論文范文5--探究傳統(tǒng)傳媒行業(yè)中的激勵(lì)方法

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目:姓 名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市:福建省福州市所在單位：封面請按原來最好要有一些數(shù)字，圖表（這方面偏少，有的地方論述的比較籠統(tǒng)）探究傳統(tǒng)傳媒行業(yè)員工激勵(lì)方法摘要在21世紀(jì)，隨著互聯(lián)網(wǎng)等新興產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，傳統(tǒng)傳媒的優(yōu)勢 與缺陷逐步被網(wǎng)絡(luò)新傳媒所補(bǔ)充與替代，未來并有被其并吞的發(fā)展趨勢。 而傳媒的核心競爭力是人才，在日益成熟的中國傳媒市場中，圍繞著人才 的管理，配套的激勵(lì)機(jī)制與培養(yǎng)使用制度與傳媒的技術(shù)設(shè)備、采編業(yè)務(wù)以 及營銷乃至財(cái)務(wù)相比，恰恰是最為落后的。為適應(yīng)與網(wǎng)絡(luò)媒體的競爭需求, 傳統(tǒng)媒體就必須借鑒不同的人力資料管理模

2、式，建立科學(xué)的人力資源管理 制度，健全激勵(lì)機(jī)制，留住并發(fā)展企業(yè)發(fā)展的核心人才。、引言近幾十年來，關(guān)于企業(yè)人力資源中的激勵(lì)問題研究一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)的前 沿和熱門課題：博弈論、激勵(lì)設(shè)計(jì)理論、委托一一代理理論和企業(yè)理論等 在這一領(lǐng)域的研究發(fā)展迅速但最富成果，極大地豐富了微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，構(gòu)成 了經(jīng)濟(jì)學(xué)的主流。與此同時(shí)，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵(lì)作為研 究的重要范疇：組織設(shè)計(jì)理論、行為理論、企業(yè)文化理論等都是在管理激 勵(lì)目標(biāo)下發(fā)展起來的分支學(xué)科。過去，我國傳媒業(yè)一直被列入事業(yè)單位序列實(shí)施行政管理，充當(dāng)著一 種政府輔助部門的角色。從資金來源、組織結(jié)構(gòu)、人事制度、職務(wù)種類到 人員素質(zhì)要求與企業(yè)茅異都比較人。隨

3、體制改革的不斷深化，這種弟距也 在不斷縮小。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來，傳媒業(yè)的主要功能由過去的“單一宣傳”、“重宣傳輕經(jīng)營”正向現(xiàn)在的“在保證宣傳前提下開發(fā)經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵” 轉(zhuǎn)換；過去的單一制事業(yè)單位也基本上轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)今的雙軌制一一“企業(yè)化 管理的事業(yè)單位”。從產(chǎn)業(yè)本質(zhì)上來看，傳媒業(yè)不是資金密集行業(yè)，也不是 勞動(dòng)力密集行業(yè)，更不是技術(shù)密集行業(yè)，應(yīng)屬于智慧密集行業(yè)。傳媒業(yè)一 般都不缺少專業(yè)人才，缺少的是讓專業(yè)人才充分發(fā)揮智慧的環(huán)境與體制。 隨著人力資源管理的發(fā)展，傳媒業(yè)各企業(yè)大也開始采取新思路、新方式， 廣泛運(yùn)用人力資源管理。而媒體的激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制直接影響媒體的業(yè)績， 不同的激勵(lì)政策和制度會(huì)帶來完全不同的

4、企業(yè)價(jià)值，因此媒體的激勵(lì)和獎(jiǎng) 勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要，這也是衡量一個(gè)企業(yè)現(xiàn)代管理水平的重要標(biāo)志。媒體的 激勵(lì)形式多種多樣，有精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)，有短期激勵(lì)、長期激勵(lì)，但 如何不斷創(chuàng)新媒體的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)體制，巧妙運(yùn)用激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)手段來最大限 度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)造出最大的價(jià)值，挖掘最大的利潤空間，則是 各傳媒企業(yè)最急待解決的問題。本文針對傳媒企業(yè)發(fā)展模式，運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)理論，從傳統(tǒng)傳媒人 才特點(diǎn)入手，對激勵(lì)可發(fā)揮的作用、激勵(lì)是以何基礎(chǔ)、如何建立激勵(lì)機(jī)制 及方法進(jìn)行了研究，并得出一些有益的啟示。二、激勵(lì)的誤區(qū)(-)管理意識(shí)落后傳統(tǒng)傳媒一些中小企業(yè)(公司)，對人才不重視，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣, 或者是口頭上

5、重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)就需要革新 自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)， 否則，必然會(huì)遭淘汰。(-)存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象不少傳統(tǒng)傳媒企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，口己便“依葫蘆畫瓢”。 合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。這也正如時(shí)下許多媒體節(jié)目 一樣，互相仿效，沒有結(jié)合自身特色，也就無法發(fā)揮獨(dú)特優(yōu)勢。激勵(lì)的有 效性在于需要，只有立足木企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以, 要消除有目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對員工需耍做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需 要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。(%1) 激勵(lì)措施的無差別化或不合理化許多傳統(tǒng)傳媒企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對員工

6、的需要進(jìn)行分析, “一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果往往適得其反。而同 時(shí)，采取了不同的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度，但制度本身卻未突出核心員工的作用， 或者忽略了產(chǎn)業(yè)鏈中某一部分的作用，也將使企業(yè)利益受損。目前，在獲 利空間與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上，如今傳統(tǒng)傳媒采編業(yè)務(wù)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于傳媒業(yè)的基 建、廣告、發(fā)行。如在報(bào)刊行業(yè)，采編人員能夠得到的稿費(fèi)與好稿獎(jiǎng)、好 版面獎(jiǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于廣告發(fā)行系統(tǒng)的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì),而采編在工作強(qiáng)度與素質(zhì)要求 上，顯然要高于廣告發(fā)行，而且采編是報(bào)刊的核心業(yè)務(wù)。報(bào)刊和質(zhì)量如無 法提高，其它收入也就無法持續(xù)，不利于報(bào)業(yè)未來成長，因此在各部門間 既不能采取“一刀切”，而是運(yùn)用相對平衡方法予以獎(jiǎng)勵(lì)。另

7、外，傳統(tǒng)傳媒 要注重對核心員工的激勵(lì)。高級管理者、廣告負(fù)責(zé)人，以及及采編、電視 制作等核心技術(shù)人員等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。 加強(qiáng)對他們獎(jiǎng)勵(lì)，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵(lì)更要使用 長期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、標(biāo)激勵(lì)。（四）激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)這是許多傳統(tǒng)傳媒企業(yè)普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝 奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng) 獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望 的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施吋 要注意，懲罰力度不能過大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。（五）激勵(lì)過程中缺乏溝通傳統(tǒng)

8、傳媒企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對激勵(lì)是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。領(lǐng)導(dǎo)不能僅在員工出錯(cuò)的吋候感覺到他們存在，更多應(yīng)該給予員工的正面反饋，對員工進(jìn)行肯定，拉進(jìn)與員工的距離，這才是對 員工的極大激勵(lì)。同時(shí)，還應(yīng)讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn) 實(shí)狀態(tài)；創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供和應(yīng)的信息，可以極大地提高 工作效率。（七）過度激勵(lì)有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事 物極必反，激勵(lì)也是這樣。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓 力超過員工承受力的吋候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意

9、義。激勵(lì)中存在的問題有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問題。傳統(tǒng)傳媒要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的,結(jié)合自己的實(shí)際創(chuàng)出適合自身的激勵(lì)體制是必由之路。三、激勵(lì)以員工需要為基礎(chǔ)激勵(lì)之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對 事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工 各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對員工的需要，才會(huì)產(chǎn) 生積極的效果。好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊? 只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施， 就要立足員工的需要。有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評價(jià)體系為保障。這里所指的

10、評價(jià)體系包 括績效評估體系和對激勵(lì)手段有效性的評價(jià)?？陀^、公正的績效評價(jià)是對 員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對 員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓 員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個(gè)科學(xué)的績效評價(jià)體系也就無法評定激 勵(lì)是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過對激勵(lì)手段的評價(jià), 可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策。達(dá)到 激勵(lì)員工的最好效果。激勵(lì)員工的方法（一）工作崗位激勵(lì)1 提供員工滿意的工作崗位熱愛工作是做好工作的前提，當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境和工作崗位不 適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的

11、。因此，在員工初到一個(gè) 傳媒企業(yè)時(shí)，如何能使其快速融入企業(yè)，提供一個(gè)良好的工作環(huán)境和崗位 就是可選擇的有效方法之一。企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要 的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。對于工作崗位的 設(shè)置不能僅從員工的素質(zhì)方面考慮，員工素質(zhì)過高則對工作提不起興趣， 素質(zhì)過低則無法完成工作，也不會(huì)對工作有興趣。只有與員工的個(gè)人能力 相匹配的工作，并可通過對工作的內(nèi)容的設(shè)計(jì)，使其具有一定挑戰(zhàn)性，激 起員工的工作興趣和積極性。2. 通過分工設(shè)計(jì)激發(fā)員工熱情分工細(xì)化提高了效率，但同時(shí)也帶來了工作的機(jī)械、簡單和枯燥，從 而容易使人疲勞，缺乏工作熱情，為此需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)也

12、稱 職務(wù)設(shè)計(jì)，是為了達(dá)到組織目標(biāo)而將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來對工作 內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系等進(jìn)行滿足職工個(gè)人需要的設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)的 形式主要有工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作群體自治和彈性工 時(shí)制等；設(shè)計(jì)的主要因素包括工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系、工作結(jié)果、 反饋等，重點(diǎn)有利于提高職工的工作興趣、激發(fā)工作熱情、增強(qiáng)責(zé)任感、 降低缺勤率離職率、改善人際關(guān)系，從而提高傳媒工作效益。例如，對報(bào) 紙、電視編輯人員定期提出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)要求，并通過相同性質(zhì)的崗位輪換, 開發(fā)和增強(qiáng)編輯對欄目的創(chuàng)新意識(shí)，調(diào)動(dòng)其積極性和工作熱情。3. 參與管理激勵(lì)機(jī)制傳媒行業(yè)從業(yè)人員接觸信息相對更為敏感、迅速，也更重視

13、自身社會(huì) 地位。為了滿足員工不斷增長的提高地位、參與管理的需求，緩解勞資沖 突，也為進(jìn)一步強(qiáng)化員工主人翁意識(shí)，可以適當(dāng)選取員工參與管理激勵(lì)機(jī) 制。通過一系列制度和措施，如自我發(fā)展計(jì)劃、合理化建議、雇員調(diào)查、 員工評議、自我評議、同事評議、老板評議等，使員工在管理和決策中發(fā) 揮作用。參與管理的主要形式根據(jù)參與程度不同分為控制參與、授權(quán)型參 與和全方位參與等。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，一些傳媒企業(yè)實(shí)施該方法后一般可提 高效益20%以上。（二）事業(yè)發(fā)展激勵(lì)1 工作目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性 的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮 斗方向，完成目

14、標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。有 關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作吋最看中的就是發(fā) 展前途。企業(yè)耍充分了解員工的個(gè)人需耍和職業(yè)發(fā)展意愿，分析其能力和 可達(dá)到目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供適合其要求 的升遷道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合。并可 通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工 從工作木身中得到最大的滿足。當(dāng)員工取得階段性成果吋要及吋反饋給員 工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng) 勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。2. 核心成員培養(yǎng)人才是傳媒的競爭之本，建立一支充滿活力而又相對穩(wěn)

15、定的核心團(tuán)隊(duì) 是媒體形成核心競爭力的關(guān)鍵，而發(fā)展機(jī)會(huì)與前途又是從業(yè)人員很為看重 的激勵(lì)措施之一，有效利用競爭機(jī)制，分梯次培養(yǎng)、選拔、形成一支高素 質(zhì)、專業(yè)化的核心人才隊(duì)伍，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。在發(fā)展過程中， 應(yīng)給予核心人才更多的培訓(xùn)以及個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，并通過相應(yīng)的激勵(lì)手段, 使核心成員在個(gè)人冃標(biāo)的驅(qū)使下去實(shí)現(xiàn)委托者的冃標(biāo)。由于核心成員都有 一定的權(quán)力，信息的不對稱性可能使其失控而自行其事。經(jīng)營管理者激勵(lì) 機(jī)制可以較好地解決這一問題，保證委托者目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)由于核心成 員的重要作用，只有激勵(lì)起他們的積極性，企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制才能得以 推行。同時(shí)，激勵(lì)之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的

16、時(shí)候，就會(huì) 對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng) 力?？梢韵胂?，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會(huì)發(fā)奮工作。 末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價(jià)手段，對員工進(jìn)行合 理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。 其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，捉高員工 的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動(dòng)組織的整體進(jìn)步。（三）工作薪酬激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)機(jī)制建立重點(diǎn)從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面入手，其中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以工資、獎(jiǎng)金、福利等經(jīng)濟(jì)手段滿足職工物質(zhì)需要來激勵(lì)激發(fā)職工的 積極性；精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行

17、 為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。對個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、 個(gè)人才能展現(xiàn)的機(jī)會(huì)、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領(lǐng)導(dǎo)對其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團(tuán)結(jié)與和諧等，也是 精神激勵(lì)的因素。1建立彈性的薪酬體系健全合理的薪酬體系的要求是公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法，應(yīng)突 出團(tuán)隊(duì)、隱性、雙贏原則，讓人們意識(shí)到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，口己也才能獲益。 當(dāng)前媒介產(chǎn)業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、差距不大、導(dǎo)向不清、激勵(lì)作用發(fā)揮不 明顯的弊端，應(yīng)打破原有傳媒產(chǎn)業(yè)薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，做到“突 出激勵(lì)功能，激勵(lì)、保證和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)”，建立起以職位工資為 基礎(chǔ)、突出能力工資和績效工資的“

18、三元”結(jié)構(gòu)的激勵(lì)型整體薪酬結(jié)構(gòu)， 形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛 力?！叭毙匠杲Y(jié)構(gòu)包括基本工資、職務(wù)工資以及崗位績效工資三部分。 基本工資以國家規(guī)定的職務(wù)工資為主休，主要表現(xiàn)為職位薪酬，滿足員工 及其家庭基木?；铋_支，體現(xiàn)薪酬的保障功能。職務(wù)t資是由技術(shù)職務(wù)津 貼和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼構(gòu)成的。它是依照員工的專業(yè)技術(shù)能力和管理能力的相 對大小來確定的，上要表現(xiàn)為能力薪酬，體現(xiàn)了薪酬的調(diào)節(jié)功能。崗位績 效工資是根據(jù)員工崗位的重要程度、工作質(zhì)量高低和數(shù)量大小綜合確定的, 體現(xiàn)了激勵(lì)功能。充分考慮家庭基本生活開支情況下，“三元”薪酬結(jié)構(gòu)的 配比可降低基木丁資比例，提高調(diào)節(jié)

19、功能，特別是激勵(lì)功能的比例，突出 薪酬的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變。從目前有些傳媒薪 酬改革的實(shí)踐來看，“三元”薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)工資以及績效津 貼工資的比例為:40%： 10%： 50%比較合適。同吋，根據(jù)傳媒產(chǎn)業(yè)員工的工 作特點(diǎn)和性質(zhì)，按照建立激勵(lì)型崗位績效工資制度的原則，重點(diǎn)確立記者、 編輯與管理工作者兩類人員的崗位績效工資計(jì)算辦法。記者和編輯的崗位 績效工資可以通過量化公式計(jì)算，直接與記者、編輯的稿件數(shù)量和質(zhì)量掛 鉤，建立一種更加體現(xiàn)能力、更加突出績效的激勵(lì)型崗位績效工資制度。而管理人員的管理工作難于量化，其能力和績效主要體現(xiàn)在其本人能力和 崗位的重要程度上。同時(shí)

20、，采取彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)， 允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來；并可將福利與工作年限聯(lián)系在 一起，高年限、高職務(wù)的員工更有較人的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人 文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵(lì)。2. 對高層人員設(shè)立股權(quán)激勵(lì)據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高 了 1/3,利潤提高了 50%o由于股權(quán)不可能廣泛應(yīng)用在員工身上，因?yàn)檫@將 很大程度上削減企業(yè)的效益，雖然起到了激勵(lì)效果，但成本比太高，因?yàn)? 適當(dāng)?shù)膶Ω髅襟w企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定作用的高管人才使用股權(quán)將起到一定激 勵(lì)效果，又可通過股權(quán)時(shí)間限制的設(shè)立起到約束作用。作為新興的傳媒行 業(yè)一一網(wǎng)絡(luò)，就讓無數(shù)普

21、通員工體會(huì)到財(cái)富過山車的體會(huì)，2005年8月， 百度因期權(quán)激勵(lì)帶來的創(chuàng)富神話，刺激著it界每一個(gè)技術(shù)人才的神經(jīng)一一 業(yè)界流傳“百度連前臺(tái)小姐都是百萬富翁”。百度在上市之前的期權(quán)激勵(lì)是, 每個(gè)員工都擁有期權(quán)。當(dāng)年，百度總裁李彥宏被評為最佳雇主。但僅僅一 年z后2006年7刀，百度發(fā)生“裁員門”事件，李彥宏再次上榜，卻變成 最差雇主。就是因?yàn)槭褂昧似跈?quán)的時(shí)間限制，因此，并用期權(quán)的財(cái)富魅力 和實(shí)際約束力，將可起到絕佳的激勵(lì)效果。3. 設(shè)立適當(dāng)?shù)淖》垦a(bǔ)貼機(jī)制由于現(xiàn)在房價(jià)飛漲，媒體行業(yè)普通員工買房也成為痛苦的現(xiàn)實(shí)問題。 關(guān)于住房補(bǔ)助如何確定，福建一家傳媒企業(yè)擬寫的方案幾經(jīng)周折，分歧很 人，有提出按本企業(yè)

22、工齡排序確定住房補(bǔ)助額度，有提出按現(xiàn)任職務(wù)人小 排序確定住房補(bǔ)助額度，有提出按職稱高低和晉升時(shí)間先后排序確定住房 補(bǔ)助額度，還有提出按學(xué)歷高低排序確定住房補(bǔ)助額度，甚至有提出按抽 簽結(jié)果確定住房補(bǔ)助額度。而要起到最大激勵(lì)效果，公平、公正是基礎(chǔ)， 同時(shí)又要能充分調(diào)動(dòng)公司核心員工的積極性。據(jù)此，該企業(yè)人力資源專家 提出，采用多維度（考慮到員工的工作業(yè)績、職務(wù)、學(xué)歷、職稱、工齡等 維度）積分法，根據(jù)每位員工的積分大小確定住房補(bǔ)助額度。實(shí)踐證明， 采用該方法使多數(shù)員工認(rèn)為它比較公平，核心員工也認(rèn)為他們受到了激勵(lì), 同吋表示愿與企業(yè)共患難。因此，這也可作為大多傳媒企業(yè)可仿效的重要 舉措。同時(shí)，由于科學(xué)技

23、術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮，員工對培 訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對員工這一需要，建立符合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn) 體系就很重要。通過制定完整的前途規(guī)劃，并于適當(dāng)時(shí)機(jī)實(shí)施員工培訓(xùn)， 讓員工有充分動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，符合企業(yè)長期發(fā)展利益。（四）企業(yè)文化激勵(lì)1.組織文化激勵(lì)傳媒公司要發(fā)展的核心就是創(chuàng)新，如果千篇一律很難有競爭力，要爭取市場占有率，并激勵(lì)員工，就應(yīng)長期提煉培育逐步形成的一種適合本組 織特點(diǎn)的經(jīng)營理念，是組織群體特有的價(jià)值觀、行為規(guī)范及獎(jiǎng)懲規(guī)則等的 總和。傳統(tǒng)傳媒企業(yè)文化與一個(gè)國家、民族的歷史文化背景有很大關(guān)系， 長期形成的企業(yè)文化，由于共同的認(rèn)識(shí)、共同的冃標(biāo)、共同的價(jià)值觀、群 體規(guī)

24、范及組織氣氛等綜合作用，從而能強(qiáng)烈地激勵(lì)職工的積極性、主動(dòng)性 和創(chuàng)造性。企業(yè)文化的構(gòu)成要素主要有企業(yè)價(jià)值觀、典型人物、企業(yè)形象、 企業(yè)道德、企業(yè)宗旨等。企業(yè)文化有與構(gòu)成要素對應(yīng)的激勵(lì)功能，即追求 卓越、追求冃標(biāo)及典范人物的榜樣激勵(lì)的導(dǎo)向功能，包括利用名人效應(yīng)等。 企業(yè)文化激勵(lì)功能的大小，則取決于企業(yè)成員對企業(yè)價(jià)值、行為準(zhǔn)則的接 受程度、認(rèn)同程度及企業(yè)管理系統(tǒng)的和諧性。2.細(xì)節(jié)管理的激勵(lì)細(xì)節(jié)是管理的縮影，在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管 理思想的體現(xiàn)。一個(gè)小小的生日禮物，一聲暖暖的節(jié)日問候更能體現(xiàn)企業(yè) 對員工的重視。企業(yè)對細(xì)節(jié)上的疏忽往往會(huì)使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感 覺。經(jīng)過對全國10余家傳媒企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的員工在物質(zhì)差異不超過 15%的條件下，均選擇注意細(xì)節(jié)的企業(yè)，包括企業(yè)重視將個(gè)人問題當(dāng)成重要 問題對待、堅(jiān)決剔除爛蘋果(嚴(yán)懲為了個(gè)人私利，攻擊同事、上司的行為) 等。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用也是不可忽視的。領(lǐng)導(dǎo)人做不好示范作 用的話，激勵(lì)的效果將大大打折扣。最負(fù)盛名的領(lǐng)導(dǎo)力大師科特(john p. kotter)就強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)是何等重要。人們需要激發(fā)高昂的斗志去克 服困難，但是如果一個(gè)人只是單純在管理之道而不是領(lǐng)導(dǎo)之