大型國企人力資源管理對策

1、    大型國企人力資源管理對策    張宇摘要：大型國企是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，在我國經(jīng)濟(jì)生活中發(fā)揮著舉足輕重的作用。近年來，隨著全球信息化的發(fā)展，大型國企轉(zhuǎn)型升級的力度在逐漸加強(qiáng)，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴科技人才的培養(yǎng)和人力資源管理，同時人力資源管理在企業(yè)中暴露的問題逐漸突顯。文章闡述了當(dāng)前大型國企人力資源的現(xiàn)狀，列舉了大型國企人力資源存在的主要問題，并對今后我國人力資源管理的發(fā)展趨勢進(jìn)行了進(jìn)一步的分析，提出了相應(yīng)的解決對策，以期為相關(guān)人員提供參考。關(guān)鍵詞：大型國企；人力資源；管理；對策：f272.92 文獻(xiàn)識別碼：a ：1001-828x（2017）

2、003-0-01在當(dāng)今“地球村”的背景下，在信息、網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)濟(jì)、知識等“大時代”的主流趨勢下，隨著我國法律、政治體制、經(jīng)濟(jì)體制以及社會各項秩序的逐步完善和優(yōu)化，過去無序的競爭逐步轉(zhuǎn)入正軌，各行各業(yè)越來越認(rèn)識到市場、產(chǎn)品競爭已經(jīng)進(jìn)入“白熱化”的程度，許多產(chǎn)品產(chǎn)能過剩，甚至出現(xiàn)整個行業(yè)虧損現(xiàn)象，企業(yè)要扭虧增盈提高市場占有率必須依靠各類人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭，這就需要企業(yè)在人力資源管理方面下大力氣，逐漸提高本企業(yè)人力資源管理體系，培養(yǎng)出各種各樣的人才。當(dāng)今社會各種科技人材與管理人員能夠使企業(yè)在激烈市場競爭中立于不敗之地，同時人是企業(yè)中最核心、最重要的資源，在企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級當(dāng)中的作用十分關(guān)鍵。企業(yè)要在

3、當(dāng)今殘酷的市場環(huán)境下占有一席之地，人力資源管理就必須要重視，更要與時俱進(jìn)，不斷完善與優(yōu)化，使其適合于本企業(yè)的發(fā)展。一、存在的問題1.人力資源管理觀念相對較落后一直以來，我國大型國企人力資源管理任然存在計劃經(jīng)濟(jì)時代“鐵飯碗”的縮影，而國外先進(jìn)知名企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)非?？茖W(xué)與先進(jìn)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的需求與過去傳統(tǒng)人力資源管理觀念矛盾日益突出，尤其是大型國企人力資源管理觀念相對較落后，已經(jīng)阻礙企業(yè)的生存與發(fā)展。計劃經(jīng)濟(jì)以來，在人們眼中看來只要是成為國有企業(yè)的員工，失業(yè)、勞動強(qiáng)度大、工作壓力大等問題就不用在擔(dān)心發(fā)生了，也就是過去人們常說的抓住“鐵飯碗”了。但當(dāng)前的基本國

4、情與過去徹底不一樣了，目前產(chǎn)品極大豐富，許多產(chǎn)品產(chǎn)能嚴(yán)重過剩，人們的個性化需求也越來越強(qiáng)，對產(chǎn)品的要求也越來越高，這就對科技人員的研發(fā)、創(chuàng)新能力提出更高的要求。企業(yè)不能及時轉(zhuǎn)型升級就可能面臨倒閉的風(fēng)險。也就是說企業(yè)人力資源管理要跟上時代的步伐，但是許多大型國企意識不強(qiáng)或者根本沒有意識到該問題，用人觀念功利主義嚴(yán)重，過分看重短期效益和短期回報，而忽視對員工的培養(yǎng)，忽視對企業(yè)發(fā)展后勁的積累1。2.企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀不合理大鍋飯是國有企業(yè)的通病，特別是國有企業(yè)的薪酬發(fā)放體系和干部選拔體制上存在很大的弊端，極大打消廣大職工的積極性。企業(yè)中經(jīng)常會聽到“一個科室里的人，干活的與不干活的、干的多的與干的少

5、的薪酬水平基本一個樣”，“活兒干的多，就容易出錯，出錯就要被扣錢，一個月下來反而沒有不干活的職工掙得多”等等。在企業(yè)干部選拔方法上。改革開放以來，我國國企在干部的選撥方法上一直采用上級任命制。這種管理機(jī)制本身存在很多問題，導(dǎo)致企業(yè)員工的主要精力基本放在迎合上級方向，在科研投入和解決工作難題方面少下功夫或者不下功夫。長期以往，領(lǐng)導(dǎo)層無法看到員工真實的工作能力。大型國企人力資源配置不合理直接催生企業(yè)干部職工“混日子”的思想，匱缺堅持不懈的工作狀態(tài)和敢于擔(dān)當(dāng)?shù)挠職?，工作中偶然出現(xiàn)問題，不論問題的大小，責(zé)任人先想到的就是找理由為自己開脫，而不是想法設(shè)法解決問題。當(dāng)前很多國企出現(xiàn)了不規(guī)范的人才競爭方式，

6、許多管理者不具備領(lǐng)導(dǎo)才能，但是卻靠著種種連帶關(guān)系進(jìn)入管理者的崗位。此風(fēng)蔓延，極大削弱廣大干部職工的工作積極性，強(qiáng)烈的打擊了那些具有領(lǐng)導(dǎo)才能的年輕人，嚴(yán)重影響優(yōu)良企業(yè)文化的建設(shè)。3.缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系目前我國企業(yè)缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系，許多企業(yè)在與國外先進(jìn)企業(yè)對標(biāo)過程中尋求適合自己企業(yè)的一套培養(yǎng)體系，并希望要從各級領(lǐng)導(dǎo)班子做起，杜絕“混日子”的思想，用堅持不懈的工作狀態(tài)，杜絕各類生產(chǎn)安全事故，做好各項工作。但是企業(yè)改革不是一朝一夕的事情，許多落后的觀念已經(jīng)在人們的腦海里扎下深根，如：工作中偷懶、干私活、危機(jī)意識淡薄等等。進(jìn)入國企的職工普遍認(rèn)為自己拿到了“鐵飯碗”，因而工作

7、責(zé)任心較低，甚至有人一直抱著“混日子”的思想，工作狀態(tài)松懈，得過且過不思進(jìn)取，沒有努力去體現(xiàn)自身價值2。并且，人力資源部門也沒有制定相關(guān)的管理制度來約束本企業(yè)的職工，究其原因就是新員工在進(jìn)入企業(yè)之初，許多企業(yè)沒有對其進(jìn)行專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，這些都是缺乏人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系的表現(xiàn)，從而沒有為員工以后樹立正確工作態(tài)度奠定基礎(chǔ)。二、管理與對策1.樹立以人為本的人力資源管理理念“以人為本”就是企業(yè)重視人才的管理理念。如今許多企業(yè)大力提倡以人為本，就拿大型國企人力資源管理來說，確立以人為本的企業(yè)理念不僅有利于企業(yè)當(dāng)前自身的發(fā)展，還能建立培養(yǎng)人才的管理理念，實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，對塑造優(yōu)良企業(yè)文化有著非常重

8、要的作用。培養(yǎng)員工，最主要是培養(yǎng)起直供的主管能動性，有效做法就是薪酬管理，按照“底薪+完成任務(wù)工資+創(chuàng)效嘉獎”新架構(gòu)，啟動薪酬體系的改革，按照職工個人指標(biāo)實際完成結(jié)果進(jìn)行公開考核，不僅能夠使大家心里服氣，同時也打破“大鍋飯”的束縛，形成你追我趕的爭先局面。另外，企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常組織一些有意義的集體活動，培養(yǎng)員工的責(zé)任心，使其能為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。2.構(gòu)建新型的人力資源管理模式新模式能進(jìn)一步加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，使企業(yè)整體基礎(chǔ)管理水平得到實質(zhì)提升。許多老國企如煤炭、鋼鐵企業(yè)都面臨產(chǎn)能過剩的局年，為了企業(yè)實現(xiàn)扭虧增盈，為了提高整體職工素質(zhì)水平，培養(yǎng)精英隊伍，必須要構(gòu)建新型的人力資源管理模式。人才隊伍建設(shè)是企業(yè)的靈魂和中心，人才隊伍的建設(shè)、人才庫的建設(shè)必將為企業(yè)的持久發(fā)展創(chuàng)造條件。三、結(jié)語隨著時代的進(jìn)步，我國大型國企人力資源管理中確實存在著觀念落后、配置不合理等一系列問題，我們要想實現(xiàn)“以人為本”的理念、構(gòu)建新型的人力資源管理體系，推動我國大型國企的可持續(xù)發(fā)展，就必須要切實改善人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化大型國企人力資源