(xù)辦理完畢后，按照實(shí)際工作日乘以當(dāng)月的日工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)清工資，并于當(dāng)月或次月發(fā)薪日發(fā)放給辭退員工。第十九條薪酬溝通員工有權(quán)知悉自身薪酬信息，各層級(jí)員工的薪酬知情權(quán)如下：薪酬信息項(xiàng)目員工總裁辦公會(huì)薪酬管

15、理工作小組部門(mén)負(fù)責(zé)人員工工資表編制調(diào)薪機(jī)制審批制定及執(zhí)行告知告知套檔原則審批制定及執(zhí)行告知告知本人工資告知告知下屬工資告知及提出建議第二十條薪酬保密集團(tuán)公司實(shí)行薪酬保密制度，禁止員工之間互相交流薪酬信息。員工對(duì)自己薪酬信息如有-可編輯修改 -_疑問(wèn)可以向人力資源部咨詢(xún)，相關(guān)管理人員因工作需要而需知曉所屬員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可向人力資源部查詢(xún)。公司相關(guān)薪酬管理人員嚴(yán)禁泄露公司員工薪酬信息。凡泄露者經(jīng)查證屬實(shí)的，對(duì)相關(guān)責(zé)任人員視情節(jié)輕重，按公司員工獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行處罰。第七章 子公司薪酬管理集團(tuán)對(duì)子公司薪酬的管理主要是子公司高管薪酬管理和子公司薪酬總額控制。第二十一條高管薪酬管理子公司高管薪酬水平須參照集團(tuán)薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)全資子公司高層的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法，并將結(jié)果告知子公司人力資源部，全資子公司依循集團(tuán)人力資源部制定標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法進(jìn)行本公司高管薪金的發(fā)放；第二十二條薪酬總額管理集團(tuán)應(yīng)對(duì)子公司的薪酬總額進(jìn)行管控，對(duì)于子公司薪酬總額控制不合理之處集