山大網(wǎng)絡(luò)教育人力資源管理試題

1、人力資源管理模擬題1'人力資源的特點是主動性、時效性、可再生性。2、根據(jù)時間跨度來劃分，人力資源計劃可以分為長期計劃、中期計劃、短期計劃。3、工作分析的步驟分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段四個階段4、面試文件主要有面試記錄、面試評估表。5、影響人際吸引力的因素有態(tài)度的相似性、需要的互補(bǔ)性、興趣愛好的一致性。二、選擇題：（下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選錯或少選不得分）1、下面哪些人不屬于人力資源統(tǒng)計的范圍（A學(xué)生 B 家庭婦女 C2、（ BC）是工作分析的方法A排序法 B 、問卷法 C3> （ AC）是績效評中的行為法A典型事例法 B、書面法 C

2、4、（ BD ）是非量化的工作評價方法A、因素比較法B、工作排序法5、職務(wù)形狀是上山型的有（ C）A、辦公室職員B、工程師、服役軍人、訪問法D 、喪失勞動能力、固定行為等價法、因素分析法D、圖示評估法C、海氏法D、分類法C、銷售經(jīng)理6、 （ A ）是不變薪酬A、基本薪金B(yǎng)、績效薪金C、紅利D、股票期權(quán)7、用海氏法進(jìn)行工作評價時屬于訣竅的構(gòu)成因素是（AB ）A、人際關(guān)系的技巧B、管理訣竅C、思維環(huán)境D、職務(wù)責(zé)任8屬于有益一一實質(zhì)性沖突的是（A ）A、兩個技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計時發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計時考慮得更周到B人力資源部兩個負(fù)責(zé)人為制定一項新的人事政策而爭執(zhí)不下結(jié)果制定的制度未得到真正的貫徹落實

3、C財務(wù)經(jīng)理與采購經(jīng)理的關(guān)系不好財務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為D員工因個人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期9、人的需要的基本特征有（ ABCD ）A、多樣性 B、結(jié)構(gòu)性 C、社會性 D、發(fā)展性10、在進(jìn)行薪酬設(shè)計時應(yīng)遵循的原則是（ABCD ）A、公平性B、激勵性C、競爭性D、合理性三、名詞解釋：人力資源：推動社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運轉(zhuǎn)的人的勞劫能力終身就業(yè)制：從各類學(xué)校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動者自身的責(zé)任， 企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習(xí)慣招聘：員工招聘是指組織根據(jù)人力資源計劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定 職位

4、工作的系列活動溝通：是指將某一信息（或意思）傳遞給客體或?qū)ο?，以期獲得客體作出相應(yīng)反應(yīng)的過程股票期權(quán)計劃：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個限定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利參考答案：1、這種說法不正確因為組織在選聘人員時應(yīng)遵循的原則之一就是適人適位，選擇高于職位要求的可能留不住，低于職位要求的又不能勝任。而最優(yōu)秀的人才不一定是最合適的。因而組織在選聘人員時應(yīng)該選擇最適合崗位要求的。2、這種說法不正確因為組織中沖突的存在是客觀的，是不可避免的。對于沖突對組織影響應(yīng)該一分為二的看，如果能把沖突處理好就會把沖 突給組織帶來的弊轉(zhuǎn)化成利，否則反之。但并不能說組織中的沖突越少對組織越有利，

5、因為這種情況有可能是大家對組織已 經(jīng)失去了信心，都采取漠視不關(guān)心的態(tài)度而形成的表面沒有矛盾實際卻存在潛在的危機(jī)，這對組織發(fā)展是不利的。五、簡述題：1、人力資源、人口及勞動力之間的關(guān)系是什么？2、建立新的企業(yè)文化可以從人力資源管理的哪些具體環(huán)節(jié)入手?3、跨國公司人力資源管理的基本模式有哪些？4、工作特性理論的內(nèi)容是什么？參考答案:1、答：人口喪失勞動能力者人力資源學(xué)生、失業(yè)者勞動力2、答：人力資源管理是企業(yè)建立新的企業(yè)文化的一個有效途徑，具體通過以下幾個環(huán)節(jié)：(1 )、人員調(diào)動，通過外部招聘和內(nèi)部流動將新的思想觀念帶到組織中來。(2)、員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓員工了解企業(yè)的新文化。(3)、績效評估和

6、激勵，通過改變績效評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)以形成對員工行為的新規(guī)范。(4)、溝通，通過溝通過程向員工闡明組織文化改變的重要性及對員工的影響。3、答：跨國公司的人力資源管理主要有四種基本模式：(1)、民族主義中心原則，母公司的政策全部移植到子公司。(2)、多中心原則，各子公司根據(jù)所在地的實際情況制定具體的人力資源管理政策。(3)、地區(qū)中心原則，子公司按照地區(qū)分類，各個地區(qū)內(nèi)部的人力資源管理政策盡可能協(xié)調(diào)。(4)、全球中心原則，公司總部與各個子公司構(gòu)成一個全球性的網(wǎng)絡(luò)，既有在整個網(wǎng)絡(luò)中普遍適用的政策，也可以 有局部適用的政策。5、答：工作特性理論的內(nèi)容是：當(dāng)員工存三種心理狀態(tài)時即感受到工作的意義、對工作責(zé)

7、任感和了解工作的結(jié)果，將產(chǎn)生 四種好的結(jié)果即高度的內(nèi)在的工作積極性、高質(zhì)量的工作績效、高工作滿意度及低缺勤率和離職率。上述三種心理狀態(tài) 是由工作的五個特性決定的，工作的五個特性是技能多樣性、工作整體性、工作重要性、自主性和反饋度。而要使工作 具有這五個特性需要實施的方案是形成自然的工作單位、歸并任務(wù)、與用戶建立聯(lián)系、縱向分配任務(wù)及開辟反饋渠道。人力資源管理模擬題一、填空題：填空題；h劄世紀(jì)人力番源管湮商臨的攜戰(zhàn)是全球化何題、ML織的集化.知識匚人值缺.2 .影響企業(yè)人力贄源訃劃的內(nèi)部因粢有企業(yè)目標(biāo)的變化*員I秦質(zhì)的變優(yōu)、紐牧理式的變化、企業(yè)最朽幀辟事內(nèi)的理念.3 . 件恃性理論中的五亍【件特性

8、健技能茅樣性、任務(wù)完整性、任魯置姿性*自主性.惻IS性.4.1又向溝迪是忻荷反鍛的僭息河迪如討誥、血快屣經(jīng)卷5,直沖定覽矍的兩酣一根盤小，向避是一補(bǔ)強(qiáng)愉策略、選擇題：(下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選錯或少選不得分)hire BCD 丁環(huán)節(jié)君手可以引入新文化A、L作井析氐人陽詛動C. M LJfffl Dv潮遜2. CB ）足績效訐中的特征法A.多重標(biāo)準(zhǔn)托度法 氐I割示評估陡G除型事例法D.書面袪3、/ AB ）是址牝的LfW價方洙樂因素比較肚樂點數(shù)法U井類法D排序法L耿市埼為！ #向的襪曲計仝（D）A.打俺金業(yè)酬的外部公半性B.打破企/勿的內(nèi)部公呼性G滄業(yè)薪St的內(nèi)部

9、鼬外部分平性狐金被打磁D.企業(yè)蔚刑的內(nèi)肌和外那僉平性郵不會彼打破5的內(nèi)般丙索有< SCD ）輸勞動力布場狀說B.企業(yè)的日拆G企業(yè)的經(jīng)營世念D、企業(yè)的經(jīng)擠實力5. （ BCD ）宦可變肅B1A.星木薪金氐績效薪金C紅利g股察期人用悔氏詵址行匚作評金忖屬丁解決同質(zhì)聳力的腐力城周素是（BD ）肛科學(xué)為I識專I虢術(shù)和實踐iff臉隊思堆環(huán)埴G行動tfjfirtUSm思嫌建廢K. （ c 是人力55源管理泵貌中址基剖的環(huán)節(jié)九人力竊源計劃歐匚檸評價G匚作分析D、薪瞬設(shè)計戒旖實配性沖瞬的是丫 D ）九瀚個技術(shù)人曲在產(chǎn)品設(shè)計口寸發(fā)生矛再后他齊白在設(shè)計時考慮橫更周刊珞人力瓷糠踽個負(fù)詩人為制定一攻新的人事媒而

10、爭執(zhí)不下第集制定的制皮未得到直止的融G時務(wù)短世占采購經(jīng)用絲關(guān)羸不U財備經(jīng)H從嵌日中查出采購短J®的違曲6肖U闊個人對 嚎不詢而故敢利起生嚴(yán)交貨筵期1認(rèn)在遜衍麗I投計時一般以（AC）為痕出2 I件本身乩I.作所船的如識技儺C.個人績效D.市場薪稠水¥三、名詞解釋：人力?？侠?人力謖潢TB理崔在經(jīng)濟(jì)供乍人亦科檢捐尋下，適過拐孵*輾造*靖訓(xùn)I、把酬令晉理璐兀對sl秋內(nèi) 外祺關(guān)人力袂師進(jìn)行方喊運出-滿繪ai綁人前展耒來凝展的磚譽(yù).保詞;如和口桿丈丁見于止切冷展的播x+tL«f5>iJill：窗丹靳I薪麗舒忻理新曲匚內(nèi)為用S傭茨幣的疔棄而從憫十耶甲獲碼的所皆齊種刑此的

11、擰擠靴人以 及有?務(wù)利福利薪口燕苗曲星H WTWtLTTT噸WHffilrJTJ向儲薊甲11抽利4鹿勞丫人虢營澈砒，在它理心理恃小，廣火灼釀唧就足惰）威農(nóng)-鍛勵、調(diào)越人怕船情和積IRfL從心理的內(nèi)帥快血址召鍛黝足 指人的動機(jī)芋銃荻激彥虹來“址在一種鍛沽橫惠，XJf”j仃若坦人的掙.型力甩”從心理和衍溝的過程用百.激也_L坐足 陽有電曲4J微澈發(fā)人的勸機(jī).便人嚴(yán)生的神內(nèi)呃力”并問贏期蟲的日林煩O1的心理和行為過性.見人力就洲苛里 的角股*石敝勵萌核心竹閃足調(diào)切刁科的枳帕性M Llftilih蛆肌在將S1敘發(fā)腋kJ赫和員一牛人發(fā)加*標(biāo)柏結(jié)A的莖礎(chǔ)上，有言牙劃地 Wtt人從可學(xué)習(xí)和跑練. 捉瑪怙I

12、一的知只披睫，戲善為“的EfT志度.羸獨域】：的創(chuàng)倆箴爐,便擁E：他牡桂*取匚曲的人療管濯管理凌駕牛也序列；叢I的戰(zhàn)木I Will® I木人的傘冊右I企業(yè)俱IJ的堵艮而優(yōu)牛增知，hh n J#Mi 丁噬自一止的畔血i.抵 供血冊白廳覘_L的第勸I嘛去次序培如四-辨析題1、在人際溝通中只要溝通渠道暢通，并且信息接受者能準(zhǔn)確、完整的收到信息就會達(dá)到有效溝通。2、績效評估的目的就是為了對每個人做出評價。參考合案1、這種說法不正確因為人際溝通不僅僅是信息的傳遞還包括情感的交流，當(dāng)信息發(fā)出者發(fā)出的信息被信息接受者完整準(zhǔn) 確的接受到，但由于感情原因，彼此不信任，信息接受者可能產(chǎn)生的行為是對這一信

13、息不作出任何反應(yīng)。此時就達(dá)不 到有效溝通。2、這種說法不正確因為現(xiàn)代績效評估的目的不是為了考核而考核，它有兩個重要的目的即管理的目的和發(fā)展的目的。 管理的目的是指利用績效評估的結(jié)果進(jìn)行更有效的人力資源管理如培訓(xùn)、晉升、獎懲等；發(fā)展的目的是指通過績效 反饋，在肯定成績的同時，找出不足并提出改進(jìn)措施使每個人在下一步的工作中得到提高。四、簡述題：1、人力資源管理的特征是什么？2、為什么說工作分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)？3、在制定福利計劃時應(yīng)考慮哪些因素？4、現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核有哪些區(qū)別？5、參考答案：1、答：人力資源管理具有以下幾個特征：(D 、具有極強(qiáng)的社會人文特征(2)、具有極強(qiáng)的社

14、會心理特征(3)、具有極強(qiáng)的政策性和法律性(4)、個性化的管理(5)、具有制度化的特征2、答：因為工作分析形成的工作描述和工作說明書是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，若沒有工作分析，人力資源管理的其他環(huán)節(jié)將成為空中樓閣。具體來說它是：(1)、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)(2)、員工招聘的基礎(chǔ)(3)、績效評估的基礎(chǔ)(4)、員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)(5)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)3、答：在制定福利計劃時應(yīng)考慮以下幾個方面的因素：(D 、提供的福利內(nèi)容，企業(yè)將向員工提供哪些福利。(2)、提供福利的對象及數(shù)量，企業(yè)不必向所有的員工提供一樣的福利。(3)、員工的選擇余地，在總額度一定的條件下讓員工選擇自己需要的福利。(4)、福利成本

15、的承擔(dān)者，福利成本的負(fù)擔(dān)是由企業(yè)完全承擔(dān)，還是由企業(yè) 和員工共同分擔(dān)，還是完全由員工個人承擔(dān)。4、答：現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別是：(1) 在目的上，傳統(tǒng)人事考核是為了考核而考核：現(xiàn)代.績效評估是為了完善組織的人力資源管理同時促進(jìn)員工的 發(fā)展。(2)在方法上，傳統(tǒng)人事考核是主觀描述、單向評定并且是獨立的考核；現(xiàn)代績效評估是制定標(biāo)準(zhǔn)、記錄績效、 評估績效，是雙向溝通而且是連續(xù)性的考核。(3)在員工權(quán)利上，傳統(tǒng)人事考核是員工不能了解考核結(jié)果，不能提出要求，員工沒有提出問題、解決問題的機(jī) 會；現(xiàn)代績效評估是員工有權(quán)了解考核的結(jié)果，可以提出建議。(4)在結(jié)果上，傳統(tǒng)人事考核是組織無實質(zhì)性改進(jìn)；現(xiàn)

16、代績效評估是組織增強(qiáng)了凝聚力，提高了績效，同時增 強(qiáng)了員工的自信新和滿意度并使員工獲得發(fā)展機(jī)會。人力資源管理模擬題-、填空題：1 、工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是工作描述、工作規(guī)范。2 、職業(yè)發(fā)展的四個階段是職業(yè)預(yù)備期、職業(yè)初期、職業(yè)中期、職業(yè)后期。3、員工的職業(yè)類型有技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、安全型、自主型。4、績效評估之后的四種類型的員工是核心型、骨干型、問題型一、僵化型。5、在面試測試中屬于情景模擬的方法有模擬公文處理、角色扮演、談話。二、選擇題：(下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選錯或少選不得分)1 、人力資源管理經(jīng)理應(yīng)具有( AD)A、人力資源管理技能B

17、、業(yè)務(wù)技能C變革的技能D、人際信任2 、（ AD ）是工作與工作之間比較的工作評價方法A、排序法B、點數(shù)法C、海氏法D、因素比較法3 、職務(wù)形狀是下山型的有（B ）A、辦公室職員 B、工程師C、銷售經(jīng)理4 、薪酬的主要作用有（ABCD）A、保障B、激勵C、保障和激勵D、綜合作用5 、 （ D）是長期薪酬A、基本薪金B(yǎng)、績效薪金C、紅利D、股票期權(quán)6、屬于過程型激勵理論的是（BC ）A、雙因素理論B、期望理論C、公平理論D、成就理論7、工作分析的時機(jī)是（ABC ）A、新企業(yè)成立時B、新工作產(chǎn)生時C、環(huán)境變化引起崗位變動時D、員工對工作不滿時8屬于有害一一，情緒性沖突的是（D ）A、兩個技術(shù)人員在

18、產(chǎn)品設(shè)計時發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計時考慮得更周到B、人力資源部兩個負(fù)責(zé)人為制定一項新的人事政策而爭執(zhí)不下結(jié)果制定的制度得到真正的貫徹落實C、財務(wù)經(jīng)理與采購經(jīng)理的關(guān)系不好財務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為D、員工因個人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期9、影響薪酬設(shè)計的外部因素有（ ABD ）A、行業(yè)的工資水平B、當(dāng)?shù)鼐用裆钏紺、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì) D、勞劫力市場狀況10、下列說法正確的是（C ）A、當(dāng)組織效率低時應(yīng)該對一般員工進(jìn)行培訓(xùn)B、當(dāng)組織效率低時應(yīng)該對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)C、當(dāng)組織效率低時應(yīng)該對一般員工和管理人員都進(jìn)行培訓(xùn)D當(dāng)組織效率低時不一定會產(chǎn)生培訓(xùn)需求三、名詞解釋；人本管

19、理：人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來 進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的 理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。人本管理有以人性為核心，人本管理有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素人力資源計劃：人力資源計劃是一個企業(yè)或一個組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而針對需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃有兩個層次：一是企業(yè)的人力 資源總體計劃；二是企業(yè)具體的人力資源管理計劃職業(yè)生涯：一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職

20、位、工作或職業(yè)工作評價：就是評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)線：工資結(jié)構(gòu)線（也稱為薪資結(jié)構(gòu)線）薪資結(jié)構(gòu)線清晰顯示出企業(yè)內(nèi)部各個職務(wù)的相對價值和與其對應(yīng)的實付 薪資之間關(guān)系。薪資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評價所獲得的表示其相對價值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，以所付薪資值為縱坐標(biāo)的 薪資結(jié)構(gòu)圖上。薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途是用來檢查已有的薪資制度的合理性，工作改進(jìn)的依據(jù) 四、辨析題：1、工作豐富化的工作設(shè)計方法適用任何人。2、人永遠(yuǎn)是組織中最寶貴的資產(chǎn)。參考答案1、這種說法不正確因為工作豐富化的這種工作設(shè)計方法的使用是有前提條件的，即它只對那些知識、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的人才會起到激勵作用。而不是對所有的人都適用。2、這種說法不正確因為對于組織中的員工來說，只有那些擁有同崗位相匹配的知識、技能，并且能為組織作出貢獻(xiàn)的 人，才是組織中最寶貴的資產(chǎn)，而那些不能勝任