人力資源招聘流程以及詳細步驟

1、人力資源招聘流程以及詳細步驟人力資源招聘一定要遵守招聘的黃金法則：人崗匹配（人職匹配）。以下就是針對人崗匹配設(shè)計的招聘流程一、人力資源需求分析（一）公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、年度資源計劃（二）用人部門根據(jù)發(fā)展需要進行人力資源需求分析（三）上交公司領(lǐng)導(dǎo)審核二、崗位分析（一）崗位內(nèi)涵分析1名稱分析2、任務(wù)分析所謂的任務(wù)分析，就是分析任務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)的內(nèi)容、實現(xiàn)任務(wù)的形式和執(zhí)行任務(wù)的步驟等。通過崗位任務(wù)的分析， 可以實現(xiàn)任務(wù)的一體化和體現(xiàn)任務(wù)的意義。如果某些任務(wù)的設(shè)計缺乏一體化，員工不能參與完整的工作他們就幾乎不會有責任感和缺少對成果的滿足感，完成本職工作以后就不會有成就感。如果崗位設(shè)計能使員工感到自己作出

2、了貢獻，工作的積極性就會大大增加，也就能給企業(yè)帶來較好的經(jīng)濟效益。崗位任務(wù)的定量分析表等級任務(wù)的屬性分值1任務(wù)較少，與其他的崗位關(guān)系不大，實現(xiàn)任務(wù)的步驟比較簡單52任務(wù)一般，與其他崗位有一些聯(lián)系，實現(xiàn)任務(wù)的步驟有一些復(fù)雜103任務(wù)較重，與其他崗位聯(lián)系較多，實現(xiàn)任務(wù)步驟有一些復(fù)雜154任務(wù)很重，與所有崗位都要發(fā)生聯(lián)系，實現(xiàn)任務(wù)的步驟多而復(fù)雜203、崗位職責、權(quán)限分析職責是職務(wù)和責任的統(tǒng)一。崗位職責的分析，不僅包括對本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對崗位責任的大小、重要程度的分析。為確保工作的的正常展開， 必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作相配套， 權(quán)限過大匯導(dǎo)致權(quán)利濫用；權(quán)利過小，不能起到

3、應(yīng)有監(jiān)督和制約作用。正確的權(quán)限制定，應(yīng)該是責任權(quán)利的完全統(tǒng)一，權(quán)利之間相互制約、相互協(xié)調(diào)。崗位職責的定量分析表等級責任的屬性分值r i工作失誤造成的經(jīng)濟損失較?。?.1萬元以下）5 J2工作失誤在成的經(jīng)濟損失一般（0.1 1萬元之間）103工作失誤造成的經(jīng)濟損失較大（1 10萬元之間）15 J4工作失誤造成的經(jīng)濟損失很大（10萬元以上）或是影響業(yè)務(wù)的拓展20 J5匚工作失誤造成的經(jīng)濟損失巨大（100萬兀以上）或使公司形象嚴重254、崗位關(guān)系分析一個崗位和另一個崗位有何種協(xié)作關(guān)系；協(xié)作的內(nèi)容是什么；它是受誰的監(jiān)督、指揮，它又去監(jiān)督、指揮誰；這個崗位上下左右的關(guān)系如何；本崗位的職工升降、平調(diào)的路線

4、如何，這些都是崗位關(guān)系分析的的主要內(nèi)容。 為了深入進行崗位關(guān)系的分析研究， 可采用科學(xué)的制定 方法，將性質(zhì)、特點和要求相同或是相似的崗位劃到同一個工作族”內(nèi)。實踐證明，在同一個工作族內(nèi)的進行人員調(diào)配的成功率，大大高于不同工作族內(nèi)的人員調(diào)配。5、勞動強度分析勞動強度指在作業(yè)時間內(nèi)人體做功的多少，能量消耗量的大小。勞動強度主要包括勞動緊張程度、勞動負荷、工時利用率、勞動姿勢和工作班制等指標。勞動緊張程度的定性分析 主要是指對員工在勞動過程中腦、眼、耳和四肢的協(xié)調(diào)性、感知和處理信息的速度、注意力的集中程度、反應(yīng)的快慢等進行分析，根據(jù)作業(yè)時間、作業(yè)持續(xù)時間和動作頻數(shù)等判斷勞動 緊張度；勞動負荷的定性分

5、析即根據(jù)員工在工作中采用的推、拉、走、跑等動作來分析員工做工的大小和能量消耗的多少； 工時利用率定性分析也就是對員工的工時利用情況進行分析， 計算工時利用率等相關(guān)指標；勞動姿勢的定性分析即對作業(yè)時必須采用的坐、站、跑、蹲、 攀、踢、踏、俯臥、仰視、蹲伏、彎腰和倒懸等姿勢進行分析；工作制的分析也就是對各種 班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三運轉(zhuǎn)、四六班制、四八班制、大三班等進行分析， 以確定工作班制對員工身心健康是否有影響。勞動姿勢定量分析表等級勞動姿勢屬性分值1可以米用任何姿勢52站立或久坐，時間占全部工作時間的 51%以上103長時間站立、攀登、踢、踏、爬、跑、彎腰、俯臥等平常姿勢，時間

6、占全部工作時間 的 2% 50%154長時間行走、攀登、踢、踏、爬、跑、彎腰、俯臥等平常姿勢，時間占全部工作時間 的51%或是仰視、蹲伏、偏彎、倒懸等不平衡狀態(tài)，時間占全部時間的25%-50%205二 仰視、蹲伏、偏彎、倒懸等不平衡狀態(tài)，時間占全部時間的51%以上256、勞動條件和環(huán)境分析勞動條件和環(huán)境主要包括以下因素：工作環(huán)境有無噪音污染、溫度、適度、空氣中含塵量、工作環(huán)境的危險性等。 對勞動條件和環(huán)境的分析也就是對上述要素進行分析。關(guān)于上述因素的定性、定量分析應(yīng)結(jié)合國家主管各行業(yè)公布的各項標準進行。以噪音分析為例，噪音定量分析表等級噪音屬性分值1舒適，無噪音52噪音強度小于85dB,不舒適

7、，其時間占全部時間的11%-25%103噪音強度小于85dB,不舒適，其時間占全部時間的 26%-50%或工作場地噪音強度大 于85dB,極不舒適，其時間占全部時間的 11%-25%154噪音強度小于85dB,不舒適，其時間占全部時間的51%以上；或工作場地噪音強度大于 85dB,極不舒適，其時間占全部時間的 26%-50%205工作場地噪音強度大于85dB,極不舒適，其時間占全部時間的 519以上256容易導(dǎo)致工作人員患職業(yè)病307、勞動資料和勞動對象的分析即對資金、設(shè)備、儀器儀表、工具器具、原材料等的保管、 使用進行分析，具體的定量分析表如下：勞動資料和勞動對象的定量分析表等級勞動資料和勞

8、動對象的定量分析表分值1作業(yè)時，無需任何設(shè)備02需使用最簡單的設(shè)備、工具，如榔頭、鎬、安全帶、泥刀、水桶、毛筆、鋼筆、鉛筆 等53需使用簡單設(shè)備，如老虎鉗、手鋸、檢電器、打結(jié)器、手推車、算盤等104需使用稍微復(fù)雜的設(shè)備，如混合器、電鉆、分段開關(guān)、保險箱等155需使用復(fù)雜的設(shè)備，如單、三項感應(yīng)電動機和壓力機等206需使用復(fù)雜、精細的設(shè)備，如軋鋼機、內(nèi)燃機、蒸汽機、36.75KW以上的空壓機、制氧機等25（二）人員素質(zhì)要求分析人員素質(zhì)要求分析又稱員工規(guī)格要求分析，即對員工的知識水平、工作經(jīng)歷、道德水平、身體素食要求及績效考核進行分析。一、知識水平分析在崗位調(diào)查之后，應(yīng)對各種崗位所需的知識水平進行分

9、析，認真研究勝任每一崗位所需要的基本知識與作業(yè)知識，以便更好地實現(xiàn)人職匹配。當然，崗位所需的知識水平不僅指正規(guī)學(xué) 校教育，也包括通過崗位培訓(xùn)獲得知識與技能。通常，它由以下六方面組成：（1）文化程度。勝任本崗位工作所應(yīng)具有的最低學(xué)歷或同等學(xué)力。（2 ）專門知識。勝任本崗位工作所應(yīng)具有的專業(yè)基礎(chǔ)知識與實際工作經(jīng)驗。（3）政策法律知識。即應(yīng)具備的政策、法律、規(guī)章或條例方面的知識。 （ 4）管理知識。應(yīng)具有的管理科學(xué)知識或業(yè)務(wù)管理知識。（5）外語水平。因?qū)I(yè)、技術(shù)或業(yè)務(wù)工作需要，對一種或兩種外語應(yīng)掌握的程度。（6）相關(guān)知識。本崗位主題專業(yè)知識以外的其他知識。知識要求可采用精通、通曉、掌握、具有、懂得、

10、了 解 6 級表示法。二、工作經(jīng)歷要求分析由每個崗位規(guī)格不同， 崗位對員工的要求也就不同， 它不僅僅表現(xiàn)在知識方法上， 還表現(xiàn)在 需要本崗位人員具備一定的感知判斷力和領(lǐng)悟力， 這些能力的取得必須依靠工作經(jīng)歷的之類， 這也就構(gòu)成了工作經(jīng)歷分析的任務(wù)。 通過對工作經(jīng)歷要求的分析， 來決定工作崗位所要求的 員工工作經(jīng)歷指標。三、職業(yè)道德分析通過職業(yè)道德水平的分析， 以提高全體員工的職業(yè)道德水準， 形成一種團結(jié)向上、 愛崗敬業(yè)、 優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)、服務(wù)規(guī)范、積極向上的企業(yè)文化。四、能力要求分析所謂能力要求分析據(jù)是對勝任本崗位工作所應(yīng)具有的主觀條件進行分析， 它主要包括下列七 項內(nèi)容：（ 1）理解判斷能力分析。

11、對有關(guān)方針、政策、文件指令、科學(xué)理論、目標任務(wù)的 認識領(lǐng)會程度，對本職工作中各種抽象或具體問題的分析、綜合與判斷能力。（ 2）組織協(xié) 調(diào)能力分析組織本部門人員開展工作以及協(xié)同有關(guān)部門人員的工作的能力。（ 3）決策能力 分析。從系統(tǒng)的整體能力處分，對方向性、全局性的重大問題進行決斷的能力。（ 4）開拓 能力分析。對某一學(xué)科、業(yè)務(wù)或工作領(lǐng)域進行研究、開發(fā)、創(chuàng)新、改革的能力。（ 5）社會 活動能力分析。為了開展工作，在社會交往、人際關(guān)系方面應(yīng)具有的活動能力。（ 6）語言 文字能力分析。 在撰寫論著、 文章，起草文件、 報告、編寫計劃方案、 情況說明、 業(yè)務(wù)記錄， 以及在講學(xué)、演說等方面，應(yīng)具有的文字

12、和口頭語言表達能力。（7）業(yè)務(wù)實施能力分析。在具體貫徹執(zhí)行計劃任務(wù)的過程中，處理工作業(yè)務(wù)、解決時間問題的能力。五、身體素質(zhì)要求分析一）身體素質(zhì)包含的內(nèi)容身體素質(zhì)要求分析，又稱心理品質(zhì)要求分析。根據(jù)心理學(xué)家的研究，與工作崗位有關(guān)的心 里品質(zhì)有以下 11 項：1、智力（ G ）。一般學(xué)校能力，理解工作指令和原理的能力，退了與判斷能力。2、語言能力（ V ）。理解詞義的能力，運用語言的能力，理解語句、段落和文章中心思想 的能力。3、數(shù)字能力（ N ）。迅速、準確地進行算術(shù)運算的能力。4、空間理解力（S）。亦即圖形視覺思考能力。理解空間形狀、平面和立體課題之間關(guān)系 的能力，具有對二維、 三維空間客體作

13、出視覺判斷的能力 （如閱讀藍圖、 解決幾何問題等） 。5、形狀視覺（P）。對客體、圖紙、表格的細微部分的感知能力，對形狀、長度差異作出 視覺比較和辨認的能力。6、 書面材料知覺（Q）。對語言、表格材料細節(jié)的感知能力，對復(fù)印文件差異的觀察能力， 校對文字、數(shù)字材料和防止計算差錯的能力。7、運動協(xié)調(diào)能力（K）。迅速、準確地協(xié)調(diào)眼、手、手指并作出準確動作的能力。8、手指靈巧（F）。迅速、準確地移動手指，操作小件物體的能力。9、手的技巧（M ）。輕巧、熟練的進行手工操作，安放和轉(zhuǎn)動運動物體的能力。10、眼、手、足協(xié)調(diào)能力（E）。根據(jù)視覺刺激，手足配合活動的能力。11、顏色分辨能力（C）。觀察識別相似或

14、不同色彩的能力，相同色彩在陰影中或其他明暗 效果不同情況下的分辨能力。心里品質(zhì)分析最常用的方法，即五點量法，以簡潔的文字說明5個級別： “5為”最重要的，最優(yōu)的，即對某種品質(zhì)、能力的需要為最高程度，它是較高界別之上的最高級別；“4為”較重要的、 良好的， 即對某種品質(zhì)、 能力的需要為中上等程度， 它為一般之上的較高級別； “3”2為”次等為中等重要的、一般的、即對某種品質(zhì)、能力的需要為中等程度它為一般級別； 重要的、差的，即對某種品質(zhì)、能力的需要程度很低，在一般級別之下；“1為”不重要的最差的。（二）心理品質(zhì)分析進行心理品質(zhì)分析主要解決兩個方面的問題：1、崗位之間區(qū)別的分析運用五點量法，對上述

15、各項能力指標按崗位要求的重要程度評級，便可顯示各崗位的異同。2、員工素食與崗位要求的分析假定崗位要求的心理品質(zhì)各要素五點指標分別為：G=3、V=5 、N=2 、S=4、P=1、Q=1、K=3 、F=5、M=4、E=2、C=3，假定本崗位員工的各項心理品質(zhì)指標分別為：G=2、V=1、N=4、S=1、 P=5、 Q=1、 K=2、 F=2、 M=3、 E=1、 C= 3 ，則員工心理品質(zhì)的差距如表所示。從表中 的對比結(jié)果， 可以得出崗位要求與員工素質(zhì)之間的差距， 可借此判斷員工是否符合崗位要求， 也可以間接地反映出員工培訓(xùn)的目標和重點。（三）制定工作（職務(wù)）說明書的內(nèi)容工作說明書主要包括以下幾項內(nèi)

16、容：1 、基本資料崗位基本資料主要包括崗位名稱、崗位等級、 崗位編碼、 定員標準、直接上級和分析日期六 個方面的內(nèi)容。2、工作職責工作職責是工作職務(wù)和工作責任的統(tǒng)一。在工作說明書中工作職責這一項包含兩部分內(nèi)容：（1）概述。用精煉的語言，高度概括崗位所應(yīng)承擔的責任。（ 2）工作職責。根據(jù)崗位任務(wù)具體進行描述。3、額外職責在規(guī)定工作職責范圍外，完成上級領(lǐng)導(dǎo)和主管部門交辦的臨時工作和其他工作。4、崗位關(guān)系本部分包含兩個方面的內(nèi)容， 即崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。 崗位說明書中， 首先必須清楚 指出本崗位上下監(jiān)督的關(guān)系，即所受的監(jiān)督和所施的監(jiān)督；其次，應(yīng)說明與其他崗位關(guān)系， 即內(nèi)部崗位之間的橫向聯(lián)系。

17、通過橫向和縱向的描述， 可以清楚地看出本崗位在組織系統(tǒng)中 的確切位置。5、工作內(nèi)容及要求工作內(nèi)容為工作職責的具體化， 即崗位所要從事的工作任務(wù)。 本崗位應(yīng)該做什么， 不該做什 么，該如何做，應(yīng)逐條進行規(guī)定，內(nèi)容力求具體，易操作。工作要求即對每項工作應(yīng)達到的 標準和規(guī)格作出的規(guī)定，這是績效考核的依據(jù)之一。6、工作權(quán)限為了確保工作的正常開展， 必須賦予每個崗位不同的權(quán)限， 但權(quán)限必須與工作相配套， 權(quán)限 過大，會導(dǎo)致權(quán)力被濫用， 如權(quán)限過小， 就起不到應(yīng)有的監(jiān)督和制約作用。 正確的權(quán)限制定， 應(yīng)該是責權(quán)利完全統(tǒng)一，權(quán)力之間相互制約，相互協(xié)調(diào)。7、工作環(huán)境和條件工作條件和環(huán)境主要包含以下因素： 工作

18、環(huán)境有無噪音污染， 溫度、濕度如何，空氣中含塵 量多少，工作環(huán)境的危險性等。本部分就是通過現(xiàn)場觀察上述因素并進行系統(tǒng)的描述。8、工作時間工作時間的內(nèi)容包含班制設(shè)計和工作時間長度界定兩個方面， 常見的班制有長白班， 三班倒、 兩班倒、四班三運轉(zhuǎn)、四六班制和四八班制等，工作時間長度有周標準工時、月標準工時和 年標準工時等指標。9、資歷資歷由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。 需要有工作經(jīng)驗的崗位， 必須通過觀察、 調(diào)查和 驗證，然后作出科學(xué)判斷。工作經(jīng)驗可定為見習(xí)期、實習(xí)期、一年、三年、五年等。學(xué)歷條 件結(jié)合本崗位技術(shù)要求和工作特點作出判斷，具體的指標有高中畢業(yè)、中專（中技）、大專 和本科等。10、

19、身體條件結(jié)合工作的性質(zhì)、 任務(wù)對員工的身體條件作出規(guī)定， 如搬運工就必須要求身體健康， 力氣大， 能適應(yīng)過重體力勞動； 而普通的辦公室文員， 對身體的健康狀況要求就不宜過高； 某些崗位 殘疾人也可勝任。這樣，身體條件要求就應(yīng)作出相應(yīng)的變化。11、心理品質(zhì)和能力要求心理品質(zhì)的考核指標在本章第五節(jié)中有具體的分析， 在此不再贅述。 同別的項目一樣， 能力 要求也應(yīng)結(jié)合崗位進行。12、所需知識和技能本部分包含擔任本崗位職務(wù)應(yīng)具備的專業(yè)知識和技能、 招聘本崗位員工應(yīng)考核的內(nèi)容， 上崗 前應(yīng)接受的培訓(xùn)和上崗后繼續(xù)教育四個方面。 擔任本崗位職務(wù)應(yīng)具備的專業(yè)知識和技能， 即 勝任本職工作應(yīng)具備的基本要求，如達

20、不到標準即為不合格，也就是不可勝任本崗位工作， 招聘本崗位員工應(yīng)考核的內(nèi)容， 即勝任本崗位應(yīng)具備綜合素質(zhì)的最低要求， 這一點與擔任本 崗位職務(wù)應(yīng)具備的專業(yè)知識和技能的區(qū)別是，前者可以適當減少崗位具體環(huán)境的特殊要求， 這部分差距由上崗前培訓(xùn)完成。 上崗后繼續(xù)教育和上崗前應(yīng)接受的培訓(xùn)更近一層， 即在擔任 本崗位職務(wù)應(yīng)具備的專業(yè)知識和技能的基礎(chǔ)上， 處于對企業(yè)和員工雙方發(fā)展的需要應(yīng)補充新 的知識，以便更好的勝任工作。13、績效管理 所謂績效管理就是從德、 能、勤、績四個方面對員工進行的考核。 考核方式可以采用領(lǐng)導(dǎo)評 定、自我評定和同級評定三者相結(jié)合，三者評價結(jié)果的權(quán)重，根據(jù)單位的具體情況而定?！暗隆?/p>

21、指人的政治思想素質(zhì)，道德素質(zhì)，考核指標有道德修養(yǎng)水平、敬業(yè)愛崗策劃高難度、忠 于職守的表現(xiàn)等； “能 ”指員工的能力，也就是認識世界，改造世界的本領(lǐng)，具體表現(xiàn)在管理 水平和業(yè)務(wù)能力兩方面； “勤 ”指勤奮精神，即員工對工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性和出勤 率（主要考核指標是出勤率）； “績”就是工作成績，包括完成工作的質(zhì)量、數(shù)量、經(jīng)濟效益 和社會效益等，具體指標結(jié)合崗位的工作內(nèi)容和工作要求確定。三、招聘形式分析（一）招聘形式分為定向招聘、內(nèi)部招聘、外部招聘（二）外部招聘的種類報紙招聘：1、實效性： 3-5 天，一般在發(fā)布招聘信息后，效果做好的就是當天，會有大量的電話打進 來，或是咨詢。而后幾天，

22、咨詢的就會多，因為他們會以為是招聘結(jié)束了。2、應(yīng)聘對象： 報紙面向的是全體大眾， 各個層次的人都有； 學(xué)生， 社會無業(yè)人員， 待業(yè)者， 或想跳槽的等等，都有機會看到招聘信息。3、對象特點：由于是各個層次的都有，所以要面對的應(yīng)聘人群也各式各樣，會遇到各種的 問題。要提前針對不同的崗位需求特點和應(yīng)聘者特點，準備不同的問題。4、準備事項：報紙招聘一般都是應(yīng)聘者打電話咨詢，然后到公司面試。公司要準備好求職 簡歷登記表，面試辦公室、介紹性資料等。5、費用：一般一期報紙的費用是1000 左右，加贈一個星期的網(wǎng)絡(luò)招聘。6、影響時間和范圍： 報紙是面試各個階層所以受眾范圍要廣泛，加上一個星期的網(wǎng)上招聘。一般影

23、響時間會持續(xù) 2-3 個星期。7、時機選擇：報紙招聘時可以是公司需要一些馬上要上崗并能很快熟悉業(yè)務(wù)，招聘對象比 較廣泛，人數(shù)需求量少。一般是3-4 個崗位。網(wǎng)絡(luò)招聘：1、實效性：網(wǎng)絡(luò)招聘可以根據(jù)所購買的時間段所決定，有一個月，一個季度，半年，一年 等不同的時段。2、招聘對象：隨著電腦和網(wǎng)絡(luò)的普及，會上網(wǎng)的人群越來越廣泛，用網(wǎng)絡(luò)來找工作的人層 次也趨于多樣化。其中，學(xué)生，上班族，是主要組成部分。所以網(wǎng)絡(luò)招聘的對象可以使備用 人才和高級人才的集中地。3、對象特點：通過網(wǎng)絡(luò)招工的人群一般學(xué)歷都很高，具有一點的素質(zhì)基礎(chǔ)。4、準備資料 :網(wǎng)絡(luò)招聘因為沒有字數(shù)的限制，所以招聘信息和資料可以寫的詳細一下，這

24、樣 可以說明到位， 讓應(yīng)聘者提前有個了解。 減少誤投。在上網(wǎng)下載應(yīng)聘者資料，打印好提前了 解應(yīng)聘者信息，做好面試問題的準備工作。5、費用 : 根據(jù)不同的時間段費用不一樣。一般半年的是1000 左右。6、網(wǎng)絡(luò)招聘的影響范圍比較廣泛，由于網(wǎng)上信息存留時間很長，所以在網(wǎng)上的影響會比所 買時間段更久一些。但是過時后的招聘信息對企業(yè)并沒有太大的作用。7、時機選擇 : 當公司所招聘的人員比較多， 而卻是持續(xù)很長時間的不間斷招聘選擇網(wǎng)絡(luò)招聘 時隔很好的方式。使用注：高級人才想少出錢也要通過網(wǎng)絡(luò)的搜尋， 通過在各個招聘網(wǎng)站和論壇發(fā)帖、求助、 免費服務(wù)等方式?，F(xiàn)場招聘 ;一般是招聘會現(xiàn)場和校園現(xiàn)場1、時效性：現(xiàn)

25、場招聘一般就一天的實效，有的現(xiàn)場招聘送一個月的網(wǎng)絡(luò)招聘廣告，但是個 效果很差，基本沒有什么效果。2、招聘對象：根據(jù)招聘會性質(zhì)不同有綜合，應(yīng)屆生、專長等等，對象不同但是比較有針對 性。具有專業(yè)性的特點。3、對象特點：招聘會現(xiàn)場由于人很多很多沒有說話的時間或者是時間很多了解不到太多的 東西。應(yīng)聘者也都是抱著試試看的心理， 求職欲望有時并不是很強烈而且企業(yè)很多他們的選擇也很多，很多企業(yè)也是借助招聘會進行宣傳。 校園招聘有時候是該找工作的不去，不該找工作都去湊熱鬧了，效果不是很高。4、準備資料：準備好招聘的書面資料和充分的宣傳資料，在招聘會現(xiàn)場做好宣傳工作，吸 引應(yīng)聘者。準備求職登記簡歷，做好招聘簡介

26、。位置要選好能夠吸引人的注意。5、費用一般是：一場 500 元。6、影響也是局部的，和短暫的。只有參加招聘會的那些人知道，招聘會一般一天，效果也 就是當天的事情。7、時間選擇：招聘儲備人才或?qū)I(yè)人次的時，招聘人數(shù)不多。同時也可以做一下公司的宣 傳。校園招聘有時是免費的可以參加，有合適的就留下，沒有就做宣傳。尤其是做學(xué)生市場的品牌和產(chǎn)業(yè)。企業(yè)招聘方式比較表優(yōu)點缺點 確定的招聘方l信息量大，影響1式廣告費用昂廣；貴；l 聘者；能吸引較多應(yīng) l保留時間短；廣告招聘l應(yīng)聘者數(shù)量l可以減少應(yīng)聘 多造成招聘費用增加的盲目性；l優(yōu)秀的招聘廣告對企業(yè)形象宣傳有好處l雙方在招聘前l(fā)人情廣泛存就有所了解；在會影響

27、招聘的公正人員招聘 l簡化招聘程序，性；減少招聘費用；適合關(guān)鍵l易在企業(yè)內(nèi)崗位的招聘部形成裙帶關(guān)系l招聘風(fēng)險??；l選擇范圍小；內(nèi)部晉升選拔招聘成本低；l 不利于吸引 社會的優(yōu)秀人才l 部員工的積極性；有利于調(diào)動內(nèi)有利于增加企業(yè)凝聚力l 給企業(yè)注入活 缺乏工作經(jīng)驗，增加了 力； 培訓(xùn)成本從應(yīng)屆畢業(yè)生 l 一張白紙，可塑 中招聘 性強，容易接受企業(yè)文化；l 可以培養(yǎng)成忠誠度高的員工職業(yè)介紹所 招聘簡單、快捷l招聘工作量猛增；l所招人員流動性強，企業(yè)忠誠度差；l 使本企業(yè)員工 增強了來自外部的競爭壓 力人才交易市場l 所招人員經(jīng) 濟利益驅(qū)動明顯 人才儲備量大；網(wǎng)上虛假信息多；網(wǎng)上招聘 自行招聘工作可

28、以 魚龍混雜，人才辨別難度大l 招聘費用較低四、筆試針對專業(yè)性較強的崗位需采取筆試的采取筆試、心理測試等，確定符合崗位所需人員應(yīng) 具備的專業(yè)知識技能和心理素質(zhì)的人才。五、面試流程和方法面試流程：1、根據(jù)所應(yīng)聘崗位的職務(wù)說明書，確定合適面試的方法，以確保招到合適的人才。2、由人力資源部對簡歷進行初步刷選，確定（筆試人員名單）初試人員的名單，并對應(yīng)聘 人員進行初試。3、通過初試后并結(jié)合簡歷等資料確定復(fù)試名單，由用人部門為主，人力資源部為副對應(yīng)聘 人員進行復(fù)試。4、由董事長進行最終面試 5、確定名單，并進行詳細的資料審查和背景調(diào)查。一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化 （標準化 ）程度，面

29、試可以分為：一、結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指 面試題目、面試實施程序、 面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進行的面試； 二、 半結(jié)構(gòu)化面試。 半結(jié)構(gòu)化面試是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試， 如規(guī)定有統(tǒng)一的 程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化； 三、非結(jié)構(gòu)化面試。 非結(jié)構(gòu)化 面試是對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。（一）、正規(guī)的面試一般都為結(jié)構(gòu)化面試1、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、 分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。 結(jié)構(gòu)化面試的一項主

30、要要求是對 報考相同職位的應(yīng)試者， 應(yīng)測試相同的面試題目， 使用相同的評價標準。 考官根據(jù)應(yīng)試者的 應(yīng)答表現(xiàn)， 對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。 主要包括三個方面的含義： 一是面試過程把 握（ 面試程序 ）的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什么、注 意些什么、要達到什么目的，事前都會相應(yīng)策劃。二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中， 主考官要考察應(yīng)試者哪些方面的素質(zhì)， 圍繞這些考察角度主要提哪些問題， 在什么時候提出， 怎樣提， 在面試前都會作出準備。 三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。 從哪些角度來評判應(yīng)試者的 面試表現(xiàn)， 等級如何區(qū)分，甚至如何打分等， 在面試前都會有相應(yīng)規(guī)定

31、，并在眾考官間統(tǒng)一 尺度。2 、結(jié)構(gòu)化面試的特點、面試問題多樣化。面試問題應(yīng)圍繞職位要求進行擬定，可以包括對職位要求的知識、技 術(shù)和能力， 也可以包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、 教育背景； 可以讓應(yīng)試者對某一問題發(fā)表見解或闡 述自己的觀點。、面試要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應(yīng)權(quán)重（如附表所示）。同時，在每一面試題目后， 給出該題測評要素 （或考察要點），并給出答題要點（或 參考答案），供考官評分時參考。、評分標準結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上。如附表所示，評價要素”是對每一測評要素的描述；權(quán)重”是該要素的水平刻度；評分標準”是觀察要點標準與水平刻度的對應(yīng)關(guān)系

32、，是每個測評要素不同表現(xiàn)的量化評分指標。面試評分表面試要素綜合分析能力計劃與組織技能q人際交往與公關(guān)技能評分標準好（ 8- 10）:分 析問題思路清晰， 條理性強，善于抓 住問題的要害，全 面、中肯地分析問 題產(chǎn)生的原因，并 提出符合實際的 解決辦法。好（ 8 10）:前期計 劃周密，可行性強， 從會議籌劃的各 個環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合考 慮。實施步驟嚴密， 主次分明。中（4 7）:計劃可好（8 10）:在人際交往 中，能積極主動地與他人 溝通。當客戶不相信自己 的產(chǎn)品時，想方設(shè)法說服 對方，直至取得對方的信 任。中（4 7）:具有一定的中（4 7）:基本 抓住問題實質(zhì)，進 行分析和思考，提 出的措施

33、有一定 的可行性。但思路 的深度和廣度有 所欠缺。行，組織實施環(huán)節(jié)主 次得當，但欠周密。差（1 3）:計劃漏 洞較大，可行性較差。溝通能力和技巧，但人際 交往的積極性和耐心略嫌 不夠。差（1 3）:在人際交往 中比較被動，缺乏必要的 溝通技能。差（1 3）:思路 狹窄，沒有把握問 題實質(zhì)，缺乏邏輯 性和條理性。滿分10101000100210030040051錄用建議（2人）、考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為 5-9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負責向應(yīng)試者提問并總體把握面試的進程。、面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化。 結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴格的程序進行，

34、時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定， 同時對每一題目也應(yīng)限制時間， 一般每題問答時間在 5分鐘左 右。（二）、在非結(jié)構(gòu)化的面試條件下，面試的組織非常 “隨意 ”。關(guān)于面試過程的把握、面試 中要提出的問題、 面試的評分角度與面試結(jié)果的處理辦法等， 主考官事前都沒有精心準備與 系統(tǒng)設(shè)計。非結(jié)構(gòu)化面試頗類似于人們?nèi)粘７钦降慕徽?。除非面試考官的個人素質(zhì)極高， 否則很難保證非結(jié)構(gòu)化面試的效果。目前，非結(jié)構(gòu)化的面試愈來愈少。二、單獨面試與集體面試根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。（一）、所謂單獨面試 ，指主考官個別地與應(yīng)試者單獨面談。 這是最普遍最基本的一種面試 方式。 單獨面

35、試的優(yōu)點是能提供一個面對面的機會， 讓面試雙方較深入地交流。 單獨面試又 有兩種類型。 一是只有一個主考官負責整個面試過程。 這種面試大多在較小規(guī)模的 單位錄用 較低職位人員時采用。 二是由多位主考官參加整個面試過程， 但每次均只與一位應(yīng)試者交談。 公務(wù)員面試大多屬于這種形式。（二）、集體面試又叫小組面試 ，指多位應(yīng)試者同時面對面試考官的情況。 在集體面試中， 通常要求應(yīng)試者作小組討論， 相互協(xié)作解決某一問題， 或者讓應(yīng)試者輪流擔任領(lǐng)導(dǎo)主持會議、 發(fā)表演說等。這種面試方法主要用于考察應(yīng)試者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、 領(lǐng)導(dǎo)能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是最常見的一種集體面試法 。在不指定召集

36、人、主考官也不直接參與的情 況下，應(yīng)試者自由討論主考官給定的討論題目， 這一題目一般取自于擬任 工作崗位的專業(yè)需 要，或是現(xiàn)實生活中的熱點問題，具有很強的崗位特殊性、情景逼真性和典型性。討論中， 眾考官坐于離應(yīng)試者一定距離的地方， 不參加提問或討論， 通過觀察、 傾聽為應(yīng)試者進行評 分。三、壓力性面試與非壓力性面試根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試。（一）、壓力性面試 是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸如挑釁性的、 非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。典型的壓力 式面試， 是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就某事向應(yīng)考者發(fā)問，

37、且問題刁鉆棘手， 甚至逼得應(yīng)考者窮于應(yīng)付，考官以此種 “壓力發(fā)問 ”方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、 應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。（二）、非壓力性面試 是在沒有壓力的情景下考察應(yīng)考者有關(guān)方面的素質(zhì)。四、一次性面試與分階段面試根據(jù)面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。（一）、所謂一次性面試 ，是指用人單位對應(yīng)試者的面試集中于一次進行。 在一次性面試中， 面試考官的陣容一般都比較 “強大 ”，通常由用人單位人事部門負責人、 業(yè)務(wù)部門負責人及人 事測評專家組成。在一次面試情況下，應(yīng)試者是否能面試過關(guān)，甚至是否被最終錄用， 就取 決于這一次面試表現(xiàn)。面對這類面試，應(yīng)試者必須集中所長，認真準備，全力以赴。（二）、分階段面試又可分為兩種類型，一種叫 “依序面試 ”，一種叫 “逐步面試 ”。1依序面試