陳宇斌中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策 11501640128

1、薪酬管理課程論文 中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策院 、 部： 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 學(xué)生姓名： 陳宇斌 學(xué) 號(hào)： 11501640128 指導(dǎo)教師： 熊 樂 專 業(yè)： 工商管理 班 級(jí)： 工本1101班 完成時(shí)間： 2014.06 摘 要伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷快速發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，尤其是其中的人力資本對于提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢的作用日益明顯。民營企業(yè)在眾多經(jīng)濟(jì)成分中，具有不可替代的特殊企業(yè)特性。但是企業(yè)對于吸引、留住人才一直苦無門路。在這種情況下從薪酬管理的方向找出路，發(fā)揮其管理工具的特性有深遠(yuǎn)的意義。本文以中小型民營企業(yè)為對象

2、，揭示了其中普遍的薪酬管理問題，針對這些問題進(jìn)行了原因的分析，并提出了相應(yīng)的建議和優(yōu)化方案。以人力資本與傳統(tǒng)資本相結(jié)合導(dǎo)入現(xiàn)代化的先進(jìn)的薪酬管理理念、弱化家族式管理、加強(qiáng)內(nèi)在薪酬、加強(qiáng)人力資本的地位。加強(qiáng)程序公平等，最大限度的發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的作用，為企業(yè)健康、穩(wěn)定、快速發(fā)展服務(wù)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè); 薪酬; 對策ABSTRACThuman resource has already become the strategic resources of modern business enterprise and becomes the decisive factor of business ent

3、erprise development, particularly is a manpower capitals in it for promote day by day the function of competitive advantage of business enterprise is obvious. The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions. But busines

4、s enterprise for attraction, keep a talented person the bitterness have been having no way of approach. The direction that manages from the salary in this case finds out road and develops the characteristic that it manages tool to contain profound meaning. This text with small scaled private enterpr

5、ise in son for object, announced to public an universal salary management the problem aimed at these problems to carry on causal analysis among them, and put forward a homologous suggestion and excellent turn a project. The salary management that combines together with traditional capital to duct in

6、to a modern forerunner by manpower capital principle, weaken a household type management, strengthen an inside salary and strengthen the position of manpower capital. Strengthen procedure equity etc., utmost exertion business enterprise salary manages of function, for business enterprise health, sta

7、bilize and quickly develop service.Keyword: private enterprise;salary management ;human resource manages目 錄 1 引言52 薪酬管理相關(guān)概述與民營企業(yè)52.1 薪酬52.2 薪酬的分類52.2.1 貨幣性薪酬52.2.2 非貨幣性薪酬62.3 薪酬管理62.4 民營企業(yè)63 薪酬相關(guān)理論73.1 赫茲伯格的雙因素理論73.2 分享經(jīng)濟(jì)理論74 中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題74.1 薪酬管理缺乏戰(zhàn)略思考的理性規(guī)劃74.2 沒有建設(shè)形成規(guī)范、合理的薪酬管理制度體系84.3 薪酬管理制度缺乏長期的

8、有效激勵(lì)機(jī)制84.4 薪酬要素比例與分配政策不協(xié)調(diào)、不合理84.5 重視“外部回報(bào)”而忽視“內(nèi)部回報(bào)”95 民營企業(yè)薪酬管理存在問題的原因95.1 將薪酬視為企業(yè)的純資本支出95.2 家族式企業(yè)缺乏科學(xué)性106 民營企業(yè)薪酬管理的改進(jìn)對策106.1建立企業(yè)人力資本運(yùn)營機(jī)制 ，導(dǎo)入動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則106.2 以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道116.3 制定并完善薪酬制度，建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系116.4 將“內(nèi)部薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域116.5 建立具有長效激勵(lì)和穩(wěn)定效應(yīng)的機(jī)制127 結(jié)語121 引言21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是

9、人力資源競爭的時(shí)代。全球企業(yè)界已對人力資源加以高度重視，正是基于這樣的一個(gè)事實(shí)：人才是保持競爭優(yōu)勢最關(guān)鍵的資源。薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容，薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，各類企業(yè)都十分關(guān)注員工薪酬問題。盡管如此，企業(yè)仍然聽到許多關(guān)于薪酬方面的抱怨，而員工對于薪酬的滿意度也未達(dá)到企業(yè)期望的水平如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題 。處于快速成長時(shí)期的民營中小企業(yè)對我國整體國力的提升正發(fā)揮著越來越重要的作用。但民營中小企業(yè)管理水平較低，尤其在人力資源管理方

10、面，如中小民營企業(yè)薪酬管理存在較多的問題：沒有樹立起正確的人力資源管理理念、缺少對薪酬戰(zhàn)略的思考及沒有制定出科學(xué)的薪酬管理制度等等，由此，本文分析了中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題和產(chǎn)生的原因，并針對以上問題，提出了有針對性的建議。2 薪酬管理相關(guān)概述與民營企業(yè)2.1 薪酬 薪酬是指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或者間接的報(bào)酬。從某種意義上說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工

11、的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)等。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)2.2 薪酬的分類2.2.1 貨幣性薪酬 貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等；間接薪酬包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。2.2.2 非貨幣性薪酬 非貨幣性薪酬：包括工作、社會(huì)和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)

12、任感等的優(yōu)越感覺；社會(huì)方面包括社會(huì)地位、個(gè)人成長、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等。2.3 薪酬管理 薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。內(nèi)容包括：企業(yè)員工工資總額的管理、企業(yè)員工薪酬水平的控制、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善、日常薪酬管理工作。2.4 民營企業(yè) 根據(jù)國內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧的觀點(diǎn)，民營經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)： （1）個(gè)體工商戶；（2）

13、個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)；（3）個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；（4）通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)；（5）合伙制企業(yè)；（6）由公眾集資而建立的企業(yè)。所以說，民營企業(yè)與私營企業(yè)是不能等同的，前者更加寬泛一些。根據(jù)上面的分類可以看出，顯然第一類（個(gè)體工商戶）、第四類（通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)）不能劃歸到私營企業(yè)當(dāng)中去。同樣，民營企業(yè)也不能簡單地稱為非公有制企業(yè)。因?yàn)?，上述的第四類企業(yè)（通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)）顯然不包括在內(nèi)。此外，第六類企

14、業(yè)（由公眾集資而建立的企業(yè)）也不能定性為非公有制企業(yè)。民營企業(yè)本身正處于不斷演變、不斷發(fā)展之中。從動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的角度來觀察，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的民營企業(yè)，只要規(guī)模擴(kuò)大了，向公眾持股的企業(yè)形式的演變將是不可阻擋的趨勢。真正屬于非公有企業(yè)的，除了還不準(zhǔn)備進(jìn)行股份制改革、保留個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)和合伙制企業(yè)外，還包括個(gè)體工商戶。但所有這些企業(yè)和個(gè)體工商戶都是規(guī)模小和資金有限的。一旦規(guī)模大了，遲早會(huì)改為股份制企業(yè)，否則就難以在市場競爭的環(huán)境中生存下去。 所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨(dú)資、國有控股、有限責(zé)任公司、股

15、份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照上面對民營企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國有獨(dú)資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。3 薪酬相關(guān)理論3.1 赫茲伯格的雙因素理論 薪酬的激勵(lì)作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對人的激勵(lì)因素可分成保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會(huì)保證讓員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿意。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。因而，在制定經(jīng)理人和員工基

16、本薪酬的時(shí)候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵(lì)因素的最佳組合，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。3.2 分享經(jīng)濟(jì)理論分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼于1984年提出的，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報(bào)酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)利潤減少時(shí)，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動(dòng)成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動(dòng)成本低于平均勞動(dòng)成本。因此，實(shí)行利潤分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住工人就

17、必須支付等于或高于其他企業(yè)同級(jí)工人的工資，否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實(shí)際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系；一些企業(yè)在實(shí)行股份制的過程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運(yùn)用。4 中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題4.1 薪酬管理缺乏戰(zhàn)略思考的理性規(guī)劃 中小民營企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，很少企業(yè)進(jìn)行薪酬管理體系的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)則偏向于公平性、補(bǔ)償性或利害相等性、透明性等原則，并沒有把薪酬管理體系提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，薪酬管理缺乏戰(zhàn)略思考的理性規(guī)劃。如果薪酬管理制度與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相背離，就不能使員工把他

18、們的行為與能力集中到幫助企業(yè)競爭、生存和發(fā)展的方向上去， 不容易使員工和企業(yè)統(tǒng)一價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。隨著各中小民營企業(yè)的發(fā)展壯大，管理制度也將逐步完善，然而企業(yè)要是并沒能在確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的變化制定出相應(yīng)的方針政策和行動(dòng)方案，這樣的企業(yè)對自己的企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，就更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐組織發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略其實(shí)是其重要的組成部分，他要為企業(yè)生存和發(fā)展提供所需的人才。而要順利實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵就是是要建立起一套科學(xué)合理的具有外部競爭力的薪酬體系。薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)組織薪酬管理

19、體系的構(gòu)建與企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來。4.2 沒有建設(shè)形成規(guī)范、合理的薪酬管理制度體系 薪酬體系建設(shè)的不規(guī)范的表現(xiàn)形式如下：一是薪酬確定的依據(jù)不清晰，即許多中小民企沒有形成明確規(guī)范的薪酬管理制度及薪酬體系。員工的薪資確定之后，是否要加薪，完全憑經(jīng)營者主觀意見，缺乏薪酬支付的策略與依據(jù)，因此員工不能從薪資水平看出自己當(dāng)年收入變化。二是許多員工的薪酬往往都是根據(jù)雙方談判能力制定的“談判工資”或“老板拍板式”薪酬，甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗(yàn)定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，隨意性較大，與公司的薪酬體系不掛鉤，缺少科學(xué)性。有時(shí)就會(huì)造成人員急需時(shí)給的高，新來的員工比技術(shù)好的老員工工資高，沒有統(tǒng)一薪

20、酬標(biāo)準(zhǔn)。究其根源主要有兩方面：第一，中小民營企業(yè)尚沒有認(rèn)識(shí)到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。4.3 薪酬管理制度缺乏長期的有效激勵(lì)機(jī)制 一個(gè)的工作獲得了成績，總希望得到他人和社會(huì)的承認(rèn)和賞識(shí)。激勵(lì)是對個(gè)人或團(tuán)體工作成績的肯定和報(bào)酬。如果一個(gè)人認(rèn)為取得成績后就得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能工作熱情高漲，否則就可能沒有積極性，因此長期的有效激勵(lì)機(jī)制是十分必要的。雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采用的，不過往往沒有與實(shí)際相結(jié)合。由于缺少科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此無法對員工的工作科學(xué)地衡量，薪酬與績效不相匹配導(dǎo)

21、致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵(lì)功能。另外，中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期激勵(lì)機(jī)制，一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動(dòng)都能通過即時(shí)高薪酬補(bǔ)償，認(rèn)識(shí)不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵(lì)機(jī)制。4.4 薪酬要素比例與分配政策不協(xié)調(diào)、不合理 企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼等部分組成。由于缺乏競爭的環(huán)境，同時(shí)受企業(yè)規(guī)模的限制，很多中小民營企業(yè)往往會(huì)忽視掉福利這一模塊因素并且這類企業(yè)的員工薪酬水平整體上會(huì)低于市場平均水平。企業(yè)員工在薪酬方面會(huì)有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程的靈

22、活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵(lì)效果。甚至在很多中小民營企業(yè)，沒有進(jìn)行自助福利的設(shè)計(jì)，致使激勵(lì)效果很差。有些企業(yè)績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。4.5 重視“外部回報(bào)”而忽視“內(nèi)部回報(bào)” 廣義的薪酬可分為“內(nèi)部回報(bào)”與“外部回報(bào)”兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到自身心理上的滿足，一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)等實(shí)質(zhì)性的東西，包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪

23、、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)等。它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)?！皟?nèi)部回報(bào)”和“外部回報(bào)”在一定程度上具有相互替代和補(bǔ)充的作用。在實(shí)際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外部回報(bào)”，而忽視“內(nèi)部回報(bào)”。根據(jù)赫赫茨伯格的“雙因素理論”，“外部回報(bào)”只是保健因素，只能消除不滿，而不能產(chǎn)生任何激勵(lì)作用，只有“內(nèi)部回報(bào)”才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能留住人才?？梢?，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的。據(jù)有關(guān)調(diào)查，以上企業(yè)員工希望老板除“外部回報(bào)”外，還

24、能提供包含培訓(xùn)和晉升等機(jī)會(huì)的“內(nèi)部回報(bào)”。但實(shí)際生活中，在相當(dāng)多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠甚至根本沒有注意到“內(nèi)部回報(bào)”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的“內(nèi)部回報(bào)”為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，老總們動(dòng)不動(dòng)就以“走人”相威脅，勞資關(guān)系十分緊張。5 民營企業(yè)薪酬管理存在問題的原因5.1 將薪酬視為企業(yè)的純資本支出 不少民營企業(yè)的老板對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，認(rèn)為這種看得見、摸得著的東西是其資產(chǎn)，對員工薪酬水平提高卻漠不關(guān)心，對員工薪酬的投入認(rèn)為是純粹資本支出，不是當(dāng)作是人力資源的投資。民營企業(yè)的老板或者經(jīng)理認(rèn)為，薪酬是員工工作的報(bào)償，員工要想多得報(bào)酬就必須多工作，有些經(jīng)營者認(rèn)為在拿同樣

25、的工資的情況下每天干活多是應(yīng)該的而干活少的話就是企業(yè)的損失。這其實(shí)是典型的邊際生產(chǎn)力工資論，這種理論認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說在過去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這種理論對企業(yè)發(fā)展曾起過重大作用的話，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代到來的今天，這種做法顯然已經(jīng)不合時(shí)宜了?，F(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，員工薪酬水平的提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。員工工作的多少往往與支付給他的薪酬的多少是相關(guān)的。也就是說，高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果，而不是相反。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。5.2 家族式企業(yè)缺乏科學(xué)性許多民營企業(yè)都是由老板一人或朋友、家庭一起出資創(chuàng)辦，采取的是家族式的經(jīng)

26、營管理模式，包括人力資源管理方面也具有濃厚的家族特色，形成產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體一元化。這種模式在創(chuàng)業(yè)初期乃至發(fā)展壯大期，能夠很好的凝聚資源，員工由于有血緣關(guān)系甚至不計(jì)較勞動(dòng)報(bào)酬與付出不成比例。但隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，家族式管理和產(chǎn)權(quán)單一問題便逐步暴露出來，許多民營老板認(rèn)為企業(yè)是我個(gè)人的或我家的，理所當(dāng)然把自己的利益看得較重，老板不愿按“多勞多得”、“按貢獻(xiàn)分配”，對員工采取的是“少給馬兒吃草，多讓馬兒跑”、“以談判價(jià)定工資”的薪酬制度，而忽視員工對利益分配上的需求。而家族式民營企業(yè)明顯帶有排他性和封閉性，對外來人才懷有接戒備之心，不愿與他人來分享創(chuàng)業(yè)之后來之不易的企業(yè)成果，因此，從外引進(jìn)的人才，包括

27、技術(shù)人才和管理人才，都很難融入這種環(huán)境。此外，這種家族式產(chǎn)權(quán)和權(quán)力的集中導(dǎo)致缺乏社會(huì)化的監(jiān)督機(jī)制，企業(yè)的薪酬管理基本上是企業(yè)主個(gè)人說了算，不允許其他人對其權(quán)威的挑戰(zhàn)，大多數(shù)情況下是企業(yè)主不愿規(guī)范管理。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，一來創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者。因此，無論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進(jìn)。即使老總力排眾議一時(shí)引入，家族成員也會(huì)千方百計(jì)排擠外來人員。因此，企業(yè)的外來員工很難排解

28、“打工”心態(tài)和情結(jié)，所以就不能與企業(yè)的家族核心層凝聚在一起，.這樣就很難形成“命運(yùn)共同體”，企業(yè)的發(fā)展在很大的程度上受到了限制。6 民營企業(yè)薪酬管理的改進(jìn)對策6.1建立企業(yè)人力資本運(yùn)營機(jī)制 ，導(dǎo)入動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營操作的管理意義。筆者認(rèn)為企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運(yùn)營”的動(dòng)態(tài)意義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問題的本質(zhì)和根源。對于企業(yè)來說，為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管

29、理和利潤分配。這就是企業(yè)通過薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營中的集中體現(xiàn)。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 6.2 以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道 企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。如上文所

30、述，企業(yè)中員工往往走的是單一生涯發(fā)展通道，特別對于專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長沒有很大的幫助作用。出于這樣的需要，雙多階梯制度應(yīng)運(yùn)而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。 6.3 制定并完善薪酬制度，建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系 制定并不斷完善薪酬制度，要充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵(lì)性和企業(yè)的可行性，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷和薪酬提升。同時(shí)，建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系。對于民營企業(yè)主要有三種薪酬體系，一是可變薪酬體系，它是固定薪酬之外的報(bào)酬部分，隨著企業(yè)業(yè)績的變化而變化，可靈活采用不同的利潤分配、收益分配和小組激勵(lì)方式，這是按團(tuán)隊(duì)效益為預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)給特定雇員群體獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度。這種體系適合于企業(yè)發(fā)展的初期與成長期。二是寬帶薪酬體系，是指對多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。這種寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)觀念，提高了員工的工作能力和績效，也提高了員工的工作積極性，適用于企業(yè)發(fā)展的成長期和穩(wěn)定期。三是介于