領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)9(0002)

1、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) ：是指領(lǐng)導(dǎo)者在其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、才能、氣質(zhì)等基礎(chǔ)上所形成的在從事領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中非規(guī)范性的、創(chuàng)造性的、巧妙地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)條件引導(dǎo)原則各種技巧手段和方法。決策： 人們?cè)诮鉀Q問題時(shí)選擇可行最終方案的過程。特征 ：目的性，可行性，預(yù)測(cè)性，選擇性，靈活性，風(fēng)險(xiǎn)性，實(shí)踐性，堅(jiān)定性程序 ： 1、確定目標(biāo)發(fā)現(xiàn)問題存在的問題是什么？找差距離正常標(biāo)準(zhǔn)的距離分析差距出現(xiàn)的真正原因確定解決問題的目標(biāo)及方向A、最低目標(biāo)（最壞打算）樂觀預(yù)期B、最高目標(biāo)（最樂觀）悲觀預(yù)期2、擬定決策方案（多種思考，評(píng)選方案）初步設(shè)計(jì)輪廓設(shè)想精心設(shè)計(jì)詳細(xì)論證3、評(píng)價(jià)選定方案限制性因素潛在問題分析綜合性因素4、實(shí)施決策方案抓住重點(diǎn)，實(shí)驗(yàn)證實(shí)嚴(yán)密

2、組織，普遍實(shí)施5、追溯決策回溯分析非零起點(diǎn)雙重優(yōu)先四、決策應(yīng)排出的非理性因素1、決策的浪漫化淡化目的，不計(jì)成本，過于理想2、決策的模糊化涉及不熟悉的領(lǐng)域，憑印象、大概、估計(jì)、好象決策3、決策的急躁化4、決策的感性色彩太濃屈從（權(quán)威、壓力）成見刻板效應(yīng)先入為主首因效應(yīng)與第一印象感情沖動(dòng)（一）群體決策1、優(yōu)點(diǎn)2、缺點(diǎn)提供完整的信息消耗時(shí)間產(chǎn)生更多的方案少數(shù)人統(tǒng)治增加對(duì)某個(gè)解決方案的接受性屈從壓力提高合法性責(zé)任不清（二）群體決策個(gè)體決策的優(yōu)劣1、以速度來定個(gè)體決策好2、以創(chuàng)造性來定群體決策好3、以接受程度來定群體決策好（三）群體決策方法1 / 9頭腦風(fēng)暴法名義群體法先將想法寫出，然后談?wù)摚詈筮x擇優(yōu)

3、點(diǎn)：多人到會(huì)，但不限制每個(gè)人的獨(dú)立思考德爾菲法類似名義群體法，但成員不需到會(huì)，多用于跨國(guó)企業(yè)優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)少，信息量大缺點(diǎn)：耗時(shí)，互動(dòng)性差電子會(huì)議法優(yōu)點(diǎn)：匿名，誠(chéng)實(shí)和快速缺點(diǎn)：打字慢的人沒有優(yōu)勢(shì)沒有面對(duì)面的口頭交流群體決策的規(guī)模：參加會(huì)議的人員5 10 人最合適，太多會(huì)造成低效，互動(dòng)差。激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)計(jì)為了達(dá)到激勵(lì)的目的，設(shè)置目標(biāo)時(shí)必須符合下列各點(diǎn)（ 1） 設(shè)置目標(biāo)的目的，不僅是為了滿足組織成員的個(gè)人需要，最終還是為了有利于完成組織目標(biāo)（ 2）目標(biāo)的設(shè)置必須是受激勵(lì)者所迫切需要的。(3) 目標(biāo)的設(shè)置要適當(dāng) , 既不可唾手可得 , 又不能高不可攀 , 應(yīng)是通過努力可以達(dá)到 , 而不努力又達(dá)不到的（ 4

4、）設(shè)置目標(biāo)最好讓大家參與討論，這樣不僅可以使目標(biāo)定得合理，還有助于對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的深刻理解，同時(shí)滿足了職工參與感，使職工工作更努力。激勵(lì)的過程員工的激勵(lì)過程實(shí)際上是一個(gè)以員工的需要、愿望和期望為起點(diǎn)，同時(shí)也是終點(diǎn)的、循環(huán)往返的過程。激勵(lì)的類型1. 員工激勵(lì)的類型（ 1）從員工激勵(lì)的內(nèi)容來劃分，主要有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。（ 2）從員工激勵(lì)的形式來劃分，主要有內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩種。（ 3）從員工激勵(lì)的方法來劃分，主要有關(guān)懷和榜樣激勵(lì)兩種。馬斯洛需要層次理論的四點(diǎn)基本結(jié)論第一，需求可以被認(rèn)為是個(gè)人努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)的愿望。正是愿望本身的差異和愿望內(nèi)容的特點(diǎn)，才決定了人們的不同需求及其所處的不同層次。

5、一般來說，較高層次的愿望決定了較高層次的需求；較低層次的需求對(duì)于較低層次的愿望。如處于較低層次的生存需求一般是由人們對(duì)生存資料的愿望和渴望而激發(fā)或形成的。第二，只有在人們較低層次需求得到滿足以后，才能對(duì) 其較高層次需求實(shí)施激發(fā)措施，正如馬斯洛的第三個(gè)假定所言，只有在人們較低層次的需求得到滿足后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力，以驅(qū)動(dòng)人們的行為。也就是說，這時(shí)人們較高層次需求實(shí)施激勵(lì)措施，才會(huì)發(fā)揮巨大的作用。第三，除了自我實(shí)現(xiàn)需求以外，其他需求都可能得到滿足；一旦它們得到滿足以后，它們對(duì)于個(gè)人的重要性就會(huì)下降。無論是作為最低曾地需求的生存需求和安全需求，還是作為中等層次需求的社交需求和尊重需求來

6、說，都可以得到相應(yīng)的滿足；而作為最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求來說，要得到相應(yīng)的滿足是十分困難的。第四，在特定的時(shí)間內(nèi)，人可能受到各種需求的激勵(lì)。任何人的需求層次都會(huì)受到個(gè)人差異的影響，并2 / 9且會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化。麥克利蘭的成就激勵(lì)理論具體包括四個(gè)方面的主要內(nèi)容：（ 1）三種需求。他認(rèn)為主要有三種需求：權(quán)利需求、社交需求和成就需求。麥克利蘭認(rèn)為，不同的人對(duì)于上述三種需求的傾向是不同的，有些人傾向于權(quán)利需求，有些人傾向于社交需求，還有些人傾向于成就需求。（ 2）成就需求的測(cè)定方法如何判斷人是否具有成就需求呢？這就提出了所謂的成就需求的測(cè)定方法。一般來說，主要有兩種方法：個(gè)性投射實(shí)驗(yàn)法和主題

7、知覺實(shí)驗(yàn)法.(3) 高成就者的特點(diǎn)。麥克利蘭的成就激勵(lì)理論更主要表現(xiàn)為其對(duì)高成就者特點(diǎn)的分析。麥克利蘭認(rèn)為，自我激勵(lì)的高成就者有這樣三個(gè)主要特點(diǎn)：第一，高成就者喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)。第二，高成就者在選擇自己目標(biāo)時(shí)會(huì)量力而行。第三，高成就者喜歡能夠立即知道結(jié)果的目標(biāo)。麥克利蘭的成就激勵(lì)理論還分析了金錢刺激對(duì)高成就者的影響。麥克利蘭認(rèn)為，金錢刺激對(duì)高成就者的影響表現(xiàn)為兩個(gè)相互矛盾的方面：一方面，他們需要得到較高的薪水；另一方面，金錢刺激對(duì)于提高他們的工作績(jī)效很難起太大的作用。（ 4）成就激勵(lì)的方法。正是在這三種需求和高成就者特點(diǎn)分析的基礎(chǔ)上，麥克利蘭提出了下述成就激勵(lì)的四種方法。其一，對(duì)員工的工作進(jìn)

8、行及時(shí)反饋。其二，樹立取得成就的楷模。其三，肯定員工的成就。其四，不去限制員工的創(chuàng)新。3. 赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格認(rèn)為，員工們的工作中存在兩類因素：一類是激勵(lì)因素，一類是保健因素，兩類因素是兩類性質(zhì)截然不同的因素赫茨伯格的雙因素理論具體可以簡(jiǎn)況為以下兩個(gè)方面：（ 1）兩個(gè)理論前提。赫茨伯格所強(qiáng)調(diào)的兩個(gè)理論前提是雙因素理論成立基礎(chǔ)。第一，這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些工作因素只能防止產(chǎn)生不滿意感。第二，這兩類因素分別被稱為激勵(lì)因素和保健因素激勵(lì)因素是指能夠激勵(lì)員工積極性、提高工作效率的因素。這類因素是工作本身的一部分，與員工職務(wù)和工作內(nèi)容相關(guān)，主要包括工作成就或工作成績(jī)得

9、到認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，以及個(gè)人得到成長(zhǎng)、發(fā)展和提升等幾個(gè)方面。保健因素是指能夠?qū)T工工作積極性和工作績(jī)效起到保健作用的因素，或者說能夠防止員工不滿意的因素，主要包括組織的政策與管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作環(huán)境與條件以及人際關(guān)系及上下級(jí)關(guān)系等。這里的保健類似與衛(wèi)生保健對(duì)身體健康的作用一樣。一般來說，激勵(lì)因素對(duì)員工的工作可起到直接激勵(lì)的作用，而保健因素只能起到保健的作用，不會(huì)導(dǎo)致積極的后果。（ 2）政策建議。正是在分析上述兩類因素的基礎(chǔ)上，赫茨伯格提出了自己的政策建議。他建議，作為管理者，首先必須保證員工在保健因素方面得到滿足。他還建議，管理者必須重視員工的激勵(lì)因素，一次來刺激員工工作

10、績(jī)效的提高。激勵(lì)的原則：1、理解人，尊重人。激勵(lì)的根本目的是要調(diào)動(dòng)人的積極性。與其他管理職能相比較，激勵(lì)是做人的工作的藝術(shù)。做好人的工作，其前提是必須理解人，尊重人。2、時(shí)效原則，時(shí)效原則是指獎(jiǎng)勵(lì)必須及時(shí)，不能拖延，一旦時(shí)過境遷，激勵(lì)就會(huì)失去作用。3、功過分開，一視同仁。獎(jiǎng)賞與懲罰應(yīng)當(dāng)分明，這不僅指對(duì)該獎(jiǎng)的人給予獎(jiǎng)賞，對(duì)該罰的人給予懲罰，3 / 9而且還包含著對(duì)同一個(gè)人的功過應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格區(qū)分，分別處理，有功該獎(jiǎng)，有過當(dāng)罰，不能以功抵過，扯平完事。4、以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都屬于激勵(lì)，最終目的是一樣的。調(diào)動(dòng)人的積極性，消除組織中存在的消極因素，可根據(jù)個(gè)人不同的情況，在偏重賞或者偏重罰之間適當(dāng)

11、地做出選擇，但在建立激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)執(zhí)行以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。5、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)利益是人們行為的基本動(dòng)力。現(xiàn)實(shí)生活中，人們的需要是多方面的，既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的，只不過對(duì)于不同的人而言，兩種需要的強(qiáng)度有所不同罷了，所以，獎(jiǎng)勵(lì)必須注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。6、事實(shí)求是，獎(jiǎng)罰合理。無論是正向激勵(lì)，還是負(fù)向激勵(lì)，都必須實(shí)事求是，掌握好分寸，這也是激勵(lì)藝術(shù)性所在。要做到實(shí)事求是，獎(jiǎng)罰合理，首先必須端正獎(jiǎng)罰的思想。其次，還要掌握運(yùn)用激勵(lì)工具的藝術(shù)，特別是語(yǔ)言的藝術(shù)。激勵(lì)的程序，1、洞察需要激勵(lì)機(jī)制的源頭。領(lǐng)導(dǎo)者要實(shí)施激勵(lì)，首先的前提是洞察下屬的需要。能否洞察下屬的需要，就

12、成為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)能否成功的決定性力量。2、明確動(dòng)機(jī)激勵(lì)機(jī)制的起點(diǎn)。動(dòng)機(jī)的種類有：始發(fā)動(dòng)機(jī)，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行動(dòng)。選擇動(dòng)機(jī)，使動(dòng)機(jī)朝著特定的方向、預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行。強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有巨大影響，動(dòng)機(jī)會(huì)因良好的結(jié)果而加強(qiáng)，從而使該行為重復(fù)出現(xiàn)，也會(huì)因壞的結(jié)果而削弱或消失，從而使該行為不再出現(xiàn)。3、滿足需要激勵(lì)機(jī)制的建立。滿足人的需要，實(shí)際上就是將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一在一起，建立激勵(lì)機(jī)制的過程，這是現(xiàn)代管理和現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)極其重要的特征。4、激勵(lì)機(jī)制與反饋機(jī)制、約束機(jī)制的相互補(bǔ)充。激勵(lì)的方法1、 精神激勵(lì)法：目標(biāo)激勵(lì)，感情激勵(lì)，評(píng)判激勵(lì)，榜樣激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)，逆反激勵(lì)，許諾激勵(lì)，晉升激勵(lì)，尊重激勵(lì)，

13、危機(jī)激勵(lì)。2、 物質(zhì)型激勵(lì)法：晉升工資，頒發(fā)獎(jiǎng)金，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞。激勵(lì)的技巧1、 了解人們的真實(shí)需要，預(yù)見和引導(dǎo)人的行為。A 一般人常有的基本需求和愿望:（ 1）足夠的財(cái)富、錢和錢所能買到的東西（ 2）所作的努力被賞識(shí)(3) 社會(huì)和集體的承認(rèn)，同輩人的接納(4) 自我滿足感被重視感(5) 獲勝、拔尖、成為優(yōu)秀者的愿望(6) 歸屬感(7) 發(fā)表創(chuàng)見的機(jī)會(huì)(8) 取得有價(jià)值的成就(9) 新鮮、新奇的經(jīng)歷(10) 個(gè)人力量感(11) 健康的體魄、對(duì)疾病的免疫力、身體上的舒適感(12) 精神上合行動(dòng)上的自由權(quán)(13) 自尊自重的意識(shí)(14) 各種形式的情愛4 / 9(15) 精神上的安全感B

14、掌握人們的真實(shí)需要、(1) 真誠(chéng)地對(duì)他們的問題表示興趣(2) 耐心地傾聽他們所說的和想說的話(3) 提問、啟發(fā)、鼓勵(lì)他們說出心里話(4) 談?wù)搫e人的興趣，從中發(fā)現(xiàn)他的興趣(5) 誠(chéng)懇地幫助他樹立自信心2、 委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情A 工作的分配要能考慮到職工的特長(zhǎng)和愛好B 工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情3、 正確評(píng)價(jià)工作，合理給予報(bào)酬，促進(jìn)良性循環(huán)工作報(bào)酬有兩種：一種是物質(zhì)上的，另一種是精神上的，物質(zhì)上的報(bào)酬主要指工資或者獎(jiǎng)金；精神上的報(bào)酬主要指通過各種形式的表?yè)P(yáng)，給予一定榮譽(yù)，或?qū)ぷ鹘Y(jié)果不理想者提出批評(píng)，其中物質(zhì)報(bào)酬是基礎(chǔ)，應(yīng)給予充分的重視。4、掌握批評(píng)武器，化消極為積極

15、A 明確批評(píng)的母的B 了解錯(cuò)誤的事實(shí)C注意批評(píng)方法5、加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，以增強(qiáng)進(jìn)取精神一、溝通的基本含義溝通是通過信息的不斷雙向傳遞以獲取彼取理解的過程含義包含以下幾層意思：溝通意味著信息的傳遞溝通意味著雙向交流溝通意味著對(duì)方的理解二、溝通的特點(diǎn)心理因素對(duì)溝通的效果影響很大溝通過程既是一個(gè)信息傳遞過程，同時(shí)又是培養(yǎng)感情、交流感情的過程溝通是以語(yǔ)言為工具、為載體的三、溝通的類型1、按溝通 是否具有正式的組織系統(tǒng)劃分（ 1）正式溝通，指通過正式組織的溝通網(wǎng)絡(luò)，如組織層次系統(tǒng)，橫向協(xié)作關(guān)系進(jìn)行的溝通。（ 2）非正式溝通，指在正式溝通網(wǎng)絡(luò)之外進(jìn)行的信息溝通。非正式溝通的特點(diǎn)是傳遞信息的速度快

16、，形式不拘一格，并能提供一些正式溝通所不能傳遞的內(nèi)幕消息。缺點(diǎn)是傳遞的信息容易失真；傳遞越廣，失真就越多，容易在組織內(nèi)引起矛盾；非正式溝通的控制也較困難。2、按 溝通中信息流動(dòng)的方向劃分（ 1）上行溝通，指下級(jí)組織或個(gè)人按照隸屬關(guān)系自下而上地向上級(jí)機(jī)構(gòu)或決策部門傳遞息。（ 2）下行溝通，指上級(jí)組織按照隸屬關(guān)系自上而下的傳遞信息，旨在讓下級(jí)組織或人員了解情況，以便對(duì)某些問題達(dá)成共識(shí)，下行溝通又可被稱為解釋型溝通。（ 3）平行溝通，指同級(jí)機(jī)構(gòu)、同一機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同部門和人員之間信息的傳遞。平行溝通又可被稱為協(xié)調(diào)型溝通。3、按 信息載體的異同劃分5 / 9語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通。語(yǔ)言溝通是指以語(yǔ)言文字為信

17、息載體所進(jìn)行的溝通，它又可分為口頭溝通和書面溝通兩種形式。非語(yǔ)言溝通是指溝通的信息載體不是語(yǔ)言，而是借助于其他載體來實(shí)現(xiàn)溝通的目的，它又可以分為身體語(yǔ)言溝通、副語(yǔ)言溝通和情境溝通等。（ 1）口頭溝通，指以口頭語(yǔ)言為信息載體所進(jìn)行的信息交流，主要包括交談、演說、討論、辯論等形式。 口頭溝通的缺陷在于容易失真和不易保存。（ 2）書面溝通，指主要以文字語(yǔ)言為載體所進(jìn)行的溝通，它通常包括備忘錄、信函、布告欄、文件以及其他任何傳遞書面文字或符號(hào)的手段。書面溝通具有有形展示、長(zhǎng)期保存、表達(dá)嚴(yán)謹(jǐn)、法律保護(hù)依據(jù)等優(yōu)點(diǎn)。（ 3）身體語(yǔ)言溝通，指通過人的身體為信息載體所實(shí)現(xiàn)的溝通。包括人的目光、表情、手勢(shì)等身體運(yùn)

18、動(dòng)或靜態(tài)無聲的身體姿勢(shì)、空間距離，以及衣著打扮等形式。（ 4）副語(yǔ)言溝通，指通過非語(yǔ)言的聲音，如重音、聲調(diào)的變化、哭、笑、停頓等實(shí)現(xiàn)的溝通。（ 5）情境溝通，指通過物體的運(yùn)用、環(huán)境布置等手段進(jìn)行非語(yǔ)言的溝通。4、按溝 通過程中信息發(fā)送者與信息接受者的地位是否變化劃分（ 1）單向溝通，指信息的發(fā)送者與接受者的地位不改變的溝通。在這種溝通中，不存在信息反饋，其優(yōu)點(diǎn)是：信息發(fā)送者不會(huì)受到信息接受者的詢問，能保護(hù)發(fā)送者的尊嚴(yán)，信息溝通通常比較有秩序，速度較快；其不足之處是，信息接受者不能進(jìn)行信息反饋，沒有理解的信息只能被囫圇吞棗地強(qiáng)制接受。（ 2）雙向溝通，指在溝通過程中信息的傳遞者與接受者經(jīng)常換位的

19、溝通。5、按溝通 的使用的工具的先進(jìn)性劃分（ 1）運(yùn)用傳統(tǒng)手段的溝通，指運(yùn)用諸如口頭交談、書面文件、大會(huì)等傳統(tǒng)方式進(jìn)行的溝通。（ 2）運(yùn)用現(xiàn)代溝通工具的溝通，運(yùn)用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的溝通。4、溝通的四個(gè)要素： 信息源，信息的內(nèi)容，溝通渠道，信息的接受者溝通的四個(gè)階段 ：關(guān)注，理解，接受，行動(dòng)與反饋溝通的障礙 ：1、 主觀溝通障礙：認(rèn)識(shí)理解上的障礙，組織地位上的障礙，情感信任上的障礙，語(yǔ)言表達(dá)上的障礙，其他主觀上的溝通障礙2、 客觀溝通障礙：語(yǔ)言符號(hào)的障礙，非語(yǔ)言符號(hào)的障礙，溝通渠道的障礙，空間距離的障礙障礙的克服 ：1、 認(rèn)識(shí)溝通的重要性2、系統(tǒng)思想，充分準(zhǔn)備3、積極傾聽4、注意非語(yǔ)言信息5、充

20、分運(yùn)用反饋6、創(chuàng)造一個(gè)相互信任，有利于溝通的小環(huán)境。7、縮短信息傳遞鏈，8、組織溝通檢查溝通的技巧：1、 注重自身的溝通角色2、 調(diào)整自身的溝通心態(tài)：a 施威心態(tài)b 施恩心態(tài)c 約束心態(tài)d 放任心態(tài)3、 善于運(yùn)用語(yǔ)言表達(dá)a 溝通中語(yǔ)言的運(yùn)用首先要與溝通的內(nèi)容相一致b 溝通中語(yǔ)言的運(yùn)用要與對(duì)象相一致 c 要注意語(yǔ)言文字凈化，不用不規(guī)范，不正確的文字d 要學(xué)會(huì)用體語(yǔ)表達(dá)4、 學(xué)會(huì)聆聽藝術(shù)a 有效聆聽方式及要點(diǎn)b 克服不良聆聽習(xí)慣c 努力做到有效聆聽5、 選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ?、 創(chuàng)造適宜的溝通氣候領(lǐng)導(dǎo)用人的含義：內(nèi)容 : 包括知人，任人和管理人領(lǐng)導(dǎo)用人是為了實(shí)現(xiàn)一定領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)，通過知人、任人、管人的規(guī)

21、范作為，并正確處理它們之間的關(guān)系，6 / 9充分發(fā)揮人的能動(dòng)作用，以達(dá)到預(yù)想的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。它的理論形態(tài)，是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論體系的重要組成部分，它的實(shí)踐內(nèi)容，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)最基本的實(shí)踐，在領(lǐng)導(dǎo)的要素組合中，它體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)的基本職能，具有實(shí)現(xiàn)全部領(lǐng)導(dǎo)職能的功能。領(lǐng)導(dǎo)用人的特點(diǎn)：1、 普遍性 2、決定性3、人本性4、規(guī)律性5、挑戰(zhàn)性6、層級(jí)性7、藝術(shù)性1、領(lǐng)導(dǎo)用人核心是調(diào)動(dòng)人的積極性，最大限度地開發(fā)人的能量，把人的存量潛能和增量潛能，轉(zhuǎn)化為顯示顯能。這是領(lǐng)導(dǎo)用人的根本出發(fā)點(diǎn)和歸宿。2、為了充分調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)人固有能量形態(tài)的轉(zhuǎn)化，必須重視用人手段和采用。用人手段，是調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性并開啟其動(dòng)力

22、之門的鑰匙。3、衡量人的潛能是否發(fā)揮出來，最終要看是否真正形成了實(shí)際用人效益，即基于人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，而在事實(shí)上使設(shè)定的目標(biāo)任務(wù)發(fā)生積極的變化，這是檢驗(yàn)人的積極性發(fā)揮與否的客觀標(biāo)準(zhǔn)，也是檢驗(yàn)全部用人效度的客觀標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)用人的實(shí)質(zhì)：關(guān)鍵就在于實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的有效開發(fā)。這是用人之本領(lǐng)導(dǎo)用人的原則：1、 尊重人才的原則2、 任人唯賢的原則3、 德才兼?zhèn)涞脑瓌t4、 重視能力的原則5、 知人善任的原則6、 用人所長(zhǎng)的原則7、 用人不疑的原則8、 依法辦事原則9、 合理授權(quán)的原則10、及時(shí)補(bǔ)臺(tái)的原則領(lǐng)導(dǎo)用人的制度一、人才選任制度1、任前公示指：對(duì)委任制擬選候選人，在任前進(jìn)行公示。2、任命制：又稱委任制

23、，指有任免權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或領(lǐng)導(dǎo)者按照人事管理權(quán)限直接選拔人才或委任下屬工作人員的一種制度。3、選舉制：通過群眾投票表決選拔人才的一種制度4、聘任制：指用人單位以合同形式選擇招聘人才的一種制度5、考任制：通過公開考試，根據(jù)成績(jī)選拔人才的一種制度二、人才管理制度1、考核制度：對(duì)一定職位的人才的道德品質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)所進(jìn)行的考察、審核和評(píng)價(jià)的一項(xiàng)制度2、監(jiān)督制度：指領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)實(shí)施監(jiān)察和督導(dǎo)的一種制度3、交流制度：指對(duì)人才實(shí)行有計(jì)劃有步驟的定期交流的一項(xiàng)制度4、培訓(xùn)制度，指有領(lǐng)導(dǎo)、有組織、有計(jì)劃地對(duì)人才進(jìn)行政治理論、科學(xué)技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的再教育和訓(xùn)練的一項(xiàng)制度5、承諾辭職

24、制度：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己所作的就職承諾或?qū)嶋H形成的承諾關(guān)系，在任職期間未能兌現(xiàn)而引咎辭職的一種制度。6、任期制度：在領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位中，某些職位的工作人員，在職工作的時(shí)間有一定限制，任期屆7 / 9滿后其職務(wù)、職權(quán)、職責(zé)自然取消的制度7、回避制度：指領(lǐng)導(dǎo)者的近親或直系親屬避免在同一個(gè)單位做從屬關(guān)系或有監(jiān)督關(guān)系的工作的一種制度8、離休退休制度：指擔(dān)任一定職務(wù)的人才或工作人員到了一定年齡并服務(wù)一定年限后，離職或退職休養(yǎng)的一種制度領(lǐng)導(dǎo)用人的藝術(shù)一、領(lǐng)導(dǎo)用人的基本觀念1、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是以用人為核心的藝術(shù)化過程：領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)依靠用人和調(diào)動(dòng)下屬的積極性得以實(shí)現(xiàn)2、領(lǐng)導(dǎo)用人要重視人力資源管理與開發(fā)3、領(lǐng)導(dǎo)用人的實(shí)質(zhì)是

25、思想管理和心理管理：人的行為是受思想和心理支配的，要管理人的行為就必須管理人的思想。4、領(lǐng)導(dǎo)用人要符合人的行為規(guī)律：掌握人的行為規(guī)律，以實(shí)現(xiàn)行為預(yù)測(cè)、行為控制、行為導(dǎo)向和行為蓋章，激發(fā)人的潛在能力，提高人的工作效率5、領(lǐng)導(dǎo)用人要充分發(fā)揮人的組織效應(yīng)作用：人的組合不是簡(jiǎn)單的個(gè)體作用之和，因此必須通過科學(xué)地組合，才能發(fā)揮人的組織效應(yīng)作用。二、領(lǐng)導(dǎo)用人的境界1、使員工和下屬接受遠(yuǎn)景目標(biāo)2、使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)3、從“伯樂相馬”到“賽馬而不相馬”4、選用比自己更強(qiáng)的人來為自己工作5、讓每一位下屬感覺到自己是最重要的三、領(lǐng)導(dǎo)用人的技巧1、領(lǐng)導(dǎo)者如何找人（ 1）從工作思路上發(fā)現(xiàn)（ 2）從進(jìn)取精神上發(fā)現(xiàn)（ 3）從品德修養(yǎng)上發(fā)現(xiàn)（ 4）從負(fù)重能力上發(fā)現(xiàn)（ 5）從群眾評(píng)議中發(fā)現(xiàn)2、領(lǐng)導(dǎo)如何識(shí)人（ 1）把對(duì)自己同對(duì)多數(shù)同志結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者要善于聽多數(shù)群眾的已經(jīng)，避免憑個(gè)人好惡作出錯(cuò)誤判斷，同時(shí)主動(dòng)接觸那些平時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)接近較少的同志。（ 2）把干眼色活、做表面文章同整個(gè)工作結(jié)合起來。真正識(shí)別一個(gè)同志，不僅要看一時(shí)一事和怎樣應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)，更要看他的整個(gè)工作表現(xiàn)。（ 3）把“唱功”和做功結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)夸夸其談的人要善于分析：通過觀察分