如何建立有效的績(jī)效管理體系.

1、如何建立有效的績(jī)效管理體系?作者：譚小芳 2012-1-162012-1-16如何建立有效的績(jī)效管理體系？文交廣企業(yè)管理咨詢公司首席專家譚小芳.、八、-刖言：從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用講述了績(jī)效管理 的基本流程，從實(shí)際操作角度講述了績(jī)效考核的各種技術(shù)手段，包括基于目標(biāo)管理 的績(jī)效考核、基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核等。內(nèi)容 更全面，模塊更清晰，更易于學(xué)習(xí)掌握，更有助于讀者深入理解績(jī)效管理的理念， 真正建立系統(tǒng)有效的績(jī)效管理體系。不管是對(duì)于考核者，還是被考核者，年終績(jī)效都會(huì)搞得天怒人怨。新年將至， 不僅要處理各種積壓的工作，還要應(yīng)對(duì)年終考核與總結(jié)

2、，作為職場(chǎng)中人，不焦慮都 不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧： 一切不以發(fā)獎(jiǎng)金為目的的年終考核都是耍流氓； 一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級(jí)壓一級(jí)，不勝其 煩。所謂年關(guān)年關(guān)，就是這個(gè)樣子吧； 年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場(chǎng)，浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)流量浪費(fèi) 紙，幾十人不負(fù)責(zé)任的填表，姐到頭來得統(tǒng)計(jì)到頭昏眼花，所得結(jié)果完全說明不了 神馬問題！不知道在干神馬！勞命傷財(cái)！又到一年績(jī)效考核時(shí)，公司要有總結(jié)評(píng)估，個(gè)人要有回顧分析，甚至嚴(yán)肅到以 績(jī)效考核結(jié)果加薪發(fā)獎(jiǎng)，或末位淘汰。匿名、具名、自評(píng)、他評(píng)、上級(jí)評(píng)分、協(xié)作 部門評(píng)分、A4A4360360 度等各種方法，程序上都是為了考核公平

3、合理，體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效情 況。著名企管專家譚小芳老師 認(rèn)為，多數(shù)管理人員及員工都認(rèn)為自己為企業(yè)努力 工作了一年，作出了相當(dāng)?shù)纳踔辆薮蟮呢暙I(xiàn)，給自己的評(píng)分鮮有低于平均水平的。 然而，考評(píng)結(jié)果按好中差或分?jǐn)?shù)等級(jí)是有一個(gè)比例要求的，總有一半甚至更多的人 會(huì)得到平均水平或低于平均水平的評(píng)分，于是乎，人們就覺得自己是不公平的受害 者。那么，每個(gè)人都高于平均水平，這可能嗎？社會(huì)心理學(xué)的大量研究表明：多數(shù) 人都表現(xiàn)出自我服務(wù)偏見。事實(shí)上，我們多數(shù)人都對(duì)自己感覺不錯(cuò)。在對(duì)自尊的研 究研究中，即使得分最低的人，在給自己打分時(shí)也基本使用中等的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。90%90%的商務(wù)經(jīng)理對(duì)自己的成就評(píng)價(jià)超過對(duì)其普通同事的評(píng)價(jià)(Fr

4、enFren ch,1968ch,1968)。在澳大利亞，86%86%的人對(duì)自己工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)高于平均水平，只有 1%1%的人評(píng) 價(jià)自己低于平均水平。想起來一幅漫畫 一一招聘經(jīng)理對(duì)于應(yīng)聘人員說：我承認(rèn)這份簡(jiǎn)歷看起來非常有吸引力。但你也知道，這年頭，每個(gè)畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班 級(jí)的前 10%10%。”來自譚小芳老師 的建議：在企業(yè)年終績(jī)效評(píng)估 一一不但要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情 況不斷完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，而且要做好員工的心理撫慰工 作，幫助員工提升自我認(rèn)知和心理資本，激勵(lì)員工士氣?？?jī)效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績(jī)效考核，讓績(jī)效考核不流于形 式，卻一直困繞著人力資源工作者?？?jī)效

5、考核的作用在于激勵(lì)”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵(lì)作用的?？墒?， 公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%80%的或以上的員工都被激勵(lì)起來呢？為了解決這個(gè)問題，譚小芳老師認(rèn)為，績(jī)效考核的原則有 如下：1 1、公平原則。公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā) 揮考績(jī)應(yīng)有的作用。2 2、嚴(yán)格原則?？伎?jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能 全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括： 要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán) 格的程序及方法等。

6、3 3、 單頭考評(píng)的原則。對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn) （成績(jī)、能力、適應(yīng)性，也 最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不 應(yīng)當(dāng)擅自修改。4 4、結(jié)果公開原則?？伎?jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手 段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而 使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng) 服，奮起上進(jìn)。另一方面， 還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差， 以 保證考核的公平與合理。5 5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)

7、工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有 罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工 資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。6 6 客觀考評(píng)的原則。人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng) 資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。7 7、反饋的原則?？荚u(píng)的結(jié)果（評(píng)語一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不 到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解 釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。8 8、差別的原則?？己说牡燃?jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng) 語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上 進(jìn)心。提升企業(yè)績(jī)效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對(duì)企業(yè)所處各類市場(chǎng)、各類業(yè)務(wù)詳細(xì) 規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等 流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和 績(jī)效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容。總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門績(jī)效部分影響組織績(jī) 效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門績(jī)效，三者綜合構(gòu)成