自考人力資源管理復(fù)習(xí)資料.doc

1、自考人力資源管理復(fù)習(xí)資料 課程代碼0147 風(fēng)景不再依舊 2013-119第一章 緒論一、人力資源的含義？P3人力資源的概念：從內(nèi)涵上指，能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面二、人力資源管理的含義？P4宏觀：是對一個國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀：是特定組織的人力資源管理。(本書講的是微觀）人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活三、簡述人力資源管理的目標(biāo)及功能？P7目標(biāo)：1、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng),達(dá)到有效管理員工的目的。2、通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人

2、員管理的同時，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。3、通過人力資源的管理,提高組織的生產(chǎn)率,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。功能:1、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的.2、通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理,在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。3、通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).4、開發(fā) 這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)等一系列活動.5、控制與調(diào)整 這一過程主要體現(xiàn)在績效管理里。四、人力資源管理的活動領(lǐng)域：（簡答）1、工作分析與工作設(shè)計(jì)2、人力資源規(guī)劃3、招募與甄選 4、培訓(xùn)與開發(fā)5、績效考核6、薪酬、獎金和福利五·人力資源管

3、理的四個發(fā)展階段：1、初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心2、人事管理階段：以工作為中心3、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度.人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型戰(zhàn)略、效用型和協(xié)助型三種。六、人力資源戰(zhàn)略的特征？3點(diǎn)P171、人力資源戰(zhàn)略提出總體方向。2、人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計(jì)劃的焦點(diǎn)。3、人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式來制定。 五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型:1、整體型這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法.（單選）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間有一種動態(tài)的、全面的、持續(xù)的聯(lián)系,不存在先后的順序。2、雙向的人力

4、資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的,但是是同時制定的。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在制定的步驟上的先后人力資源部門往往處于較為被動的地位3、獨(dú)立型 目前最為常見的實(shí)施方法（單選)六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢？P211、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程2、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃3、直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)4、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致七、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（簡答)1、經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊2、多元文化的融合與沖突3、信息技術(shù)的全面滲透4、人才的激烈爭奪八、著名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的能力1、經(jīng)營能力2、專業(yè)技術(shù)知識與能力3

5、、變革管理能力4、綜合能力第二章 工作分析一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定義?3點(diǎn) P36工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。（單選）1、工作分析是一個過程。2、這里的信息主要圍繞兩個方面,一是關(guān)于工作本身的描述，二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范)。（單選）3、工作分析的最終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。八個要素(單選)who：誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰what：該項(xiàng)工作內(nèi)容是什么,承擔(dān)哪些責(zé)任whom：客戶(包括外部客

6、戶和內(nèi)部客戶）why：工作的目的是什么when： 時間要求where：地點(diǎn)、環(huán)境how：工作的程序how much：支付的費(fèi)用、報(bào)酬(成本）二、工作分析的意義？5點(diǎn) P37為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。通過對人員能力、個性等條件的分析,達(dá)到“人盡其才”的效果.通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)?？茖W(xué)評估員工的績效，有效地激勵員工。三、工作分析的原則？6點(diǎn) P391、目的原則2、職位原則3、參與原則4、經(jīng)濟(jì)原則5、系統(tǒng)原則6、動態(tài)原則 四、工作分析方法1、觀察法這是工作分析中最簡單的一種方法。（選擇）觀察法主要

7、適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作。應(yīng)用觀察法需要注意一個現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。在運(yùn)用觀察法時需要注意以下幾個原則:穩(wěn)定原則;信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表原則；溝通原則。2、訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法運(yùn)用時需要把握幾個原則：尊重原則；互動原則；傾聽原則。3、問卷法 優(yōu)點(diǎn)在于可以面面俱到但是不足在于問題已經(jīng)預(yù)先設(shè)定，調(diào)查難以深入;對任職人員的知識水平要求較高；不能面對面交流，從而了解不到被調(diào)察者的態(tài)度動機(jī)等層次的消息；不易喚起被調(diào)查者的興趣;除非問卷很長,否則就不能獲得足夠詳細(xì)的信息。4、寫實(shí)法常見的寫實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時間用天寫工作日志)和主管

8、人員分析法。5、參與法 由工作分析人員親自參加工作活動，了解工作的方方面，從中獲得工作分析資料的過程。所以,從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好.但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施。四、工作分析流程包括哪些程序？6點(diǎn) P47準(zhǔn)備階段收集信息分析階段(整個的核心）描述階段運(yùn)用階段反饋調(diào)整收集信息的方法主要有觀察法、訪談法以及問卷調(diào)查法等.分析階段：是整個工作分析過程的核心部分，工作分析階段包括四個方面的分析：工作名稱分析；工作規(guī)范分析；工作環(huán)境分析；從事工作條件分析。五、在編制工作說明書時應(yīng)注意的問題？3點(diǎn) P561、獲得最高管理層的支持2、明確工作說

9、明書對管理的重要性3、工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡單4、工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新 第三章 人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個含義？ P691、從廣義上,人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動"。2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個人的需要。人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個含義:1、人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目

10、標(biāo)和外部環(huán)境。2、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。3、人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時,也滿足個人利益。二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)？ P70總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源,為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題？ 4點(diǎn) P711、組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2、組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求3、如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測4、如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距四、人力資源規(guī)劃的作用？ 5點(diǎn) P721、是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇)2、是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件3、是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4、有助于控制人工成本 (人工成本中最大的支出是工

11、資）5、有助于調(diào)動員工的積極性五、人力資源規(guī)劃分為：(選擇)1、長期規(guī)劃，是510年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。2、中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。六、具體規(guī)劃包括哪些方面？6點(diǎn) P751、崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。2、人員配置規(guī)劃（包括：人力分配規(guī)劃；晉升規(guī)劃；調(diào)配規(guī)劃；招聘規(guī)劃;退休解聘規(guī)劃)3、人員補(bǔ)充規(guī)劃4、教育培訓(xùn)規(guī)劃5、薪酬激勵規(guī)劃6、職業(yè)生涯規(guī)劃七、

12、制定人辦資源規(guī)劃的原則？4點(diǎn) P761、兼顧性原則 2、合法性原則 3、實(shí)效性原則 4、發(fā)展性原則八、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡答（三個階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容）1、劃分析階段 包括：對組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析;分析組織現(xiàn)有人力資源狀況2、制定階段 包括:預(yù)測人力資源需求；預(yù)測人力資源供給;制定人力資源供求政策；制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃3、評估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進(jìn)行評估八、影響組織人力資源需求的因素？3點(diǎn) P801、組織外部環(huán)境因素2、組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇）3、人力資源自身因素九、人力資源內(nèi)部

13、供給預(yù)測的常用方法？3點(diǎn) P871、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測2、未來人力資源需求預(yù)測3、未來流失人力資源預(yù)測十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括哪些步驟?5點(diǎn)P951)建立組織的人力資源信息平臺,通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫,配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng),確定每個子系統(tǒng)的具體方法。3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測。5）對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進(jìn)行更新,確保數(shù)據(jù)的時效性。十一、一個完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？3點(diǎn)P95

14、1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。3)組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能?4點(diǎn)P971、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù);2、為人事決策提供信息支持；3、為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持.十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)注意的事項(xiàng)？5點(diǎn)P981、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模;2、管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的程度;3、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量；4、人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度；5、其

15、他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況.十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競爭能力,重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下,滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力資源需求. 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢.十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？4點(diǎn) P1001）評估（對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量"。）(選擇）2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。3

16、）預(yù)備性支援人員4)臨時人員儲備計(jì)劃 第四章 人員招募、甄選與錄用 一、人員招募的含義? P105人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上,以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。 二、如何提高招募的有效性？1、吸引足夠多的求職者2、選擇適宜的招募渠道 3、組建一支稱職的招募隊(duì)伍 表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。三、人員招募的基本流程？1、對空缺職位進(jìn)行職位分析 2、確定基本的招募方案3、擬定招募簡章，發(fā)布招募信息四、一般優(yōu)秀的招募簡章應(yīng)具備什么基本

17、特征？4點(diǎn)P1141·語言精簡，凝練。2·招募對象的條件表達(dá)一目了然。3·招募人數(shù)是實(shí)際需求人數(shù)的約2倍。4措辭即實(shí)事求是，有熱情洋溢，表達(dá)出對人才的渴求和應(yīng)有的尊重.五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)及需具備的條件？(簡述） P1231、內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)：得到升遷的員工會認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績效都會提高.內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度,使他們在制定管理決策時，能做比較長遠(yuǎn)的考慮。許多企業(yè)對人力資源的投資很大,充分利用現(xiàn)有員工的能

18、力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。2、內(nèi)部提升（招募）的不足之處 :近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作.當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒,這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。浪費(fèi)時間如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性六、企業(yè)在實(shí)施招募廣告時需要注意什么?5點(diǎn) P1161、通過過市場調(diào)研,選取收效最佳的廣告媒體;2、廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個原則,即注意、興趣、欲望、和行動。3、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說明書編制.4、廣告設(shè)計(jì)要突

19、出企業(yè)標(biāo)識.5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語七、人員甄選的含義？P124人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程一般來講，甄要回答三個問題：1、應(yīng)聘者能做什么？2、應(yīng)聘者愿意做什么?3、應(yīng)聘者是否合適？成就測試是對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。八、提高面試質(zhì)量,面試人員要做好哪些工作？7點(diǎn) P1291、閱讀工作規(guī)范和職位說明書；2、評價求職申請表；3、設(shè)計(jì)面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證)4、擬定面試評價表;5、面試過程的控制；6、面試結(jié)果的處理;7、常見的面試錯誤 面試工作人員經(jīng)常會出現(xiàn)一些面試

20、錯誤,如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等九、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時,怎樣做出錄用決策？6點(diǎn)P137、1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力2、在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機(jī)3、不用超過任職資格條件過高的人。4、當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時，不能將就5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選,可再做一次測驗(yàn) 第五章 人員測評方法一、人員測評的含義？P143人員測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系.它通過履歷判斷、答卷考試、心理測

21、驗(yàn)、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進(jìn)行測量和評價。二、人員測評的功能和作用?P1471、甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。2、診斷和反饋功能3、預(yù)測功能 這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具.人才測評其作用有三方面:1、配置人才資源 2、推動人才開發(fā) 3、調(diào)節(jié)人才市場人員測評的基本原理包括測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。人員測評得以實(shí)施的是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。三、測

22、評過程的主要衡量指標(biāo)1、誤差2、信度 （是評價一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個指標(biāo)。它是反映測驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)）含復(fù)本信度、重測信度、評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。3、效度 （效度的作用比信度更為更要.）4、效度與信度的比較 誤差有兩種：(1）系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測量的效度。（2）另一種是隨機(jī)誤差,它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時影晌到信度和效度。5、項(xiàng)目分析6、常模 這個可以用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模根據(jù)測評目的和用途不同把測評分為選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和鑒定性

23、測評四、選拔性測評的基本原則？P154 （選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的）1、公正性;2、差異性;3、準(zhǔn)確性；4、可比性五、診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測評六、鑒定性測評的主要特點(diǎn)及基本原則?P1561、全面性原則 2、充足性原則 3、權(quán)威性原則。七、測評內(nèi)容的篩選應(yīng)注意的原則?(相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨(dú)立原則、實(shí)用原則)測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。測評標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式：一種是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成測評指標(biāo)體系，另一種是通過對測評客體外延進(jìn)行比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)。八、人員測評的常用工具？1、標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試：這是一種最古老而又基本的測試法2、面

24、試：基本類型:非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試3、情境面試4、行為描述面試5、系列式面試6、小組面試7、壓力面試8、計(jì)算機(jī)輔助面試9、一些有關(guān)面試的建議 第六章 績效考核與管理一、績效及績效考核的含義？P1811、績效概念：是在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄?？冃Э梢詮慕M織績效、部門（團(tuán)隊(duì)）績效、個體績效三個子層次.績效的根基都來源于員工的績效。(單選）2、績效考核概念:又叫績效評估，或績效評價，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。二、績效管理的含義？P182通過對雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。三、

25、績效管理強(qiáng)調(diào)的幾個方面？3點(diǎn) P1831）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。同單純的考核相比，它更注重未來,更注重長期，更注重參與四、績效考核的目的、功能和原則？ P1831、目的：美國行為學(xué)家約翰。伊凡斯維。績效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。2、績效考核的功能：管理方面的功能 ：從管理的角度看,績效考核可以為人力資源管理活動的各個層面提供支撐性服務(wù)。員工發(fā)展方面的功能：從員工個人發(fā)展角度來看，績效考核為評價個人優(yōu)缺點(diǎn)和提高績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。3,原則：1）

26、、“三公"原則 ？ 績效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù),公平、公正、公開地對員工的績效做出評價。2）、有效溝通原則3）、全員參與原則 績效考核活動絕對不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，績效考核應(yīng)該是每個管理者，甚至是每個人的職責(zé)。4）、上級考核與同級考核并用原則績效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)?？冃Э己肆鞒?計(jì)劃、實(shí)施、應(yīng)用。五、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)及績效計(jì)劃應(yīng)包括的內(nèi)容？P188績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng):1)要明確 ？ 2）。要可衡量 3）要切合實(shí)際 4）要難度適中 5）要有區(qū)分度一個良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容：員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限

27、有何安排？如何評價這些結(jié)果是好是壞？如何收集員工工作結(jié)果的信息?所有的溝通方式主要可以分為兩種方式：正式溝通和非正式溝通?？冃Х答?zhàn)钪饕姆绞绞强冃嬲?在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時應(yīng)該注意：切合實(shí)際、時間約束、具體明確。六、績效考核方法：1、圖表評定法（是考核績效中最簡單也是最常用的工具）2、交替排序法（根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等）3、配對比較法（每一位員工按照所有的評價要素與其他員工進(jìn)行兩兩經(jīng)較）4、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評定，即事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例）5、關(guān)鍵事件法（是管理者在績效實(shí)施階段，通過對員工的工作行為

28、和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù)）6、行為錨定等級評價法 七、組織行為修正法的組成部分有哪些？4點(diǎn) P206績效考核模式的新趨勢包括：360度反饋評價和平衡記分卡 (平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。八、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決方法？P2101、工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 這是造成工作績效評價工具失效的常見原因之一 ，解決這種問題最好的辦法是用一些描述性的語言來對考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定.如果可

29、能的話 ，最好能進(jìn)一步就每一評價要素的等級區(qū)分作出說明。2、暈輪效應(yīng) 某一方面評價較高或較低時，往往會導(dǎo)致對此人的所有其他方面都偏高或偏低，在實(shí)踐中解決這一問題的有效辦法是,要讓考核者本人知道在一個人對其他人的認(rèn)知過程中可能會出現(xiàn)這樣的問題，以便督促其有意識地去避免這一問題的出現(xiàn)。3、居中趨勢 居中趨勢意味著所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級。避免這種情況發(fā)生的一個有效的方法就是采用等級評定法。4、偏松或偏緊傾向 避免這種問題的辦法就是假定一個強(qiáng)制的工作績效分布比例5、評價者的個人偏見 被考核者之間的個人差異有時候會影響他們所得到的評價。這些實(shí)際上是人們對老年人和女性員工的

30、偏見引起的。6、員工過去的績效狀況 考核者已經(jīng)對每個員工的績效情況產(chǎn)生了一定的先入為主的印象,而這些印象往往又是深深地植根在考核者的心中的，一旦形成就難以改變。既然考核的過程中容易出現(xiàn)這么多的問題，如何才能盡量避免這些問題發(fā)生呢？有有以下幾點(diǎn)可注意：（簡答題）要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)要排除一些外部因素對績效評價的影響。 九、績效面談的目的?3點(diǎn)P2141、讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)2、給下屬提供一個良好

31、的溝通機(jī)會，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難,并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助3、共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進(jìn)行動計(jì)劃。十、績效面談的主要類型？1、以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績效面談2、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談3、以績效改善計(jì)劃為目的的績效面談十一、要使員工對工作績效面談滿意，主持面談的管理人員應(yīng)注意哪些問題?4點(diǎn)P2171、真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系2、談話要直接而具體3、雙向溝通，多問少講4、提出建設(shè)性意見。 第七章 薪酬管理一、薪酬的含義？P226薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)

32、識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造.二、薪酬的作用及原則？P2261、補(bǔ)償勞動消耗 這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的本功能。2、吸引和留住人才3、保持員工良好的工作情緒4、合理配置人力資本原則:1、公平性原則薪酬需實(shí)現(xiàn)外部、內(nèi)部和員工公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。內(nèi)部公平是指同一組織不同職位所獲得薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比。員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬可比。2、競爭性原則3、激勵性原則4、從實(shí)際出發(fā)的原則三、薪酬體系的影響因素（影響一個組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為：1、戰(zhàn)略 2、職位 3、素質(zhì) 4、績效 5、市場）戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的

33、總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。1、戰(zhàn)略（包括組織發(fā)展階段與薪酬體系、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇)組織發(fā)展階段分為用薪酬特點(diǎn)：1）創(chuàng)業(yè)階段 （基本工資和福利所占的比重要小，而績效工資所占的比重大，因此激勵工資部分所占比重往往也很大）2）快速成長階段（這一時間對于薪酬的內(nèi)外部競爭力都有較高的要求）3）成熟階段 (這些組織提供較有競爭力的基本工資、激勵工資和福利.）4）衰退階段 (組織為了加強(qiáng)成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利,轉(zhuǎn)移陣地） 組織薪酬有三種選擇：1）市場領(lǐng)先 2）市場滯后 3）市場匹配2、職位 常見的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評價為基礎(chǔ)的薪酬確定

34、法。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。3、資質(zhì) 資質(zhì)的構(gòu)成包括:知識（知）能力（能）態(tài)度（愿）4、績效5、市場四、薪酬調(diào)查的目的？P2341)對類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場價格直接確定工資.2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個職位在組織中的相對價值確定工資水平。3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險、休假等相關(guān)信息。五、工作評價的方法包括哪些?4點(diǎn) P2381）工作重要性排序法 是最早的系統(tǒng)，也是最簡單的系統(tǒng),其中最常用的排序是讓評估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡2）工作分類法 組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平3)要

35、素計(jì)點(diǎn)法 是一個定量的工作評價過程，通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作的相對價值。要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評價方法，這是因?yàn)?（選擇)要素計(jì)點(diǎn)法通用性好 要素計(jì)點(diǎn)法比較客觀 要素計(jì)點(diǎn)法的穩(wěn)定性較強(qiáng)4）要素比較法它與要素 計(jì)點(diǎn)法的不同之處在天，被評價的工作的薪酬要素是與組織中作為評價標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較六、常見的薪酬模式有：1、職位工資制 目前從世界范圍來看，使用最多的是職位工資制（單選）此種薪酬模式，主要依據(jù)職位在組織內(nèi)部的相對價值為員工付酬.優(yōu)點(diǎn)：1）、同崗?fù)?內(nèi)部公平性比較強(qiáng)。2)、職位晉升，薪級也是晉級,調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機(jī)會的積極性。缺點(diǎn)：

36、1）、如員工長期得不到晉升，將影響其工作積極性。2）、缺乏競爭性、靈活性、不利于保留和吸引人才。2、技能工資制 這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)（單選）這種薪酬模式，適合于知識型、技能型員工組織(單選）3、績效工資制在確定薪酬時,主要依據(jù)績效結(jié)果?？冃ЧべY制同樣存在問題：（簡答題)1）、對員工而言，績效工資制存在著風(fēng)險，收入不穩(wěn)定。2)、績效與能力和態(tài)度并不完全相等。3）、績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時與個人關(guān)系并不那么直接，市場、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績效的重要因素4）、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績效相聯(lián)系,很難用績效衡量.5）、導(dǎo)致機(jī)會機(jī)會主義和

37、實(shí)用主義,追求短期的績效，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。4、計(jì)時工資制 是根據(jù)員工的工作時間付給報(bào)酬的工資制度.5、計(jì)件工資制計(jì)件工資制是把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量（件數(shù)）直接掛鉤，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價來計(jì)算勞動報(bào)酬的工資制度。計(jì)件工資制通常也是針對操作性工人而使用，另外營銷人員根據(jù)銷售額獲得的工資也是計(jì)件工資的一種形式。1)、計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn):（簡答題)將勞動報(bào)酬與勞動成果最直接的聯(lián)系在一起。計(jì)件工資的計(jì)算與分配的實(shí)現(xiàn)都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明度.工資收入直接取決于員工在單位時間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量,因此可以刺激勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，努力提高勞動技能，提高生

38、產(chǎn)率。2)、計(jì)件工資制的缺點(diǎn)：勞動者很多勞動成果無法很直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤等指標(biāo).在單位處于盈虧分界點(diǎn)或利潤為負(fù)值時，產(chǎn)品越多虧損越大,計(jì)件工資難以為繼。容易出現(xiàn)對所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確及繁重等不同方面的要求,造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低。由于單位經(jīng)濟(jì)效益下降,造成計(jì)件單價下降，將直接影響工人生產(chǎn)積極性，甚至使生產(chǎn)陷入惡性循環(huán).七、整體薪酬激勵計(jì)劃包括：（一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤為基礎(chǔ)）1、斯坎倫計(jì)劃：是組織對員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵的激勵計(jì)劃，它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。它有四項(xiàng)基本的原則：一致性、能力、參

39、與制、公平性.2、拉克計(jì)劃：它的基本假設(shè)是:工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。3、收益分享計(jì)劃4、利潤分享計(jì)劃:必須考慮三個方面的問題：員工分享利潤的比例、分配方式和支付形式。5、員工持股計(jì)劃6、股票期權(quán)計(jì)劃7、其他：風(fēng)險工資計(jì)劃、平衡記分卡。 第八章 員工培訓(xùn)一、培訓(xùn)的含義？P264培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程,是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個新的目的。首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等.其次，更多的企業(yè)利用培訓(xùn)來增強(qiáng)

40、組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類1、培訓(xùn)的內(nèi)容有：主要有兩個方面即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質(zhì)主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。培訓(xùn)內(nèi)容的針對性:1)上層管理者的職者是對整個企業(yè)管理全面負(fù)責(zé).2）基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置,要首重培養(yǎng)他們管理技能和有效工作的方法。3)各類專業(yè)人員有自己的業(yè)務(wù)活動范圍，培訓(xùn)中要注意更新他們的知識、提高技能，還要培訓(xùn)他們的大局觀。4)一般員工應(yīng)根據(jù)工作說明書和規(guī)范要求,培訓(xùn)他們的操作技能。2、培訓(xùn)類型：員工

41、培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。1）崗前培訓(xùn) 是以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)要為員工提供的信息有兩個方面：由人力資源部門提供的信息由新員工所在部門提供的信息。2）在崗培訓(xùn) 是員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。為使在崗培訓(xùn)的效果更為顯著，可按下列步驟：解釋工作程序給員工演示整個過程演示結(jié)束后，要鼓勵員工提問讓員工自己動手做繼續(xù)觀察員工的工作,并提出反饋意見，直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對操作過程感到滿意為止。在崗培訓(xùn)是將學(xué)習(xí)和應(yīng)用直接結(jié)合起來的一種培訓(xùn)形式。受訓(xùn)

42、者能夠迅速得到工作績效的反饋,學(xué)習(xí)效果好。在崗培訓(xùn)有時候會打亂正常的工作流程.而工作流程又往往限制了在崗培訓(xùn).3)離崗培訓(xùn) 是員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能，其中,外派培訓(xùn)是離崗培訓(xùn)的重要形式之一。4）員工業(yè)余自學(xué)三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用有關(guān)學(xué)習(xí)的理論分為：1、經(jīng)典條件反射理論是俄國生物學(xué)家伊萬.巴甫洛夫進(jìn)行的，他的研究主要是教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液的反應(yīng)。2、操作條件反射理論它認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。斯金納認(rèn)為行為并不是由反射或先天決定的，會增加這種行為的頻率。如果人們的行為得到了積極的強(qiáng)化，則最有可能重復(fù)這種令人滿足的行為.如果

43、獎勵緊跟在恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)之后，會最為有效。3、社會學(xué)習(xí)理論個體不僅是通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。社會學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射的擴(kuò)展.榜樣影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心,榜樣對個體的影響包括的過程：注意過程.保持過程.動力復(fù)制過程。強(qiáng)化過程。從學(xué)習(xí)理論的討論中獲得的啟發(fā)：1）實(shí)踐的機(jī)會,親身實(shí)踐是掌握所學(xué)知識和技能的重要環(huán)節(jié)。2）榜樣的示范，榜樣的行為被認(rèn)為是理想和恰當(dāng)?shù)男袨槟Ｊ健?）及時的反饋和強(qiáng)化，反饋對于提高培訓(xùn)效果是非常重要的.四、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素及注意事項(xiàng)？P2781、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素課程目標(biāo)課程內(nèi)容教材課程實(shí)施模式培訓(xùn)策略課程評價組織形式時間空間,指培

44、訓(xùn)場地.2、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)最有效的培訓(xùn)課程應(yīng)始終把受成資本的一種形式來看待，把培訓(xùn)作為使這種資本保值和增值的一個環(huán)節(jié)。培訓(xùn)對象的特點(diǎn)培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮五·培訓(xùn)的方法：講授法(培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法）、案例分析法、角色扮演法、研討法。第九章 組織職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯的含義?P294職業(yè)生涯是一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷,并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程，包括從事何種職業(yè)工作、職業(yè)發(fā)展的階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等

45、具體內(nèi)容。職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。二、職業(yè)選擇三要素：1）了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個人特征。這可通過人員素質(zhì)測評和自我分析等方法獲得。2）分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。3)上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè).帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論。霍蘭德的人業(yè)互擇理論：這一理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。三、個人職業(yè)生涯發(fā)展階段：1、成長階段（從出生到14歲） 2、探索階段(15歲到24歲) 3、確立階段(25歲到44歲）：這是大多數(shù)人職業(yè)生涯

46、中的核心部分。4、維持階段（45歲到65歲) 5、下降階段.四·進(jìn)入組織初期,組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)是：1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。2）進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3）挑選和培訓(xùn)新員工的主管。4）分配給新員工第一項(xiàng)工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學(xué)會如何工作。5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃 第十章 員工福利 一、員工福利的含義？P315、1）從廣義包含三方面:第一、指企業(yè)員工作為國家的合法公民,享受政府的公共福利和公共服務(wù)；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)

47、成員，享受企業(yè)的集體福；第三,除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。2）狹義的員工福利又被稱為勞動福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等。二·員工福利的特點(diǎn)：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性、補(bǔ)償性、差別性.三·員工福利的類型：1、以給付方式可劃分為貨幣型福利、實(shí)物型福利及服務(wù)型福利2、以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可分為勞動條件福利，生活條件福利和人際關(guān)系福利。3、以福利制度是否具有強(qiáng)制性，可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。強(qiáng)制性福利又分為:社會保險（包括：養(yǎng)老保險、失

48、業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險）和休假制度.醫(yī)療保險基本原則和覆蓋范圍:堅(jiān)持“低水平、廣覆蓋”的原則.四、員工福利的作用？4點(diǎn) P3251）增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才2）減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)，增加員工實(shí)際收入3）加強(qiáng)核心員工的留任意愿4）樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀三、員工福利計(jì)劃的內(nèi)容？P3261)明確企業(yè)向員工提供福利的目的.2）明確福的具體內(nèi)容。3）確定提供福利的水平.（這里面需要決定兩個層次的內(nèi)容，一是確定企業(yè)整體的福利水平,二是確定員工個人的福利水平）4）提供差異化的福利。（需要參考的方面有：1、以工齡為標(biāo)準(zhǔn)。2、以員工對企業(yè)的重要性，對企業(yè)的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。

49、3、以是否在職為標(biāo)準(zhǔn)。4、以每周工作時間為標(biāo)準(zhǔn)。）5）確定福利成本的承擔(dān)方式。(SS員工福利成本的負(fù)擔(dān)，原則上有三種選擇：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)；二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)；三是完全由員工負(fù)擔(dān)。）福利成本的負(fù)擔(dān)：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān),二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān),三是完全由員工負(fù)擔(dān)。四、員工福利管理的含義?P329員工福利管理的含義,是為了保證員工福利能夠在既定的軌道上良性發(fā)展、實(shí)現(xiàn)福利計(jì)劃的預(yù)期效果，采取各種措施和手段對員工福利的實(shí)施和發(fā)展進(jìn)行控制和調(diào)整。五、員工福利管理的基本目標(biāo)及原則？P330員工福管理的基本目標(biāo)：通過控制和調(diào)節(jié)員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)各個階段的目標(biāo)。員工

50、福利管理的原則:1)合理和必要原則2）量力而行原則3）統(tǒng)籌規(guī)劃原則4)公平的群眾性原則六、彈性福利計(jì)劃的含義？P335又稱為自助食堂計(jì)劃、自助餐式福利等,即每個員工在企業(yè)設(shè)定的年度福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃形式。彈性福利計(jì)劃并非一項(xiàng)福利內(nèi)容，而是一種福利方案彈性福利類型：附加型彈性福利類型、核心加選擇型彈性福利、彈性支用賬戶、福利“套餐”。七、彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？P337彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：1）對企業(yè)來說，將不再被福利（固定的福利）套牢，且企業(yè)能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況（固定的資金投入)，同時，企業(yè)可將節(jié)省下來的一部分錢作為業(yè)績獎勵，回報(bào)員工,此外,由于每一種福利

51、都標(biāo)注了金額,可使員工了解福利的價值與成本間的關(guān)系，便于進(jìn)行成本管理。而員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)。2）對員工來說,彈性福利計(jì)劃富有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權(quán)利和有價值的感覺，注重員工參與也激起了員工采用彈性福利計(jì)劃的興趣。（優(yōu)點(diǎn):彈性福利計(jì)劃從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體質(zhì)，從一個固定福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案,這一變化，意味著企業(yè)將不再被福利(固定福利）套牢,而且能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況(固定的投入），同時，企業(yè)可將節(jié)省下來的一部分錢作為來績獎勵，回報(bào)員工，此外,由于第種福利都標(biāo)注了金額，可使員工了解福利的價值與成本間的關(guān)系，便于進(jìn)行成本管理，而員工

52、的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)。)彈性福利計(jì)劃的缺點(diǎn)：1）管理起來較復(fù)雜。由于員工自主選擇，每個人的信息可能差別很大，管理和核算的工作量和難度都加大了，福利的管理成本會上升，如處理不慎，甚至可能會引起員工的抵制。2）員工缺乏某種專業(yè)知識時,作為消費(fèi)者，其選擇有時不盡合理，可能會因?yàn)橹蛔⒅匮矍袄婊蛭唇?jīng)仔細(xì)考慮,以致選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目，影響了員工的長期利益.3）存在“逆選擇”的問題。“逆選擇"是理性的“經(jīng)濟(jì)人"沒有做出利潤最大化的選擇，而是選擇了非利潤最大化的情況.在彈性福利計(jì)劃中,員工很可能為了享受福利金額的最大化而選擇了并非自己最需要的內(nèi)容.這樣的結(jié)果是企業(yè)

53、的福利成本可能并沒有節(jié)約多少。4）很難形成規(guī)模效益。由于員工是各取所需,其選擇難免分散,但是有一些員工福利是需要一定規(guī)模才能得以實(shí)現(xiàn)的，如員工食堂、集體旅游等，這些福利在彈性福得計(jì)劃下就不容易實(shí)現(xiàn). 第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理一、企業(yè)文化的含義？P346企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。我國學(xué)者在西方文化涵義的基礎(chǔ)上，還加入了組織的硬文化因素,即組織內(nèi)的物質(zhì)狀況：機(jī)器、設(shè)備和原材料、技術(shù)水平和組織效益等有形的東西.二、企業(yè)文化的特征?8點(diǎn)P3461）集合性 2)時代性 3）人本性 4)獨(dú)特性 5）穩(wěn)定性 6）可塑性 7）實(shí)踐性 8）表

54、達(dá)方式的高度概括性三、企業(yè)文化的形式？12點(diǎn)P3481)企業(yè)哲學(xué)2）企業(yè)價值觀（包括五個層次：1、個人價值觀；2、群體價值觀；3、組織價值觀；4工作環(huán)境各要素價值觀；5、文化價值觀）3)企業(yè)精神（比較有影響的有:比喻式、故事式、主要式、品名式、人品式、廠名式）4）企業(yè)道德（是調(diào)整企業(yè)間、員工間、企業(yè)成員與客戶間關(guān)系的行為規(guī)范的總和)5）企業(yè)目標(biāo)（是企業(yè)在一定時期內(nèi)以一定的質(zhì)量指標(biāo)和數(shù)量指標(biāo)形式表現(xiàn)出來的最佳物質(zhì)成果和精神成果。)6)企業(yè)制度（與所有制度一樣，精確性、穩(wěn)定性、權(quán)威性是企業(yè)制度的基本屬性。）7）企業(yè)形象（即各類公眾對該企業(yè)綜合認(rèn)識后形成的最終印象。）8)企業(yè)環(huán)境(包括內(nèi)部環(huán)境和外部

55、環(huán)境，可分為工作環(huán)境和生活環(huán)境。）9）企業(yè)文化活動（包括文化娛樂性活動、福利性活動、技術(shù)性活動、思想性活動等。）10）企業(yè)公共關(guān)系11）企業(yè)人際關(guān)系12）企業(yè)的文化載體四、企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用（功能）：1)區(qū)分功能2）導(dǎo)向功能（具體表現(xiàn)在兩方面:一是對組織成員個體的思想行為起導(dǎo)向作用；二是對組織整體的價值取向和行為起導(dǎo)向作用。)3)約束功能4）凝聚功能5）激勵功能6）輻射功能五、營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則？7點(diǎn)P3561）樹立正確的價值觀 2）繼承傳統(tǒng)精神3)適應(yīng)時代,開拓創(chuàng)新 4）塑造企業(yè)英雄5）集體參與 6）明確目標(biāo)7）保持企業(yè)的個性特六、簡述企業(yè)文化變革的步驟？7點(diǎn)P3671）建立企業(yè)文化變革指導(dǎo)機(jī)構(gòu)。變革指導(dǎo)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)企業(yè)文化變革的目標(biāo)、方案的制訂，具體實(shí)施與控制工作。由于企業(yè)文化變革工程由指導(dǎo)機(jī)構(gòu)委員會全權(quán)負(fù)責(zé)，因此委員會的組成應(yīng)遵循以下原則:一是權(quán)威性,二是多樣化知識結(jié)構(gòu)，三是要有代表性。2）對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境開展調(diào)查。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境有外部，又有內(nèi)部的.就外部環(huán)境而言，包括社會經(jīng)濟(jì)因系、政治與法律因素、人口與社會因素、社會文化（特別是行業(yè)文化）因素、科學(xué)技術(shù)（特別是行業(yè)技術(shù))因素、行業(yè)競爭態(tài)勢等。就內(nèi)部環(huán)境而言，包括企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、風(fēng)氣氛圍